令和　５年　１月　　総務財政委員会

ただいまから、総務財政委員会を開会いたします。 　まず、本職から申し上げます。感染症拡大防止の観点から、傍聴人が激しくせき込むなどの症状が見られた場合、委員長の判断により傍聴人には退室をお願いする場合がございます。あらかじめご了承願います。 　継続調査事件を一括して上程いたします。 　所管事務報告につきまして、理事者から一括して報告をお願いいたします。

私からは、１番、大田区と京急開発株式会社との公民連携による地域社会の発展に向けた基本協定の締結について説明させていただきます。 　資料の１番をご覧ください。資料のタイトルの下に記載がありますとおり、大田区と京急開発株式会社双方の強みを生かし、地域社会の発展を図るという目的で協定の締結を予定しております。 　１番の協定締結先についてですが、京急開発株式会社は、平和島に本社を構え、ボートレース事業、不動産賃貸事業、レジャー事業を主業務とする法人です。 　京急開発株式会社の強みとしましては、様々な地域におけるレジャー施設、大田区以外にも横浜市や静岡県などでレジャー施設の運営をされていらっしゃいますので、そういった施設の運営ノウハウ、実績、それから、ボートレース事業を中心とした地域と密接に関わる事業展開の実績、多岐にわたる事業展開を通じた企業・団体とのネットワーク、最後に、羽田空港、平和島間送迎バスの運行等を通じた羽田空港利用客の積極的な取り込みなどがございます。 　連携予定項目は、資料の３に記載しておりますとおり、地域活性に関すること、臨海部の魅力創出に関すること、区民のスポーツ振興・健康維持に関することなどがございます。 　協定締結日は、令和５年１月２６日を予定しております。 　京急開発株式会社とは、これまでＯＴＡふれあいフェスタでの協力やビッグファンでのシェアサイクルポート設置などで連携してきましたが、協定締結を契機にさらに幅広い分野での連携策の検討を進め、より区民満足度の高いサービスの実現に努めてまいります。

私からは、総務部、資料番号１番の令和３年度職員のワーク・ライフ・バランス推進プラン実施状況についてご報告を申し上げます。 　概要版資料の１、目的及び期間に記載のとおり、本プランは、次世代育成支援のための大田区特定事業主行動計画、及び女性活躍推進に関する大田区特定事業主行動計画に基づき、二つの特定事業主行動計画を一体のものとし、より分かりやすく、実効性の高い取り組みを推進するための計画として、令和３年４月に策定されました。 　本プランでは、職員の仕事と家庭生活の両立支援につながるような制度の周知をはじめとした様々な取り組みを進めていく上で、職員の仕事と家庭生活の両立支援を推進するため、目標及び実施時期を設定しております。 　２の目標に記載しているものが３項目ございます。この３項目につきましては、令和７年度までに数値目標を達成するものでございます。 　それでは、資料の左下、３、実施状況をご覧ください。一つ目の目標である超過勤務時間の縮減でございます。令和３年度の取り組みとして、ノー残業デーの実施、スマートワーク通信等を活用した超過勤務縮減の呼びかけ、職層に応じたマネジメント研修を実施いたしました。 　また、上限勤務時間を超過した超過勤務命令がある場合について、職員の超過勤務時間に関する「検証の場」を設定し、その原因の検証を行いました。 　月４５時間超の実績のある職員数のグラフをご覧ください。月４５時間超の実績のある職員数は令和２年度に比べ、１６５人増加しておりますが、新型コロナウイルス感染症対応に係る業務従事への人数を除いて比較をいたしますと、４５人減少しております。 　また、資料には記載しておりませんが、令和４年度上半期と令和３年度上半期を比較したところ、月４５時間超の実績のある職員数は２０５人減少していることを確認しております。 　グラフ右横の表、職員一人当たりの月平均超過勤務時間をご覧ください。令和２年度に比べ、時間数は増えております。これは、２０２０東京オリンピック・パラリンピック競技大会の開催、東京都議会議員選挙及び衆議院議員選挙、そして新型コロナウイルスワクチン接種開始によるものでございます。 　続きまして、資料右上をご覧ください。二つ目の目標である出産、育児に関する休暇等の取得率改善でございます。 　令和３年度の取り組みとして、出産、育児に関する休暇等の各種制度を記載した「服務等の手引き」や「職員のためのワーク＆ライフサポートハンドブック」等を職員へ周知しました。 　また、所属長による育児休業等の取得促進の呼びかけを積極的に行い、休暇が取得しやすい環境づくりに努めました。 　なお、育児条例第１８条第１項により、所属長は本人または配偶者の妊娠、出産の申し出があった際は、育児休業制度の周知及び取得の有無について意向確認を必ず行うことを義務化しております。 　出産、育児に関する休暇等の取得率の表をご覧ください。括弧内の数字が令和２年度の取得率になります。特に、男性の育児休業取得率は令和２年度に比べると２０％増加しており、全体的に増加傾向ではありますが、出産支援休暇、育児参加休暇、父親となる職員の連続５日以上の休暇取得の数値目標はまだ達成できておりません。 　続きまして、三つ目の目標である女性管理監督職員の割合でございます。令和３年度の取り組みとして、全ての職員が自身のキャリア形成を考えることを支援する研修の実施や、個別職員面談を実施する際に、各所属が参考とするシートにキャリアデザインを記入する欄を追加いたしました。 　女性管理監督職の割合の表をご覧ください。女性管理職はいわゆる部課長を指しており、女性管理監督職は係長も含めたものでございます。令和２年度に比べ、若干増加しておりますが、現時点で目標の達成はできておりません。 　最後に、資料右下の令和４年度以降の取り組みについてをご覧ください。前に述べました実施状況を踏まえ、令和４年度以降は記載された内容に取り組んでまいります。超過勤務時間の縮減につきましては、月４５時間超の実績のある職員数を５００人程度に減少させること、平均超過勤務時間数を一人当たり５．６時間以下とすることの目標達成に向け、時差出勤の本格実施やスマートワーク通信等を活用した部局への呼びかけを強めてまいります。 　出産、育児に関する休暇等の取得率改善につきましては、目標達成及びさらなる向上に向けて、「育児休業の取得回数緩和」や「育児参加休暇の取得可能期間拡大」について、スマートワーク通信で広く周知を行い、取得率の向上につなげてまいります。 　また、「令和４年度男性職員の育児休業等に関するアンケート」の結果も活用しながら、男女問わず、育児休業を取得するのが当たり前となるように、引き続き出産、育児に関する休暇を取得しやすい環境づくりを推進してまいります。 　女性管理監督職員の割合の増加につきましては、女性管理職の割合２２％以上、女性管理監督職の割合４０％以上の目標達成に向けて、男女問わず、職員の多様なキャリア形成に資するため、昇任・昇給制度や昇任選考に関する説明会を実施することで、経験年数の浅い職員のうちから昇任意欲を醸成し、将来のキャリアについて考える機会を提供してまいります。また、所属長によるきめ細やかなヒアリングを引き続き行ってまいります。 　各部局では、当該プランについて所属内で改めて周知を行い、今後も職員が仕事と家庭生活を両立することができるように環境づくりの整備、及び推進について、共に取り組んでまいりたいと考えております。 　今回報告した内容を含む様々な取り組みの実施状況につきましては、本日配付しているＡ４縦向きの令和３年度職員のワーク・ライフ・バランス推進プラン実施状況報告に基づき、本委員会終了後ホームページで公表させていただきます。

私からは、大田区税務概要の報告についてご報告させていただきます。区民部、資料１番をご覧ください。 　本件税務概要につきましては、区民部課税課、納税課における特別区税の現況を１冊にまとめ、毎年度年１回発行しているものでございます。今般、令和３年度の決算を踏まえ、令和４年度の税務概要がまとまりましたので、ご報告させていただきます。 　項番１、発行の趣旨でございますが、特別区税について区民の皆様に分かりやすくご理解いただくため、課税状況や収納状況を様々な角度から捉え、図表、グラフなどを用いながら取りまとめてございます。 　項番２、内容でございますが、７章編成の章立てに資料編を加える構成は例年どおりとなります。それぞれ最新の数字に時点更新をしてございます。後ほど詳細をご覧いただければと存じます。 　項番３につきましては記載のとおりでございます。 　項番４、周知・配布等でございますが、本委員会でのご報告後速やかに大田区ホームページへ掲載するほか、区政情報コーナーに配架いたします。加えて、東京都税務協会、大田都税事務所などの関係機関に配布をしてまいります。

それでは、委員の皆様からの質疑に入ります。 　質疑は報告順に行います。 　まず、企画経営部からの報告に関する質疑をお願いいたします。

この締結についてなのですけど、１１月に大田区京急電鉄会社との包括連携協定という報告があって、今度は株式会社とのということで、そのときの包括連携と今回の基本協定、大体連携予定項目を見ると、あまり変わらないかなと思うのですけど、包括と今度の違いというか、株式会社とこっちの違いがあるかもしれませんけれども、その違いはあるのですか。

１１月に報告させていただいて、１２月に協定を結びました京急電鉄株式会社、こちらも株式会社でして、そちらも包括連携協定という位置付けになっております。同じく包括連携協定という位置付けではあるのですが、今回との違いといたしましては、京急電鉄株式会社のときは鉄道駅を中心とした魅力づくり、そういったものに主眼を置いておりまして、今回のほうはそういう鉄道駅を軸に置いたというよりは、京急開発株式会社が臨海部のほうに施設等を有していらっしゃいますので、そういった施設の運営だったり、そういったノウハウ等を活用した連携となっております。

ということは、先ほど鉄道を中心と、今度はそういう施設を活用というところで、包括とそうではないというところが違うのだよというご説明だったと今理解いたしました。 　そういった上で、例えば、協定を結びますよね。その都度、では私たちは、特に平和島の近くに住んでいるのですけど、例えば、活用においてどういう住民に対して利益があるのか、例えば、利用者に対しては何か恩恵があるのか、そういったことも含めてやるのか、それともう一つ、その都度どうやって区と事業者と確認をし合っていくのか、成果についてはどのように構築していくのか、また次に向けてどう発展させていくのかという課題についても連携していくのか、その点についてはいかがでしょうか。

まず１点目は、京急電鉄株式会社との違いにつきましても再度、両方とも包括連携協定という位置付けにございますので、京急電鉄株式会社も京急開発株式会社も同じく幅広い分野での連携の包括連携協定という位置付けになっております。 　また、具体的にどういった連携策が考えられるかということですが、今、京急開発株式会社と対応させていただいている検討案の内容としましては、まずは施設を有する平和島がスポーツ健康ゾーンでもございますので、例えば、京急開発株式会社が運営されていらっしゃる平和島スターボウルでのボウリング教室、こういったスポーツ教室であったり、また、ウォーキングイベント、公園だったり施設を活用したウォーキングイベントだったり、サイクリングイベント、こういった健康関連のイベントなども検討しております。 　また、京急開発株式会社が職場体験の受け入れなども積極的に行っていらっしゃいますので、かつ、ビッグファンなどでいろんなテナントとネットワークをつないでいらっしゃいますので、例えば、そこのテナントに京急開発株式会社につないでいただいて、そこへの子どもの職場体験の受け入れという形の教育面での連携、こういったものなども考えております。 　成果等につきましてですが、まずしっかりとこういった連携策を具体化していき、実現した際には、例えば、それによる、実際にそれを体験された方にアンケートを取ったりして、しっかりと意見を回収していくことと、今後の発展ではございますが、そういった成果のほうを、現在１２月に公民連携ＳＤＧｓプラットフォームというものを企画課で新たに立ち上げましたので、そちらのホームページ上でデータベースを構築して、またこういった連携の取り組みもそこで積極的に発信していくということを検討しておりますので、そういった成果をホームページ等で誰でも見られるように、見える化することでいろんな方に見ていただきながら、またほかの企業の方にもどんどんそういった成果を参考に入ってきていただく、そういった形での発展を今検討しております。

要望にあたるかもしれませんけれども、例えば、バス事業とかそれぞれあるのですけど、この間違う委員会で、バス停に屋根をつけてほしいとか、いろんな区民、地域に住む人たちは自分たちが暮らしやすいまちづくりを望んでいるので、できればそういう陳情を出さなくて済むような区とのパイプというか、そこもぜひつくってもらいたいと要望しておきます。

この包括連携協定について、今のお話を聞いていると、職場体験やイベントという関わり方が期待をされるということなのだと思うのですが、公益性を持って、包括連携協定を結んだときに、どうやって地域に対しての利益を還元できるのかということが、もう少し、ちょっとぼやっとし過ぎているなという気はするのです。何をもって、パートナーとして包括連携協定の相手にするのかということをもう少し明確化をしていったり、ある程度の基準をつくっていったりしていかないと、同様の趣旨のことをやりたい企業がたくさん手を挙げてきた場合、全て包括連携協定を結ぶのかと。 　さらに言わせていただくと、そういうことではないと思うのですよ。包括連携協定を結ぶ相手というのは。ある意味、特別な相手のはずなのです。より公益性や公共性の高いまちづくりを進めるために、京浜急行電鉄とは包括連携協定を結んだし、東急とも同じような趣旨だと思っているし、また、キヤノンに対しても同様のことが下丸子等々のエリアでも言えるのかなと私は思っているのですね。 　だから、あまりこれを何というのですかね、どことでも結べるみたいな形がいいのか、いけないのかというのは、これは議論が分かれると思いますが、もう少し意図をはっきりと明確にして、この包括連携協定というものをうまく公益性をつくり出すために活用してほしいなという思いがございますが、この点について、大田区としてのご所見があればお聞かせいただきたいと思います。

今、委員がおっしゃったとおり、包括連携協定についてですが、大田区公民連携デスクとしましては、幅広くこの連携を促進するという点でどちらかというと、とにかく積極的に民間企業との対話をしていく、そういった姿勢でこれまで進めてまいりました。 　その結果、今回の協定を併せますと、全部で１５社・団体と包括連携協定を結ぶという結果になることになりますが、委員がおっしゃるとおり、この先、では連携というのは必ずしも協定を結ばずともできる連携もございまして、そういった連携も今多数行っております。 　どういうときに協定を結ぶかと言いますと、やはり双方の責任をしっかりと明確に分担する必要がある場合であったり、または、今よく実際にあるものが、やはり特に大きい法人になりますと、中でしっかりと複数の分野が連携して、大田区と連携したいというときに、やはり社内をしっかりと仕切る意味でもしっかりと協定を交わしておきたい、そういった先方の意向を踏まえながらという形で、対話をしながら今までこういった連携協定を結ぶかを決めてまいりましたが、委員のおっしゃるとおり、ではあらゆる企業が全部包括連携協定を結んでくださいと言ったときに、大田区が全て受けるかというと、やはりそこは毎回、毎回結んでいますと、機動力も落ちてしまいますので、しっかりとどういった場合に結ぶかといったものを整理をしていかなければならないと考えております。 　ですので、これまではとにかく広く、できるだけ積極的にというスタンスでしたが、公民連携ＳＤＧｓプラットフォームも立ち上げまして、より多くの企業に関わっていただけることになりますので、大田区として、ある程度こういう場合にやっていくべきだといった、そういったことはしっかりと整理しながら進めてまいりたいと考えております。

京急開発株式会社は、競艇場の管理運営も行っていたりして、ある意味でいうと、ＯＴＡフェスタでもいろんな部分でご協力をいただいているところがあります。 　また、あれだけの環境を抱えているということが、実は例えば、防災上の今はつくれていないものをつくり出す、さらなる公共サービスの充実を図る上で非常に大きく寄与していただける可能性があるとか、もう少し何かいろいろと結ぶにあたって、もう少し広い視野でこの包括連携協定を活用していただきたいと思っています。 　鉄道事業者の協力がないと、駅前のまちづくりはなかなかうまくいかない。これは、もう１０年、１５年、まちづくり協議会、平和島で携わりながら痛感しているので、そういったところで企業と連携協定を結ぶことの意義や意味の深さというのはよく私としても理解しているつもりです。そういう公益性や事業者の協力を得られなければつくり出すことができない社会貢献であったり、または公共施策であったり、そういったところを鑑みながら、パートナーシップを結んでいっていただきたいということを、これは要望で結構でございますので、お願いいたしたいと思います。

２の京急開発株式会社の強みの（２）についてですけれども、ボートレース事業ということで、公営ではありますけれどもギャンブルということで、この競艇場があることによって、プラスもマイナスも大田区は抱えてきたわけですけれども、最近は客数も激減して、レース場内にある飲食店等も撤退もあって、かける金額も減ってきているという様々な話は聞いているのですが、このボートレース事業について、区の立場というのがどのようなものか、一度ご説明ください。

資料に記載しております、京急開発株式会社の強みとしてのボートレース事業を中心とした地域と密接に関わる事業展開の実績、こちらはボートレース事業そのものではなくて、こういった先ほどいろいろとプラスもマイナスもとおっしゃいましたが、京急開発株式会社はボートレース事業を運営していくにあたって、様々な地域住民の方に理解を得たり、説明をしながら進めていらっしゃると伺っております。 　そういった地域と調整をしながら進めていく事業展開、これが強みだと伺っておりますので、そういった強みを活用させていただく点で記載しておりますので、ボートレース事業そのものではなくて、そういった京急開発株式会社の地域との調整といった強み、そういったものを活用したいと伺っておりまして、ここに記載しているということになっております。

先ほど来、他の委員からもどういった企業と連携協定を進めていくのかという基本的なご意見がありましたけれども、やはりそういった意味では、公営でありながらギャンブル事業をしている、そういう会社との包括連携というところについて、やはり区民の皆さんからどのように理解していただくかという点が大事だと思ったので、そもそものお話を伺いました。 　先ほどの防災の観点とか、それからＯＴＡフェスタ等でのご協力等は重々区民の皆さんは理解されていると思うし、何十年前と比べて、周辺の環境も随分変わってきて、会社のほうが警備体制から大変努力されているというのはよく分かっていますけれども、そういう会社であるということをやはり抜きには考えられないなと思ってご意見を伺いました。

区民の健康増進という観点から見ますと、先ほどボウリング大会などを催して、シニアから若い人たちを巻き込んでいくのだというお話がありましたけれども、このスポーツ健康ゾーンにこの締結によりまして、そこが深まっていく、拡充していくということは、回遊性が高まる、スポーツ健康ゾーンの回遊性が高まるし、それはとても期待するところだと思いました。 　次の段階にはなるとは思いますけれども、敷地内にとても人気の高いトンデミというスポーツレジャーセンターがありますが、そういうところまで視野に入れて進めていけると認識していいのかなというところのことを聞きたいのですけど、いかがでしょうか。

先ほど職場体験の例で申し上げましたとおり、京急開発株式会社とは、そこの京急開発株式会社の直営の施設だけではなくて、そこに入っているテナントなどのそこに受け入れてもらえないか、こういったつなぎなども今できないかという形で先方と話は進めております。 　もちろん個別のトンデミだったり、一つが受け入れていただけるかという結論は先方のご都合にもよるかと思いますが、一応そういった視野も含めて、京急開発株式会社には間に入っていただいて、そういうものもできないかというのは、この連携項目の中の検討項目として、しっかりと入っているという認識でございます。

大切な地域資源の一つですので、そこもしっかりと強く推し進めていただきたいと思います。区民の健康増進ということを先ほどお伝えしましたけれども、この連携項目の中にもそのようなことがうたわれており、ただどのように区民に利益が出るのかということを考えたときに、効果検証というところでは、またその先の話になって恐縮なのですが、健康政策部とも連携して、例えば人生１００年の取り組みとも絡めるとか、そこら辺も視野に入れながら進めていっていただきたいと要望いたします。

企画経営部からの報告に関しては、以上でよろしいですか。 　（「はい」と呼ぶ者あり）

では、対応の終了した臨時出席説明員は退室していただいて結構でございます。 　（理事者退席）

次に、総務部からの報告に関する質疑をお願いいたします。

ご説明になった超過勤務の縮減の取り組みについて伺いたいと思います。 　まず、月４５時間超えの実績のある職員数が上半期と下半期を比べますと、４５時間超えが減っているということで、ある程度の評価をしているというご説明がございましたけれども、やはり健康政策部がコロナ感染対策において大変な残業をしているということが常々問題に私たちはしてきましたけど、ここにあるのは、４５時間超えですので、最高どのくらい月にされていたのか、何人ぐらいの方たちがそういった超過勤務をしてきたのか、もう少し詳しくご説明願えないでしょうか。

実施状況報告の２ページ目になりますけども、月４５時間超の実績のある職員数ということで、数値目標は５００人程度となっております。 　令和３年度の実績でございます。２６９人というのが健康政策部２６９人、下半期は１５９人、これは健康政策部の部分でございまして、１年間併せますと、４２８人の延べ人数で４５時間超の超過勤務があったということでございます。 　この中で、８０時間を超える者というのが、１４５人でございました。また、１００時間を超える者は６７人となってございます。

たしか過労死ラインというのが８０時間超えだと思うのですけれども、８０時間超えが１４５人、１００時間超えが６７人、大変な実態だと思うのですが、その辺についてどのように改善の手立てを取られたでしょうか。

新型コロナウイルスに対する対応ということで、健康政策部を中心に本部をつくりまして行っているところでございます。令和４年度の上半期ということで、実績を取ってみました。４５時間を超える者は９０人、８０時間を超える者は１５人、１００時間を超える者は３人ということで、大幅に超過勤務時間は縮減されていると。これは、何があったかと言いますと、総業務量が減少したと。これはどういうことかと言いますと、国に先んじて、６５歳以上の方を対象に疫学調査、あるいは健康観察をやるというやり方に変えたというのが１点ございます。また、業務自体を大幅に外部委託化をしたということによりまして、職員の超過勤務時間は大幅に減少したものと認識をしております。

外部委託ということが一番大きかったのだろうと思います。あと時差出勤とかということも聞いていますけど、しかし、１００時間超えが３人、この方の健康状態は大丈夫なのでしょうか。それから、これは法令違反にはならないのでしょうか。

１００時間を超える職員につきましては、８０時間を超えた場合には、９階の健康管理室というところで診ております。１００時間を超えてすぐに違法であるという認識は持っておりません。

認識ではなくて、法令で聞いているのですけど、そういう法令、条例はないのですか。

違法であるということだと、例えば、法律、法令、例えば、労働基準法に違反をすると、そういうお話として受け止めてよろしいでしょうか。

規則とか、条例とか、そういったものなしに、例えば、ワクチン、コロナ、大変だから致し方ないと、そう区はとっているのですか。

私どもは、やはり超過勤務を命令する命令権者と超過勤務を申請する、いわゆる職員との対比でやっておりますので、１００時間を超えるということになれば、やはり所属長としてその健康管理ということについて注意を払うということは当然やっておりますので、その中での１００時間超えと認識をしております。

非常にご答弁が大変当該の職員の先ほどから家族との生活を大事にするとかというワーク・ライフ・バランスの目的がありましたけれども、月１００時間を超える超過勤務をしていたら、それこそそんな時間はないですし、人として当たり前の生活ができなくなるのではないかと思うのですね。 　私は、１００時間を超えた残業は今まで経験がないのですけれども、大変な事態だと思うのですよ。やはりそれは責任として、一刻も早くやめてもらいたいのですけれども、部長はそれはそれでよろしいのですか。仕方がないということで、今、課長のご答弁ですけれども。

基準はきちんと設けておりまして、ただ、臨時的な災害とか、あるいは、オリンピック等については、これは例外扱いという扱いはしているのです。ただ、それは当然健康であっての上なので、段階ごとに時間が超えた時点で、事前にそれは分かりますから、それは健康管理のほうで指導をするという形をとっています。ただ、指導したにもかかわらず、結果的に１００時間を超えたというのが、今回の結果になっています。これを仕事をセーブをかけるというところが、管理職のマネジメントだと思っているのですね。だから、その辺りも含めて、当該職員については、まずは指導しますが、組織としてカバーするようなそういう仕組みがまだまだ必要だと認識しております。

責任を持ってやっていただきたい。例えば、今元気そうに見えたとしても、この１００時間を超える超過勤務を何か月か続けた後に、心身に変調を来たすということも大いにあり得るわけですよね。人事白書のときもメンタルで長期休暇をする人の人数が増えるという報告をいただきましたが、本当に責任を持って頑張って働いておられる、本当に心から健康政策部の皆さんをはじめ、全庁の職員には感謝をしておりますけれども、やはりこういう働き方が実際にあったということは、本当に重く受け止めてもらって、予測がつかないことがありますよね。また第８波、また第９波はどうなるか分からない。新しいワクチンがまた分からない。そういう中でやらざるを得ないというのは重々承知していますけれども、こういう超過勤務の実態を把握したなら、一刻も早くその改善に責任を果たしていただきたいということを心からお願いします。これは要望です。心からの要望です。よろしくお願いします。 　それともう一つ、今後のところで、育児休業もそうですけれども、女性職員のキャリア形成もそうですが、最後のところに、会計年度任用職員への取組というところがあって、先ほどの健康政策部の派遣会社への派遣のお願いもそうですけど、様々なところで会計年度任用職員が今、大田区のホームページを見ましたら、来年度の職員の募集のところに、健康政策部から、それから教育委員会から、様々なところが会計年度任用職員の採用だったのですが、私はこの会計年度任用職員の皆さんたちが経験を積んで、１年働いたその次の年もその経験を生かして、引き続き区のために働いてもらえるのかどうかというのが非常に心配なのですが、ホームページには、２年目には採用しかねるということがはっきり書いてあるのですけれど、この会計年度任用職員をどんどん採用していくことで、この持続可能な大田区政が運営できるのかどうか、会計年度任用職員の採用について一言お願いしたいのですが。

会計年度任用職員につきましては、令和２年度から導入された制度だと認識をしております。これは、例えば、いわゆる職員が育児休業を取る、あるいは、病気休暇を取るといったときに、それを緊急にやはり代替する職員という位置付けで、今雇用されているものというところがございますが、今後、当初は１，５００人程度でしたけども、今実際には、１，８００人程度に増加しているというところがございます。 　雇い止めというところについては、それぞれ所属でどういった雇用形態ができているのかということを判断していただくものと思っております。長く働いて経験を積んでいただくということで、有期雇用が延長されるということをあらかじめ保障するものではございませんけども、やはり培った経験というものを活用していただきたいとは思っております。

令和４年７月２０日付けで副区長名で出ている組織・職員定数の基本方針の中にも、持続可能なという言葉が何度も出てきますけれども、１年限りでとても持続可能とは思えないし、産休代員だけではない募集もたくさんありますよね。 　ちらっと昨日見ましたら、保健所の業務の補助員から、乳幼児家庭予防的支援対策専門員から、耐震改修専門員、非常勤管理栄養士、それから学校のところでは、スクールカウンセラーとか、そういう本当に子どもたちを長い目で見ていかなくてはいけないようなそういう職員までみんな会計年度任用職員ですよね。これで本当に区民に責任を果たす区の仕事が持続できるのかなと。経験の蓄積ができるのかなと。 　特に、スクールカウンセラーは心理の資格がなければ、子どもを６年学校に上げて、１年限りの月２０何万円の仕事という、よほどの意欲があって、家庭的にゆとりがなければ来てくれませんよ。 　やはり何度も皆さんが優秀な人材を確保したいとおっしゃっていますけれども、どう考えてもその場限りとしか考えられないので、職員の増員が何よりも大事ですので、ぜひ会計年度任用職員の採用をずっと続けるということについては、国の方針であるということでしょうけれども、実際の現場の声を聞いていただいて、実際に働く人の声を聞いていただいて、考え直していただきたいと要望しますが、何かございますか。

一般職の非常勤職員としての会計年度任用職員でございます。円滑で、また効率的な行政運営に寄与していただいているということについては、私どもは評価をしております。 　ただ、各所属において、その所属の中における業務をどのように分担していただくかという中で、会計年度任用職員の雇用という部分が考えられてくると思いますので、その辺が適正に行われるように、私どもは注意を払っていきたいと考えております。

今、スクールカウンセラーの話とかも出ていましたけど、長くいることがいいことだとは私はあまり思っていません。もっと言うと、１校に一人配置するということもそれで本当にいいのかとすら思っております。 　何が言いたいかというと、組織がちゃんと有機的にその機能を果たすための運用方法だとか配置のあり方だとか、そこら辺の工夫は必要だと思っています。型にはめてこれどおりにやればいいということではないので、会計年度任用職員の活躍の仕方をちゃんとシステムで考えていくということが大事なのかなと思います。 　あともう１点考えなければいけないのが、財源の話もあります。限られた予算をどう有効に使うのかといったときに、やはり後は働き方の考え方ですよね。ここら辺を考えたときに、この会計年度任用職員という肩書き、立場をどのように区政の中で活躍していただけるようにはめ込むのかということが、考え方としては大事だと思いますが、これについてはどうお考えでしょうか。

一定の役割を求められて雇用される会計年度任用職員というところで、やはり職員に代替する存在ということで認識をしております。 　本来でしたら、正規の職員でやることが適当であるという部分もあるとは思うのですけれども、システムとして職場の中にやはり必要な能力を持った方が備わっているということも最低限必要なことだと思いますので、今後、この会計年度任用職員の雇用、またその運用については、各所属も含めて、あり方につきまして検討を加えてまいりたいと考えております。

その考え方が大事だと思います。現場を見ると、どういう人材、またはどういう働き方や活躍の仕方が望ましいのかと。それを時間軸で考えたときに、長ければいい、短ければいいという話でもないと思うのです。だから、まさに一般論でよく言われる適材適所という話なのかなと思います。 　小学校などを見ていると、確かに長いことが安心だという部分もあるけど、人間関係の中で合う、合わないというものもあったりして、この人しかいないという体制が本当に望ましいのかどうなのかということがむしろ私は課題だと思っていて、１校に一人ではなくて、５校、６校の中で、例えば、３人、４人のスクールカウンセラーが面倒を見て、一人だけとのこのマンツーマンの関わりではない体制をつくるほうが、実は子どもたちのためにもっと有機的に機能を果たせる役割を生み出せるのではないかなどなど、現場を見ていて思うところがあります。 　より効果的なこと、それから現場を見たときに不都合が生じないようにより工夫を重ねること、それをぜひ考えながら、会計年度任用職員の方々にもご活躍をいただきたいなと思っています。これは意見で結構です。

この間、雇用と年金の接続の関係、地方公務員法の改正等があって、公務員制度がとても不安定な状態になっていますよね。退職される６０歳の方が残りたいと言えば残れる、ただ残りたいと言うかはぎりぎりまで分からないし、労働者の権利として残りたいと言ったら残さなければいけない。そうすると、この採用のところで、本当に来年の需要数というのが、今までだったら６０歳で確実に退職するわけですから、来年は今５９歳の人はいなくなるということが想定されて、その分を補充するというのがとても分かりやすかったのですけど、今はぎりぎりになってやはりやめたということもあるし、やはり残りますと話が変わって、増減数の開きというのが見えないというところがあるので、この会計年度任用職員を中心としたところで、行政サービス支援員もそうですけど、行政サービス支援員などでもサポートをしながらやっているというところがそもそも論の前提なのかなと思います。 　その中で、この制度がいい悪いという議論はあるのですけど、また地方公務員法が改正されて、今度は管理職の２回目の定年の話についてまで国が手を突っ込んできたわけですよね。今までは各人事委員会で決めてくださいだったのが、手を突っ込んできて、課長補佐に降りろと、降ろすようにしなさいとしてしまったことによって、また混乱があって、でも特別な場合は残っていいよ、これはまだ決まっていませんよね。結局、ここでも管理職の需要数も分からなければ、課長補佐の需要数もまたそれによって変わって分からない。それをいよいよ現管理職の人たちに内示をしたら、では辞めますという人もいるだろうし、やはり残りますと言うかもしれないという、この定数管理が本当に不安定な状態になっているなと思います。 　それから、職員の数も採用数を一定数控えたことによって、やはり今一挙に公務員の数が足りない、採用したい状態だけど人気がない、今採用希望者が少ないので、取りたい人間が取れないという相当なジレンマを抱えていて、これはコロナによる弊害なわけですよね。コロナのときに大変な仕事をやるのが公だ。でも、よく考えたら、給料が別に言われるほど高くはない。やはり辞めたといって民間企業に行くという話だと思うのですね。なかなか経済指標と公務員制度というところの狭間の中で、相当苦労されているなということは認識しております。 　なので、この会計年度任用職員の制度がこのままでいいかというところの議論は当然あるので、それはしっかりとやっていただきたいのですけれども、ただ、こういう状況でいかに変形的な勤務を修正していくか、また機動的に配置することによって、超過勤務を減らしていくということもやはりやっていかなければいけない。ただ、属人的に仕事を受けている状態、特に健康政策部のワクチンの話などはそうでしたけど、属人的に受けている仕事が違う人に頼んでくださいというところに、全部説明して頼んでいるほど時間がかかってしまうのですよね。だから、仕事を振ることによるデメリットということもあって、では私がやってしまいますという話がやはり長く続いてしまった。 　それも別に決していいとは言わないのですけれども、やはりこの２年間、３年間というのはコロナの超非常事態ということが急速に来て、我々公務員というところの超過勤務も問題ですけれども、医師の超過勤務のほうがもっと問題なわけですよね。寝ないで働けと言われていて、今やっている状態が続いていますので、そちらもやはり考えながら、特に保健所の医師の資格をお持ちの先生方は、交代で寝ないで、夜中の呼び出しがあって、それで医師としての判断をして、サインをしてということをずっと繰り返されていたということも事実としてあるわけですので、それを良しとして、悪しとしてという単純な話ではなくて、それは対応していただかなければいけないのですけれども、そういった前提の中で、この会計年度任用職員をはじめとした行政サービス支援員も含めたところをもう一度しっかりと議論しながら、超過勤務を減らすというのは、これは労使ともに考えていることだと思っていますし、大田区が考えていないということは全くないと認識していますので、ぜひそういった観点で改善を進めていただきたいと思います。よろしくお願いします。

私も一つは後で質問しますけど、会計年度任用職員、法の改正とかがあって、非常勤の職員の方々が会計年度に移ったりとか、そういう仕組みも変わったということもありますけど、もともと私たちも学校のスクールカウンセラーの方とか、学校図書館司書とか、また学芸員とか、そういった人たちは非常勤対応ではなくて、やはり正規で、きちんと大学も卒業したり、専門的な知識を得ている人たちは、本当に子どもたちの苦難にも向き合うわけだから、もっと専門職としてしっかりと体制を大田区として取るべきだということは再三求めてきていたので、ぜひ考えて、今後も会計年度任用職員の拡大とかということよりも、やはり今の体系の中で正規職員を取るというところなどもぜひ進めていただきたいと。 　それから、先ほど１００時間を超えるというところで、本当に突発的な大田区も苦労されていることだと思います。ただ、こういった時間とかが出たわけですから、なぜこういうことになったのかとしっかりと検証してもらって、そういったことが起きないようにどうしていくのかという対応を検証しながら進めていってもらいたいと要望しておきます。 　質問なのですけど、私も今課長や部長がここで席を並べていらっしゃいますけど、女性の方は一人の管理職しか、今ここで理事者としていらっしゃらない中で、それが２２％以上を目標にという状況の中で、令和３年で１７．９％になっているということなのですけど、今先ほどの対応を考えていっているということは、この間もずっと言っていらっしゃるのですけれども、目標は管理職２２％以上と、管理監督職４０％以上という、この割合については、大田区独自なのでしょうか。それとも、こういったことを目指す、本当は半分ぐらいずつが必要なのではないかなと私はパートナーシップとかを思うと思うのですけれども、ここの当面そんなに高い目標にしてもということで７年までにここまでとにかく目指そうということなのか、２３区の中でどういう状況なのか教えてください。

女性管理職と女性管理監督職の割合でございますけれども、この目標数値につきましては、国の第５次男女共同参画基本計画というのが、令和２年１２月２５日に策定されたということでございます。その中で、市区町村職員の課長相当職に占める女性割合の目標を２２％、また、係長相当職を入れた目標値を４０％とするという形になっておりますので、大田区だけではなくて、２３区共通の目標値と理解をしております。

国の目標に据えたと。それを達成して、徐々に引き上げて、ぜひ半分はということで、私などもそれ以上でもいいと思いますけど、思ってもらいたいのと、２３区も今同時期では大体同じような数値なのでしょうか。どこかの区が飛び抜けているとか、そういったことはないでしょうか。

本日は、数字を持ち合わせていませんので、ちょっとお答えはしかねるのですが、後ほどまた委員のほうにということでよろしいでしょうか。

はい。働きやすい環境をぜひ目指していただきたいと思います。それから、男性の育児参加ということも今やっていらして、議会事務局でもそこら辺に応えて行っておりますけれども、やはりこの休暇の取りにくさとか、そういったことが職場にないのか、その辺はいかがでしょうか。

男性の育児休暇を取った職員にアンケートを行いましたところ、やはり取得を控えた一番の原因として、収入の減少、これがあるのでなかなか取りづらかったと。その次に、やはり職場の体制といいますか、この辺で繁忙期に入っている職場なのに、自分がこういう休暇を取るということについて、ちょっと躊躇することがあったということなのですが、ただ、私どもはこういったいわゆる男性の育児休業、これを取得するということが当たり前の職場環境になるようにということで、様々な周知を図っておりますので、令和４年度の実績というのはまだ出ておりませんけれども、少しずつ数字は上がっているものと認識をしております。

本当に家庭の収入とかと言われると考えてしまいますけれども、そういった人たちが安心して取れるような環境を国にも求めていかなければいけないかなと思っています。 　やはりパワハラ、セクハラとか、こういったものがない職場づくりをぜひ目指していただきたいと要望して終わります。

今のことに関連してですけど、この育児休暇というか、出産のときの支援がまだちょっと８０％ぐらいということなのですけど、高いのか、低いのかという話ですけど、やはり本当はこれは１００％、自分の経験からすると、子どもが生まれてしばらくは、寝られない、食べられないということで、やはり２馬力必要かなと思うところがあるのですね。本当だったら、それができれば、収入が減少しない状態で続けて、ちょっと何というのかな、例えば、なぜあなたは来ているの、子どもが生まれたのでしょうというぐらいのことになっていただきたいのですけど、そのぐらいの方向に持っていくのは、今のまだ５０代の世代とかはちょっとまだ偏見が、私の感覚であります。はっきり言って。何でというところがあると思うのですけど、その辺を教育しないといけないと思うのですね。その辺は、どういう人事的な教育とか、そういうことは考えていらっしゃいますか。そういう全体に。

まず、この出産、育児に関する休暇等の取得率という項目で、育児休業というのは仕事を休むと言いますか、休業するわけですので、これはノーワーク、ノーペイで給料は支払われません。出産支援休暇、育児参加休暇、あるいは５日以上の休暇取得、こちらは有給の休暇でございますので、一つ職場の状況を勘案しながら、男性職員が休暇を取るということはあろうかなと思います。 　繰り返しになりますけども、出産支援休暇、育児参加休暇というのは男性のための休暇でございますので、一度やはり出産支援休暇については２日、育児参加休暇については５日という取得日数、制限がございますが、両方併せて取れば、父親となる職員の連続５日以上の休暇取得、これが達成されるということでございます。ぜひ取ってほしいということで今様々な周知をしているというところでございます。

やはりちょっとまだ短いかなという気もするのですね。出産した側からすると、多分最初の２週間とか、病院から帰った２週間ぐらいは大変なことがあったりするわけで、もちろん実家の援助を受けられる人というのは今少ないと思うのですね。それに私たちの親世代も一生懸命働いたりしているので、みんなで一生懸命働かないといけないような社会に今なってしまって、昔みたいな余裕がないところもあるので、そうしますと、やはり申し訳ないのですけど、この現役で働いている方もできれば育児に参加して、あと子どもとの情を温めてほしいというか、そういうことを考えると、ちょっと何か短いような、もうあとちょっと有給があってもいいのかなというところも含めて検討していただけませんでしょうか。

これは、法律で育児休業法ということで決まっておりますので、ただ、大田区の男性職員の育児休業の取得率よりも、いわゆる取得期間ですね。これは平均しますと、令和元年度で約５．２月と。要するに５か月、平均です。それより短い人、あるいは長い人はおりますけど、平均で５．２月ということで、民間企業の男性職員と比較すると、長めの休職を取っているということは言えると思います。

民間とかに比べたら長いと思いますので、でも役所が率先してやってくれれば、周りもそれに合わせていってくれると思うので、上の方々の意識改革と、それとみんなで子どもを育てるぐらいの気持ちで、優しい気持ちで、休んだ人に寄り添っていただきたいということは要望しておきます。

ほかございますか。 　（「なし」と呼ぶ者あり）

総務部からの報告に関しては、以上でよろしいですか。 　（「はい」と呼ぶ者あり）

では、対応の終了した臨時出席説明員は退出していただいて結構でございます。 　（理事者退席）

次に、区民部からの報告に関する質疑をお願いいたします。税務概要の報告についてはよろしいですか。 　（「はい」と呼ぶ者あり）

それでは、区民部からの報告に関しては以上でよろしいですね。 　（「はい」と呼ぶ者あり）

では、対応の終了した臨時出席説明員は退出していただいて結構です。 　（理事者退席）

ということで、その他ということで。

今日は、所管課長が出席されていないのですけれど、委員会で指摘申し上げました国保年金課の不届きな職員、指導しても直らないのですよと。国保年金課長がこの場で答弁されたのですけれど、その後、所管課から改善された、いや改善されないから懲戒処分にしてくれとか、報告はあったでしょうか。 　再度申し上げますと、国保年金課の窓口の職員が勤務時間中にパンを食べたり、お菓子を食べたりしている、勤務時間中に職務とは関係ないインターネットを閲覧している、職務時間中に長時間離席をして職務につかない、その職員からは再三上司に注意をしているのだけれど、放置をされているので何とかならないかという通報が私にあったと。それについてはどうだと、国保年金課長に伺ったところ、注意をしているのですけれど、改善できないのですと。先ほど地方公務員のお話がありましたけど、大変恵まれた環境で身分も保証されていて、パンを食べていようが、インターネットを見ていようが、席を外れていて、注意しても直らなくてもちゃんと年末にはボーナスをいただいて、１５日には給料が出ているという実態について、怒りを持って机をたたいてしまったのですけれど、それについて所管からも何の報告も今現在ないので、何か報告があったのか、動きがあったのか、議事録に残しておきたいと思いますのでお願いします。

今の委員のお話は区民部の案件でございますので、庶務担当課長として一言お答えをさせていただければと存じます。 　先立っての委員からのご指摘のあった件については、区民部の中で、区民部長ほか私も含めて対応について協議をし、人事課とも協議をして、今現在はその事実を確認をして、指導を行っている最中というところでございます。

指導を行っているということは、改善されていないので、指導をしているという理解でよろしいですか。

あの後、区民部長からもお話を本人にして、今の状態ですけれども、今は改善されているという状況は見てとれております。

残念ながら、お年を伺っても本当に心底改善をされるとは思わないのですね。残念ながらこういうのは癖だから。悪いくせなのですよ。癖は目を離すと、また癖が出てきてしまうので、区民が見ているのだぞと、それから同僚も見ているのだぞ、議員も見ているのだぞということをその方に限らず、全庁、会計年度任用職員を含めて周知をしていただきたいし、管理職は指導しても直らないのですよなどと能書きを言っていないので、指導して直らない場合は法律があるのですから、法律に則って処分をするとか、それがそういうことをしない抑止力、抑止ばかりしていると、ぎすぎすしてしまうこともありますけれど、駄目なものは駄目という規律ある、服務規律ある職場をつくっていっていただきたいとお願いをしておきます。

よろしいですか。 　（「はい」と呼ぶ者あり）

それでは、本日は以上で質疑を終結し、継続調査事件を一括して継続といたします。 　続いて、継続審査事件を一括して上程いたします。継続分の陳情について、その後の状況変化等はございませんか。

状況の変化はございません。

委員の皆様はいかがでしょうか。 　（「なし」と呼ぶ者あり）

よろしいですか。特になければ、継続審査事件を一括して継続といたします。 　以上で、本日の請願・陳情審査は終了いたします。 　最後に、次回の委員会日程について確認いたします。 　次回の委員会は、第１回定例会中の２月１７日、金曜日、午前１０時から開会いたしますので、よろしくお願いいたします。 　以上で、総務財政委員会を閉会いたします。 　　　　　　　　　　　　　　　午前１１時１８分閉会