// 発言者（8名）
// 発言（41件）
ただいまから、企画総務委員会を開会いたします。 初めに、10月16日付で理事者に人事異動がありましたので、紹介をお願いいたします。 （理事者紹介・挨拶）
○高橋しんご委員長 これより案件に入ります。案件表により進めさせていただきますので、よろしくお願いいたします。
本委員会には陳情が１件付託されております。 付託された陳情については、本日は、要旨の読み上げと資料要求があればお受けし、継続としたいと思います。いかがでしょうか。 （異議なし）
まず、事務局に陳情要旨を読み上げさせます。
（なし）
以上で、案件表の１番、第三回定例会最終日付託案件を終わります。
本日のところは全て継続とさせていただきたいと思いますが、いかがでしょうか。 （異議なし）
以上で、案件表の２番、継続審査中の案件を終わります。
（１）次期「練馬区人事・人材育成改革プラン（案）」の策定について、資料１－１から資料１－３が提出されておりますので、説明をお願いいたします。
それでは、御質疑のある方は、挙手にてお願いいたします。
改革プランの策定は、定期的に５年単位で行われてきたものなのか。 また、５年間で、新型コロナウイルス感染症の拡大によって、職場環境も大きく変わったと思います。それも加味されて新たな策定とのお考えなのか伺いたいと思います。
この概要版の中の区の抱える課題は、全体的に23区の課題でもあるかと思います。 それについて、課長会等で情報を得ているのでしょうか。
経験者採用は、これから大きな課題だと思っております。 以前に質問したときに、練馬区の答弁もそのような形を示されていました。この経験者採用は、特別区として考える採用ラインは構築されているのでしょうか。
それをこちら側が求めていくのか、職員として働きやすい環境を、常に、お互いに確認しながら、公務員としての意識も教育するという形なのか伺いたい。 それから、個別計画として策定するということですが、今まで同じような形で個別計画として策定されてきたのか、伺いたいと思います。
本編の28ページに組織図も書いてあったので、ゆっくり読ませていただきたいと思うのですが、兼職兼務、それから、いろいろな出来事があったときに突破する判断力などは、今後の行政の大きな課題だと思っております。 私は、内部統制制度をよくお話しするのですが、そういう点についてはどういうお考えか伺って、終わります。
まず、全体の話ですけれども、改革プランには、取組体制強化プラン以降、具体的なものが示されたという率直な感想があります。 練馬区の人材育成として、これから大きな柱となって運用していくことが非常に重要だという認識をしております。 概要版も今日見させていただいている中で、結構、多岐にわたって、なおかつ、制度自体にも結構踏み込んでやるようなお話になってくると思います。これ自体を所管するのはどこになってくるのですか。
今の社会的背景を考えると、最初のときに、しっかりがっちりやっていかないと、本当に絵に描いた餅になっては困るので、そういった意味では、専門特化したような組織的な形をつくってもいいのではないかと思います。この辺の考えはいかがですか。
今度は具体的なお話に入っていくのですけれども、概要版を見た中でも、頑張っていただき、専門性が高く、そして、キャリアデザインをしっかりと描けるような職員を育成していくという部分になっていて、人事制度の中でも、公平・公正に評価されて、実力主義という言葉を久しぶりに聞いたところであります。 能力があって、実力のある方々が評価されるというところになるのですけれども、評価された方が、それに見合って月給やボーナスに反映されないと、単純に、やらされただけになってしまう。給与制度の見直しは、23区の中でも、練馬区だけ個別に特別なものを新たにつくりづらいという課題もあります。 ただ、ここまで具体的にやっていくのなら、そこの給与制度の在り方も並行してそれに見合った賃金なりを充てられるような形をつくっていかなければいけないと思います。その辺はどうしますか。
財源の確保も含めて、やった分だけ見合う対価が得られないと、結局、やらされた感だけが積もってもしようがないので、ぜひそこは、前川区長にも、区長会の中で力強く発信していただきたいと思います。 あと、人材確保の部分で、採用戦略の中でも、経験者採用の割合を高め、民間経験者などの多様な人材を採用すると記載されているけれども、民間経験者などという考え方は、区職員のＯＢだけではなくて、行政の仕事をやっていない民間の方々の採用も含めてという認識でよろしいですか。
社会的背景の考え方で、少子高齢化による労働力人口の不足というところで、少子化等、あと、育児休業等を取得されていらっしゃる方々が数多く増えてきて、その制度設計は、かなり前に進んでいるところがあります。 これから一番大きいのは、介護による休職者数のリスク管理だと思います。職員の平均年齢も上がってきて、今度は、40代、50代になってくると親の介護が必要だということで短時間になったり、休職を取らなければいけないことが増えてくるだろうと思っています。 並行して、介護に合わせたところもやっていくと記載されているけれども、なってからではなくて、実際に、人事考課などで職員の面談等をやっていく中で、介護リスクがあるのかないのか、例えば、親御さんが今どのぐらいの年齢で、どういう状況かという部分も、職員課の中である程度把握し、何年か後には介護でこれぐらいの休職者が出そうだ、では、人事配置をどうしていくかという部分も含めて把握していく必要性があると思います。今はやっていますか。
あと、最後にもう一点だけ。 柱４の組織体質で、横断的課題に対応できる組織と記載されています。 横断的組織運営なり、横断的業務が、従前からの課題でもあると思います。 今の横断的業務、横断的な課題に対して、対応ができていない課題はどういう認識で、これからどうしていくべきだというところのお話を聞いて、終わります。
毎年、会計年度任用職員の方は、すごく多い割合で職員の中にいると思うのですけれども、区民にとっては、会計年度任用職員も普通の職員も同じように映っていると思います。 このプランは、正期職員に対するものだと思うのですけれども、会計年度任用職員をかやの外に置いておくわけにはいかないと思います。 取組13には入っているのですけれども、会計年度任用職員の連携も含めて、どういう位置づけになっているのかお聞かせください。
職員の採用の問題ですけれども、今の日本の世の中が人手不足という中で、新規採用が増えていかないというところが、最大の原因になってきていると思います。 資料１－３の３ページ辺りに、公務員の受験倍率、１類、３類とあります。これは、近年は減少と書いてありますけれども、例えば事務職の場合に、倍率がここ数年で、経年でどれぐらい下がっているかというデータはあるのでしょうか。
まず、特別区、その中でも特に、練馬区で働きたいという魅力を高めなければいけない。他区と、また、他公務員との差別化ではないですけれども、魅力の部分ではこれからどう取り組んでいくのか、その辺は何かあるのですか。
それと、同じく３ページです。 今は入りの話ですけれども、今度は出ていくところです。 入区５年から15年の中堅職員が退職するケースが増えている。この傾向については、区として、増えてきてしまっている要因をどのように分析されていますか。
このプランの中でも出ていますけれども、この部分が非常に肝になるところだと思います。これを実効性の高いものにしていただきたいと要望させていただきます。 また、出の方ですけれども、先ほどもありましたけれども、概要版の柱５の取組16です。出産、育児はもちろんですけれども、今、介護離職という、ビジネスケアラーという言葉も最近出てきています。 介護が、いきなり発生した場合に、仕事を続けたくてもどうしてもというケースが最近増えてきて、マスコミ報道などでも様々な形で報道されています。 こちらの詳細を見ても、新たな介護離職を止めるという部分で、時代背景に合わせた施策が見えなかったのですけれども、その辺についてはどう考えているのですか。
民間ですと、そういう介護を乗り越えた方々の声が聞ける会議などを設けて、介護にもいろいろな形がございますので、いざ自分がなった場合に、このように乗り切ったという経験則を生かした取組も始めています。そういった民間の取組なども踏まえながら、今後、検討していただければと思います。よろしくお願いします。
これは具体的にどういう研修を予定されているのか。内部でやるのか、外部講師を招いてやるのかとか、その辺が分かれば教えていただきたいと思います。
自治体の中で言うと、ＤＸといっても、最近は結構幅が広いので難しいのですが、基本的には、基幹業務系でいろいろとシステム開発などをされているかと思います。 要件定義の策定から、基本設計、詳細設計、テストリリースみたいな、システム開発の一連の工程管理などをマネジメントできるような人材が必要になってくるかと思うのです。 23ページに派遣の話もあるのですけれども、練馬区の中でも、部署によっては、新規で、あるいは、システム改修をやられているところがあると思います。その辺のシステム開発とか工程管理とか、マネジメントに関しては、その研修なりでやられているのでしょうか。
以前からやられているということで、よく分かりました。 この辺のシステム開発なども、最近はクラウド化という話が出てきて、新しい知識を習得しなければいけない場面がかなり多いと思います。その辺も併せて進めていただければと思います。
それで、その問題について、４ページの表の中では、主任以下の職種を希望する人が多い。昇任の受験をしない理由として、私生活を優先というのは今の若い人たちにはありそうな気がしますが、能力不足だとか、管理職に指名されたくないとあります。 こういう中で、例えば一般的に、パワハラなどのハラスメントの問題がよく取り上げられることがあると思います。 このプランの中では、そういったことへの対応の取組はどうなっているのでしょうか。
この間、区は、かなり職員を減らしてくる中で、労働強化もあるのではないのかという気がするのですが、その辺の捉え方はどうなっているのでしょうか。
それから、先ほど柱１で、皆さんも質問されていましたけれども、経験者採用の強化で半分ぐらいを目指していくということですが、今現在はどのぐらいの採用なのか。 それから、他区の中には、あまりそこに力を入れていないところもあると先ほどの答弁の中で言われていました。 そういったところは、外から採用しないで、どのように人を配置するようになっているのか、その辺を教えてください。
◆有馬豊委員 育てていくという観点も当然必要だと思うのですが、中途採用の方々が増えると、そういったスキルを吸収できるということはあるのかもしれないですが、育っていって力をつけていくということも、当然計画していく必要があると思います。その辺はどう考えているのでしょうか。
時間外になると、それが負担になって逆効果を生んでしまうということが多々ありました。 特にこれをやるタイミングなどが書かれていないのですけれども、その辺の時間的な創出は、どのように考えていらっしゃるのでしょうか。
あと、もう一点ですけれども、先ほど介護休業の御質問がいろいろな委員から出ていたのですけれども、介護休業は、いざ介護が始まったときに、そういった環境をつくるという時間だけに設けられていて、その後も継続的に介護に携わる時間には位置づけられていないと思います。 今の介護制度は、介護保険の中でできるサービスも限界がありますし、仕事をしながら、継続して両親の介護に当たるというのは本当に難しくなってきています。 行政がやっていかなければいけない部分として、育児休業などでは、練馬区もベビーシッターなどの助成制度があると思います。 そういった意味で、別の支援体制として、別の方が介護を担ってくれるというところも、行政としてはぜひ力を入れていただきたいと思っています。その辺りは、何かお答えいただけることはありますでしょうか。
◆笠原ともこ委員 ほかの部分でも前向きに検討していただいて、区全体でそういった頑張る職員を支える仕組みを積極的に取り入れていただきたいと思います。ありがとうございます。
（なし）
○高橋しんご委員長 以上で、案件表の３番、報告事項を終わります。
その他で何かございますか。 （なし）
次回の委員会は、第四回定例会中の開催となります。日程案では12月６日、水曜日、午前10時からの開催となります。よろしくお願いいたします。 以上で、企画総務委員会を閉会いたします。お疲れさまでした。