令和　６年１１月　　総務財政委員会

ただいまから総務財政委員会を開会いたします。 　初めに、理事の辞任について申し上げます。 　今般、三沢清太郎理事から、本職宛てに理事職の辞任願の提出がありました。つきましては、理事の辞任についてを議題といたします。 　本件については、委員会条例第１６条の規定に基づき、三沢清太郎委員、しばらく退席をお願いいたします。 　（三沢清太郎委員　退席）

では、お諮りいたします。三沢清太郎理事から申し出のあったとおり、理事の辞任を許可することにご異議ありませんか。 　（「異議なし」という者あり）

ご異議なしと認め、三沢清太郎理事の辞任を許可することに決定をいたしました。 　三沢清太郎委員の除斥を解きます。 　（三沢清太郎委員　入室）

それでは、辞任を許可したことに伴い理事が１名欠員となりましたので、これより理事の選任を行います。 　委員会の理事の定数につきましては、正副委員長職のない会派順に２名を選出する旨が、１０月３０日の幹事長会で確認されております。 　お諮りいたします。理事２名のうち欠員が生じた１名の互選の方法については、合同委員長会で確認のとおり、委員長による指名推選によりたいと思いますが、これにご異議ありませんか。 　（「異議なし」と呼ぶ者あり）

ご異議なしと認め、本職から指名をいたします。 　理事に、犬伏秀一委員を指名いたします。ご異議ありませんでしょうか。 　（「異議なし」と呼ぶ者あり）

では、ご異議なしと認めます。ただいま指名いたしました犬伏秀一委員が理事に決定いたしました。 　よって、本委員会の理事は、ただいま決定した犬伏秀一委員と、清水菊美委員の２名ということになります。 　以上をもって、理事の互選を終了といたします。 　続きまして、継続調査事件を一括して上程いたします。 　臨時出席説明員につきましては、所管する案件の対応終了後、順次、ご退席をお願いいたします。 　所管事務報告につきまして、一括して理事者の説明をお願いいたします。

私からは、企画経営部資料１番、第２回大田区基本計画懇談会の実施報告についてご説明をいたします。本懇談会については、本年５月に第１回目の全体会を開催し、８月の専門部会を経て、先月２回目の全体会を開催したものでございます。 　日程、議題は資料１ページのとおりでございます。 　４点の議題をお諮りし、それぞれご意見を頂戴いたしました。２ページ目から３ページ目にかけて意見の一部を掲載しております。各議題において多様なご意見をいただきました。 　特に今回は、各専門部会での議論を経て、当該専門部会に属していない委員が、他の専門部会の内容についてご意見をいただけたという点において有意義であったと考えております。 　資料では、一部の意見の紹介にとどまっておりますが、ホームページでは、配布資料とともに議事録として、いただいた全てのご意見を公表してございます。 　懇談会の開催後、いただいたご意見を踏まえ、修正対応に係る検討を庁内で行い、先週から開催している専門部会に改めてお諮りをしているところでございます。 　４ページ目以降は、当日の会議で配布した資料です。４ページ目は名簿、５ページ目から７ページ目は議題の一つ目、５月の第１回全体会でいただいたご意見を踏まえた修正でございます。 　こちらは、主により分かりやすくするための表現の工夫、修正をしたとのご報告でございます。 　８ページ目から１１ページ目は議題の二つ目、専門部会でのご意見を踏まえ修正した内容でございます。 　いただいたご意見に対し修正した内容を、修正前修正後としてまとめております。全て掲載すると膨大な量となりますので、本日の資料では例示として１－１の施策の一部のみの掲載としております。 　１２ページ目から１４ページ目では、議題の三つ目、共通課題です。こちらは各施策で設定している個別の課題とは別に、分野横断的かつ抽象的視点で捉え、全庁的に意識すべき課題を共通課題として位置づけております。 　具体的には、少子化、つながりの希薄化、担い手不足の３点を設定し、これらについては実施計画において関連する取組を示し、必要な対策を講じてまいるものでございます。 　１５、１６ページ目は、議題の四つ目、行政評価です。こちらは基本計画、実施計画が令和７年度にスタートし、それらを評価する８年度以降に行うものでございますが、その概要をお示ししております。施策評価、事務事業評価の２階層で行うもので、施策評価については、基本計画で設定している施策ごとの指標を用いた達成状況の分析等を行うとともに、施策内に属する各事業の施策への貢献度の評価、優先順位づけを行ってまいりたいと考えております。 　事務事業評価については、個々の事業について必要性、有効性、効率性の観点から評価を行ってまいります。 　最後、１７ページには今後の予定をお示ししております。現在開催している２回目の専門部会では、主に実施計画部分にあたる主要事業を議題としております。こちらでいただいたご意見を踏まえ、１２月の懇談会で素案としてまとめたものをお示ししてまいります。

私からは、令和７年度予算の編成過程の公表についてご報告をいたしたいと思います。 　１ページをご覧ください。区では、区民への説明責任を果たし、予算の編成の質の向上を図るため、編成過程の透明性を確保する目的で２７年度当初予算から本件に取り組んでおります。 　また、副区長通知を７月２４日付けで庁内発布をしておりますけれどもそこから抜粋をいたしまして、重点課題等の掲載をいたしております。 　２ページをご覧ください。編成の流れでございます。現在、企画経営部長査定を鋭意進めているところでございます。来月に区長査定を行った上で、予算原案の成案として取りまとめまして、２月予算案のプレス発表を行いまして、議会にてご審議いただく予定で作業を進めております。 　次に３ページから７ページまでは、要求時点、これは９月２７日時点で締めておりますけれども、全体的な状況について掲載をいたしております。 　（１）総括でございます。これは全会計の要求額でございますけれども、一般会計３，５２１億円、特別会計１，５００億円でございまして、合計総和は５，０２０億円となっております。各会計別の要求額については記載のとおりでございます。 　下段は一般会計の状況でございます。歳入３，３６１億円、歳出３，５２１億円、差引は現時点１６０億円の財源不足、収支不足ということで、整理の必要性がございます。 　次に４ページは、これは歳入歳出の状況、これ、不足額のイメージを図にしたものでございまして、これにつきましては、特に歳出について、各部局と鋭意調整を進めております。また、歳入につきましては、直近の景気動向等も踏まえながら、税及び特別区交付金など、さらに精度を高め、確定、予算案の成案まで調整をしたいと、このように考えております。 　５ページ、６ページ目は歳入歳出の款別の状況です。 　７ページ目は、部局別の状況でございます。後ほどご覧いただければと思います。 　今後の予定でございますけれども、本日の委員会報告後、ホームページにて公表いたしたいと考えております。予算案につきまして、成案を取りまとめましたら、その経過の公表をいたしたいと思います。これは、プレス発表資料の附属資料として作成をする予定でございます。よろしくお願いいたします。

私からは、報告番号３番、４番について報告をさせていただきます。資料をご確認いただきたいと思います。資料番号１番、総務部資料番号１番のワーク・ライフ・バランス推進プランについてでございます。 　概要版をご確認いただきたいと思います。こちらにつきましては、毎年度お示ししているもので、こちらは令和５年度分の報告ということになります。 　概要版資料でございます。計画の概要でございます。二つの法律に基づく特定事業主行動計画でございまして、こちらの計画は令和３年度から令和７年度までの５か年の計画でございます。 　続きまして、項番の２番で各項目の数値目標を示しております。まず、超過勤務の縮減についてでございます。 　２点ございまして、月４５時間以上の超過勤務を行う職員を５００人以下に減らす。それから、月平均の超過勤務時間も５．６時間以下にする。これを目標値としております。 　続きまして、出産、育児に関する休暇についての目標値でございます。育児休業の取得率、男性３０％、女性１００％、これを目標としております。男性の育児休業につきましては、米書きにありますとおり、既に数値目標を達成しております。そして、国の政府目標、これが改正されたことも踏まえまして、令和６年度、今年度からは８５％以上に引き上げております。目標値を引き上げておりますが、今回につきましては、令和５年度の報告ということになります。 　続きまして、②でございますが、出産支援休暇については９０％以上、育児参加休暇は７０％以上ということで、これは男性の休暇についてでございます。これを合計しました父親となる職員の連続５日以上の休暇については１００％、皆さん取るようにということで目標を設定しております。 　続きまして（３）でございますが、女性の管理監督者、管理監督職の増加についてです。女性管理職の割合につきましては２２％以上、そして事務職における女性管理監督職の割合は４０％以上に設定しております。ここまでの目標を踏まえまして、項番３の実施状況をお示ししております。令和５年度の実施状況でございます。 　まず、超過勤務縮減の取り組みですが、右側でございます。月４５時間超の職員数は、令和４年度が６７５人であったのに対し、令和５年度は６５５人ということで減少したものの、職員１人当たりの平均超過勤務時間は７．８時間微増ということになっております。 　数値目標の達成に向けまして、ノー残業デー、マネジメント研修や時差出勤制度の活用などにより超過勤務時間の縮減に取り組んでまいります。 　続きまして、（２）出産、育児に関する休暇についてですが、取得率については、②で表を載せております。育児休業は女性は３年連続１００％、男性も６６．７％と年々取得率が向上し、育児休業の取得、これが徐々に根づいてきている状況でございます。 　また、出産支援休暇や育児参加休暇についても取得率８０％ということで推移しているところでございます。 　制度の周知や意向確認を通じて、出産育児に関する休暇、休業取得を引き続き促進してまいります。 　最後に、女性管理監督職の増加についてでございます。女性管理職の割合については１４．９％、女性管理監督者の割合は２８．５％となりました。キャリアデザインセミナーや若手職員に向けた説明会の実施などにより昇任意欲の醸成に引き続き取り組んでまいります。 　概要版についての説明は以上となりますが、お配りしました本編で、より詳細に前年度の比較などを記載しております。ぜひお読み取りいただきたいと思います。 　続きまして、人材育成基本方針の改定についてでございます。 　区職員の能力開発についての件でございますが、資料をご確認いただきたいと思います。総務部資料番号２番でございます。 　区職員の能力開発につきましては、中長期的な人材育成の指針であるこちらの人材育成基本方針を基に、これまで人事施策を着実に推進してきたところでございます。 　本年３月に新たな基本構想が示され、これまでの考え方に新たな視点を加えて内容を見直し、名称を大田区人材育成・確保基本方針として、令和７年１月に改定いたします。まず、改定の概要としてでございますが、概要版の資料でご説明をさせていただきたいと思います。 　１点目でございますが、資料中ほどにある、求められる職員像についてでございます。新たな基本構想の策定や社会情勢の変化等を踏まえまして、新時代に求められる職員像や行動指針を見直しました。職員像でございますが、笑顔あふれる未来の大田区をめざし、チャレンジを続ける職員でございます。 　そのために、区民目線、プロ、チームワーク、スピード感、コスト意識、こういったものを行動指針として定めます。また、持続的な挑戦を後押しするための環境づくりということで、目指す職場像、今回新設しております。職員がウェルビーイングで持続的にチャレンジできる職場です。心身ともに健康で、多様な人材が活躍でき、自律的な学びと自己実現を支援することで、職員のウェルビーイング、幸せで充実した状態を目指しまして、その先の区民の皆様のウェルビーイング実現を目指してまいります。 　続きまして２点目でございます。施策の方向性でございますが、今回、人材確保と職場環境の整備、この視点を加えております。激化する人材獲得競争下におきましては、求められる職員像を明確化することはもとより、誰もが働きやすい職場環境の整備を進め、区で働く魅力を発信し、有為な人材を確保することが、組織力向上の好循環を生み出すために重要でございます。 　今後は。職員一人ひとりを重要な資本として捉える人的資本経営の発想も取り入れ、職員が能力を最大限に発揮できるよう、各人事施策を総合的に推進してまいります。 　３点目、推進体制でございます。管理監督者の役割として、職員が心理的な恐怖や不安なく自己表現することができる状態を示す心理的安全性の高い職場づくり、これを加えております。また、各職員の役割として、互いに尊重し合う姿勢を保つことなどを記載し、多様性と専門性を伸ばす、人が育つ、人を育てる職場風土の醸成、これを進めていきたいと考えております。 　今回の改定にあたりましては、職員が自分ごととして本方針を認識し、職員自分自身の方針とするため、経営層にとどまらず、全職員を対象に任意回答、自由記述の職員アンケートも実施しております。１００件程度の回答がありまして、人材育成に関することから、ハラスメント等の職場環境の整備に関することまで、幅広く意見が集まりました。数値化できない潜在的な声を拾うことができております。 　職員アンケートの中で方針のサブタイトルを募集しました。こちらは、本編のほうをご確認いただき、１ページ目に記載をさせていただいておりますが、Ｏｎｅ　Ｔｅａｍ　Ａｃｔｉｏｎということで、頭文字がＯＴＡということで大田となるということでございまして、Ｏｎｅ　Ｔｅａｍ　Ａｃｔｉｏｎ、これを最終的には区長に選択をしていただきまして、こちらに定めております。 　概要での説明は以上となりますが、お配りしております資料の後ろ、本編がございます。今の要点のほか、区の置かれている現状の分析、またキャリアデザインと区の人材育成・確保に関する考え方をお示ししております。ぜひお読み取りいただきたいと思います。

それでは、私のほうから工事請負契約に関わる３件を報告させていただきます。 　初めに、総務部資料３番をご覧ください。報告番号１、仮称大田区西蒲田七丁目複合施設新築その他電気設備工事についてでございます。 　契約金額は９，４０５万円。 　契約の相手方は仲村電業株式会社。 　契約年月日が令和６年１０月９日。 　工期が令和８年８月３１日。 　工事場所は、案内図のとおり大田区西蒲田七丁目１２番、工事内容は新築工事に伴います電気設備工事一式でございます。 　次ページの入札経過調書をご覧ください。第１回、第２回の入札とも予定価格を超過していたため、最低価格の入札者であります仲村電業株式会社と協議し、協議が整ったことから、地方自治法施行令第１６７条の２第１項第８号の規定に基づきまして、随意契約を締結させていただきました。 　続きまして、報告番号２、仮称大田区西蒲田七丁目複合施設新築その他機械設備工事についてでございます。 　契約金額は７，４８０万円。 　契約の相手方は日産温調株式会社。 　契約年月日が令和６年１０月２３日。 　工期が令和８年８月３１日。 　工事場所は、案内図のとおり西蒲田七丁目１２番、工事内容は新築工事に伴います機械設備工事一式等でございます。 　次ページの入札経過調書をご覧ください。第１回目の入札におきまして日産温調株式会社が価格評価点と技術評価点等の総合点で落札者を決定する総合評価落札方式により落札をしてございます。 　予定価格は７，８２２万３，２００円で、落札率は９５．６２％でございました。 　続きまして報告番号３、古径公園拡張工事についてでございます。 　契約金額は６，８７５万円。 　契約の相手方は環境緑化株式会社。 　契約年月日が令和６年１０月１７日。 　工期が令和７年３月１４日。 　工事場所は案内図のとおり、南馬込一丁目５９番２２号、工事内容は公園拡張に伴う園路、遊戯施設工などでございます。 　次ページの入札経過調書をご覧ください。第１回目の入札におきまして環境緑化株式会社が落札をしてございます。予定価格は６，９１１万５，２００円で落札率は９９．４７％でございました。

それでは質疑に入ります。報告順に行きたいと思います。 　まず、一番初めの基本計画懇談会、こちらについて質疑はありますでしょうか。

基本計画懇談会ということで、私も委員ですので中身については理解をしております。ちょっと確認したいのが、１３ページのところなのですけれども、第２回の基本計画懇談会のときに新たに出てきたのが、この共通課題（案）というところであります。 　少子化、つながりの希薄化、担い手不足、いずれもとても大事な視点だなと理解しているのですけれども、一応、これがちょっと、この三つが選ばれた庁内での検討の過程というのですか、大事なのだけど、この第２回のところで結構唐突に出てきた印象もあって、この三つが選ばれた理由とか、検討の経緯とか、その辺を教えていただければと思います。

こちらについては、施策の検討が進んできた結果、出てきたものというものでございます。 　５月の検討会の懇談会の時点では、まだ施策体系をこうしようかというレベルのものを庁内で検討しておりまして、そこから夏場にかけて施策の内容を精査してまいりました。そうすると、施策ごとに課題というものが見えてまいりまして、それらに共通するような、分野横断的な課題というものがこちらの３点ということで設定をしたものでございます。

分かりました。やはり検討してきたからこそ、これらが共通課題として見えてきたということで、そのことについては非常に、今、納得いたしました。 　この中で少子化はもちろんなのですけど、つながりの希薄化というところが打ち出されていることが非常に大事だと思っていまして、中身を詳しく見ますと、例えば地域活動のことが書いてあったり、こどもや高齢者に関しての、地域がやはり支えていくとか、参加していくとか、そういった観点が書かれているところで、地域コミュニティに関わる部分が多く含まれているのかなと思っています。 　たまたま昨日、私が所属している基本目標２の専門部会が開かれて、その中でも結構議論になった部分なのですけれども、この基本計画は行政計画ということで、区がやることが主に、もちろん書いてあるわけなのですが、ただ区がやることの中で区民という側で見たときに、区民がこの行政サービスを受ける客体として描かれている部分が非常に強いような印象があって、しかし、区民の側もやはり地域の課題などに対して主体的に関わっていくと、活動を通じて関わっていくという要素が大事で、まさにこのつながりの希薄化というところは、そこにつながる話だなと思っています。 　そういう意味では、区の事業、行政計画なのですけど、その行政の事業を通じて、区民のつながりを強めていくとか、区民の活動を活発にしていくとか、やはりそういう部分が重要になってきて、もともと前の基本構想の時代から地域力ということが言われてきましたので、そこら辺をちゃんとこの基本計画の中で、区民を客体にするのではなくて、区民も一緒に区の課題に取り組んでいく主体なのだよというところは、やはりこのつながりの希薄化というところにつなげて、しっかりと位置づけていただければと思います。 　もっと言うと、この担い手不足の中にも地域活動への参加促進とか、そういった言葉も入っていますので、これらを出していただいているのであれば、そういった考え方が必要であると考えておりますが、一応ちょっとその点についてどうお考えでしょうか。

おっしゃるとおり、あくまで行政計画という面はあるのですが、やはり昨日の議論でも２－４の地域の支え合いの体制づくりなどでも、その主体と主体をつないでいくですとか、拠点と拠点をつないでいくですとか、あくまで地域の主役である区民の皆様同士のつながりというのが非常に大事なことだと捉えておりますので、区と地域が連携協働していくという視点については、基本計画の中でも大事な視点であると考えております。

ご意見ありがとうございます。委員、昨日の専門部会にお出になっていますので、基本計画がどういう位置づけかというのはご説明の必要はないと思っていますが、昨年度基本構想をつくったときに、その中の基本理念として、前書きで基本理念とは基本構想全体を貫く考え方です。平和で人権が尊重される社会を前提とし、大田区に関わる全ての人々に共通する考え方として、以下の基本理念を掲げますということで、その中で地域力を高める多様な個性が輝く、豊かなまちを未来につなげるという三本柱、これを掲げさせていただきました。 　そんな中で、区民の方々が主体的に活動するというところも含まれているわけでございまして、そのブレークダウンした基本計画の中では、区としてはそういう活動をお支えする支援であるとか、環境整備であるとか、そういったことをやりますので、それはしっかりと位置づけていきたいと、このように考えてございます。

よろしくお願いしたいと思います。以上です。

今ご説明がありましたこの共通課題の１３ページ、少子化、つながりの希薄化、担い手不足、この観点は本当に大事なものだと思っております。今、部長からご説明があったように基本的な理念を確認して、そして具体的な施策に移っていくと、そういうことで大変期待をしております。 　特に、担い手不足のところは、保育士人材の確保の量から質ということをおっしゃっていましたけれども、量も質もどちらかというわけにはいかないと思いますので、どちらも大事だと思いますし、ことに大田区がものづくりのまちとして中小、零細、製造業を支えると言っていますけれども、事業継承の面で、もう個人では限界がきているというところで、倒産、廃業が続いておりますので、その辺の具体的な施策、それから商店街の活性化支援ですけれど、このところ私の住んでいる地域では、幾つか商店会が解散して、街路灯が撤去されて、防犯の面から区民からいろいろお話が来ているのですけれども、そういった意味でも、やはり個店で努力をするのは、やはり限界があると。商店街というのは公共財産だと思いますので、これからの具体的な施策について、心から期待しております。要望です。

要望で。

私自身も参加してますので、要望だけしておきますけれど、やはりこれだけの人と時間をかけて議論をしているのですけれど、区民に認識されているかというと７３万５，０００人のうち７３５人ぐらいは知っているかもしれないのだけど、大多数が無関心、大多数は知らないというところです。 　事務局である職員の皆さんと、学識経験者と言われる立派な先生方の中でキャッチボールをして出来上がっていくという、ガス抜きで話はするのだけれど、参加されているから皆さんは分かると思うのですけれど、議論はしていないですよね。自分の主張はして、それを後で事務局がピックアップしてこの中に入れていくというところが、いかにも議論をしてつくり上げた風を装っているのはよく分かるのだけれど、何かやはり参加していながらも首をいつもかしげていますので、ぜひ出来上がった際は７３万５，０００人のせめて７万３，５００人ぐらいには行き渡るようにですね。 　結局、区役所の中で持っていたり、それから一部の公募区民といって、はい、はい、はいと言ってくるような人たちが持っているだけでは全く意味がなくて、では町会長たちがこれを見て何と思うかと、ああそうですか、頑張ったねとそれで終わってしまうわけだし、今行政の働きを必要としている、まさにこの瞬間大田区にいない千代田区とか港区で働いている子育て中の方々とか、そういう人たちこそが必要としているのだけれど、そういう人たちはもう忙しくてこんなのを見ていられるかというところなので、何とかそこの乖離、土着民族の皆さんとパートタイマー区民の皆さんの乖離を埋めていくことのきっかけになればいいなと思いながら、今日もつらい時間を過ごしてまいりますけれど、要望で結構です。

ほかはいかがでしょう。よろしいですね。 　これはまだまだ専門部会、懇談会が続いてまいりますので、引き続きよろしくお願いいたします。 　では次、２番目、来年度予算、予算編成過程の公表について、こちらについてはいかがでしょうか。

ページで言うと４ページになるのですけれども、歳入歳出の乖離、一般会計の部分ですが、この図で毎年示されておりますけれども、この新年度、令和７年度の乖離が１６０億円ということで大きいなと思うのですが、一方でちょっと過去を振り返りますと、令和６年度の編成、この段階で示された乖離は３４８億円、その前の令和５年度のときは２８５億円ということで、それらに比べると金額は少なくなっているかなと思うのですが、この辺のちょっとどういう理解をすればよいのかをご説明いただければと思います。

乖離の推移を少し申し上げたいと思います。令和３年度３０６億円、令和４年度は２２５億円で、令和５年度が２８５億円で、昨年度が３４８億円です。 　今年の特徴は、令和７年度要求の特徴は退職手当、退職の定年延長があるその谷間の年で、退職手当の計上が２０億円弱少なかったことや、それから投資的経費が要求時点で５００億円は超えていますが、若干、昨年度比ですと１割弱低かったことなどが昨年度と比較した歳出側の要因であると考えます。 　一方で乖離額につきましては、歳入で区民税をかなり増額で当初から計上できていることや、特別区交付金につきましても、昨今の景気動向の追い風をもって増額で計上いたしておりまして、基幹財源等で約８０億円の増額を計上していることから、乖離額が少なくなっている、例年と比べて少なくなっていると分析をしております。 　ただ一方で、令和３年度は特にコロナ禍の影響がありまして、歳出需要は増加傾向にある中で３００億円というところで、歳入も増加で計上をしたかったのですけれども、そういう要因もありますので、一概にその額をもってこれがいい、悪いとか、あるいはそこだけの評価はいたしておりませんで、一つ一つの事業をしっかり精査して予算計上していく、こういう考え方で編成を進めてまいります。

副区長の依命通達を見ますと、歳出については聖域なき改革という言い方がありまして、大変歳出については厳しく見ていくというのがありましたけれど、先ほど歳入のことについて区民税の増額や特別交付金が若干増えているという話がありましたけれど、国の新しい内閣ができましたけれども、東京都においても来年度予算がいろいろ発表されていますが、この歳入について、私はいつも本当にこれなのかなと思っているのですけれど、４ページには、先ほど庄嶋委員のお話がありましたけれど、直近の景気動向を把握して基幹財源である特別区税や特別区交付金等を的確に予算に反映させるということで、昨年度より増だというご説明がありましたけれども、どうしても乖離があるから歳出をどんどん削ろうとなっていくのではないかとすごくいつも心配しています。ですから歳入についてのこの把握について、もしもう少し都や国の動向等が分かっていたら教えてください。

歳入の見込みは７月時点の景気動向など推計を立てて、予算編成方針と同時に公表した数字で、基本的には見通しと要求額、今の歳入額というのは同額に近い状況で計上しているという状況でございます。 　特に地方財政の考え方として、量出制入とか、量入制出、いわゆる入りをもって出を制すという江戸時代の儒学者の基本的な考え方がありますけれども、基本的には歳入をもってそして歳出を見ていくというのが基本的な私どもが大事にしたい考えでございます。 　その際に歳入、基本的に精度を上げて計上しているつもりですけれども、年度後半に行くにつれて、より景気動向がよくなる状況もありまして、近年ですね。その状況から予算案においてさらに精度を高めて、歳入のほうの増額計上をできる場合は歳出のほうをできる限り予算化しているというのが実情です。 　ただ一方で申し上げたとおり、先ほど申し上げたとおり、コロナ禍で急激に年度のお尻に従って歳入が減になったときもありますので、これは予断を持ってどちらに振れると今申し上げる立場にはないと思います。 　ただ、今総論で申し上げましたが、特に歳入の動向をしっかりつかみながら、基本的に令和７年度は基本計画スタートの時点になりますから、新規レベルアップ事業については大切に予算の整理をさせていただき、財政の冗長性といいますか伸縮性とか後年度負担に十分に留意しつつ予算化をしたい、このような思いで編成作業を進めているところでございます。

本当に大変な予算編成の仕事を行政がやってくださっているということは、十分承知しております。しかし、また繰り返しになりますけれども、歳出のところでは、副区長の依命通達では今後は公共施設の統廃合をはじめとした施設の適正配置など様々な取り組みをして聖域なく推進する、これが必要だと。人口推計と延床面積の推移をグラフで示されまして、学校等が３５人学級等でクラス等が大きくなっていくなどを踏まえて、３３平米の乖離があるという説明の下で進めるというご説明がありましたので、区民の切実な願いとの関係を常に意見を述べさせていただいているところなのです。 　それで細かいところは何とも今の時点ではないと思うのですけれども、７ページの中ほどのまちづくり推進部のところが、増減額がもともとそんなに大きい金額ではないのですけれど増減額が多いのですが、何かここのことだけでよろしいのですけれど、何か施策があるのか教えてください。

まちづくり推進部の要求の内容について、ご照会があったと捉えました。特に予算要求の段階でございますので、その旨でその趣旨でご理解を賜れればありがたいなと思います。 　ここに記載の主なものと言いますか耐震診断、改修助成につきまして特に、要求時点ですよ、緊急輸送道路沿道の建築物の工事について、増額を見込み、要求を受けております。ただこれは現実感、年度の事業の進捗状況に応じた現実感がありますので、これはそのことも付言をしておきます。 　また区営住宅、ちょっと今ぱっと目がついたところですけれども、外壁改修工事、これはある特定の住宅、これは大森東一丁目住宅ですけれども、そこの外壁改修工事の計画に基づいてこれを区営住宅の長期修繕計画に基づく修繕計画など計上いたしているというところでございます。 　なお冒頭説明いたしましたが、削減ありきで予算精査しておりません。行政需要にしっかり応えていくためには、その増収分に見合って予算化をしていく必要がございます。また、そのためにも施策の新陳代謝を図り、その時代、時代に応じたニーズに応えていくために、これは見直し・再構築は不可欠なものということでご理解賜りたいと思います。

今、途中経過であるということは十分承知の上で質問させていただきました。お答えいただきありがとうございました。 　削減が先ではないということでしたけれども、やはり物価高騰等で中小企業や区民が非常に大変な事態になっているということを踏まえて予算編成をお願いしたいということを重ねてお願いします。 　４ページにありますように、財政基金からの繰入額や特別区債の発行等も考えるというご説明がここでありましたので、引き続き大変な予算編成だと思いますけれど、どうぞよろしくお願いします。

今財政課長のほうから申し上げたとおり、我々は決して削減ありきでやっていないわけでございまして、例年施策の新陳代謝ということで必要なものにはつける、ただし役割が終わったものや効果の薄いものは削るというスタンスでやっております。 　毎年の乖離額が大体これぐらい、今年度はまだいいほうなのですが、例年もっとあります。それでも予算が組めているというのはなぜかというと、起債と基金です。一部の声として基金をため込み過ぎというのがありますが、基金がなければ予算が組めないと、これが現状でございます。予算査定で削減するといってもたかだか数億円です。なので、そこのところをくれぐれもご理解いただいて、基金が必要ないとかため込んでいるとか、そういうことがないようにお願いしたいということでございますので、これは念押しをしたいと思います。

この数字を公表されていると思うのですけれど、公表の仕方を考えたほうがいいなと思うのは、７ページを見ていただきますと、例えば地域力推進部で１３億２，４００万円マイナス、スポーツ・文化・国際都市部で３０億３，３００万円減とか、教育総務部で４２億６，５００万円減で、この備考欄を見ると結局大型施設の建設費の分がマイナスになっただけで、施策がマイナスになっているわけではないのだけれど、この数字だけを区民の方が見たときに、何だよ、区長は教育に力を入れると言って４２億円も減額しやがってという見方ができないわけでもないし、スポーツ・文化都市とか言っておきながら３０億円も減らしてしまった、何だこれはという見方もできてしまうので、何か例えば、スポーツ・文化・国際都市部だと２５億円ぐらいのインフラ整備にかかったお金が減額されているからこれだけ多くマイナスになっているのであって、施策そのものは増えているのだよという発表の仕方を考えられたらいいと思うのですけれど、どうですかね。

これはちょっと経過がありまして、少し経過をお話しするとご説明になるのではないかなと思いまして、ちょっと経過を話させてください。 　これは令和３年度のときに見直しをしていまして、これは一覧で事業、個別の事業を書いて一覧で出したのですが、それの作成に時間がかかっていまして１２月の公表だったのですね。それで大きい事業です。規模の大きい事業を抽出してこういう形にすることで公表時期を早め、その具体的な査定経過については、予算案のときに公表するということで代替をさせていただき、要はスピードとバランスを取ってこの公表の方法を見直してきた経過があるということがまず１点です。 　お話しのこともよく理解をしていまして、まずはスピードでやってみようと。ただ内容を見ていただくとお話しのとおりで、これ小学校、中学校の改築が谷になっているだけであって、額の規模そのものが大きいわけでございます。この辺を改めまして、予算プレス発表時の予算編成過程の公表、これは編成プロセスも入れて公表いたしますので、そこのほうで改めて改善をいたします。予算案はそういう見える形を工夫をしてまいりたいと。これ私も同じ考えでございますので、工夫してまいります。よろしくお願いします。

了解です。余計なお世話でありました。 　あと率直な感想なのですけれど、土木費、款別の土木費を見ると８，４００万円の減になっているのですが、今の主な増減のところで行くとインフラ整備合流改善貯蓄施設で２０億円、道路改良で約５億円ぐらいで２５億円ぐらい減っているのだけれど、総額で８，４００万円しか減っていないと。もう土木費としては２１５億円程度は死守するぞという思いがひしひしと伝わってくるのですけれど、２５億円減っているのに８，４００万円しか減らないよというのは、とにかく２１６億円から２１７億円はもう土木費で譲らないぞという所管の強い思いがあるわけですね、これは。

興味深いご質疑でありました。私どもも何ていうのでしょうか、例えば建築土木、それから造園とか各業界、予算編成においては必要な予算を計上して、そこら辺が区内景気にどう影響するかというのを分析を内部的にはしています。 　今回２１０億円程度が、それは一定の額かというとそうではございませんで、今回は耐震、橋ですね。橋梁で幾つか工事費が増額になっているものがあり、また都市計画公園で用地購入が９億円があり、これも地域公園なのですけれども土地開発公社から買い戻す年が来年にあたり、また蒲田の東口の地下駐輪場も４億円ぐらいの増になっている、工事のいってこいで結果としてこの額になっているということでございます。 　今冒頭で申し上げましたように、都市インフラの更新は是が非でもお金が、仮に景気が悪くてもこれはマストで進めていかなければならないと思っていまして、その最低基準が幾らかとはならないのですが、今申し上げたような区内景気、あるいは土木インフラを計画的に進めていますので、結果的に大体２００億円ぐらいは計上されているという理解をしております。

関係業界諸団体の皆様との関係を構築していかなければいけない。公共工事がうまく進んでいかないという事情も分かるのですけれど、その辺はめり張りのある、２１５億円死守ということのないようにお願いをしたいと思います。

ほか、いかがでしょうか。よろしいですか。 　（「はい」と呼ぶ者あり）

では、企画経営部の報告に関しては以上とさせていただきます。 　続いて総務部からの報告について。まず初めに、職員のワーク・ライフ・バランスについてはいかがでしょうか。

今回報告のあったワーク・ライフ・バランス推進プラン実施状況報告のうち、女性管理監督職の増加という割合のところについての質問なのですけれども、目標値として設定しているのが、管理職のほうで２２％以上、それから管理監督職のほうで４０％以上となっているのですが、実績の報告を拝見すると、令和５年度では管理職が１４.９％、そして監督職のほうが２８.５％とまだまだ乖離があるなという印象です。 　これは現実、目標は現実的かどうかとかということではなくて、やはり理想を持って設定しなければいけないところもあるのですが、なかなかこの部分が縮まらないところを見ていますと、これは実際に達成できるものなのかというところがありまして、要は管理職になる可能性、例えば管理職のほうで言うと管理職になる可能性のある、その年になれる可能性のある女性の職員の方々がどれぐらいいらっしゃって、そのうちのあと何人ぐらいがなってくださると実際に到達できるのかとか、その辺のところは実際はこれはどうなのでしょうかと思って見ていましたがいかがですか。

女性の管理職になり得る数についてなのですが、全体的に性別を見ますと、女性のほうが実は多いのですね。全体の職員の４，２００人ほどいる職員のうち５０％を超える、おおむね５２％の方が女性であるという状況です。 　こちらについて、この中でやはり管理職、監督職になるというところについて、例えば職責が係長、課長になると非常に務まるか不安であるというところ、あとはワーク・ライフ・バランスというところでこちらを考えたときに、仕事と育児、仕事と家庭の両立というところがなかなか難しいというところから、受験が難しいというところでお話をいただいたりすることもあります。 　そういった状況の中で、やはり働いても、どのように昇任しても働けるのだよというところで研修の充実であったりとか、あるいは管理職になった先輩の声ですとか、そういったものを届くような形で意識啓発というのはやっているところです。 　結果としてどのような数になれば達成ができるかというところについてなのですが、おおむね管理職が２００名弱というところの状況でございますので、そういったところの中で今の数字がありますので、そこの差分というところが、今後達成するためには必要な数というところになってくるわけなのですが、これは強制的に上げるというところもできないところでございます。 　区の昇任選考については公務全般ですが、男女の差異というところは区別というのはない、もうあくまでも能力実証というところになるところではあるので、意識啓発については進めるものの、もう公平で開かれた昇任制度の中で女性の管理職、監督職比率を高めていきたいというところが今のところの考えでございます。

そうですね、実際に今言われたようにいろいろな事情があって管理職になろうというところを、まだまだ阻むいろいろな内的、外的な要因というか壁があるのだろうなとは思うのです。でもその点については、それを少しでも取り除いていけたり、チャレンジできるような状況をつくっていくというのは大事だと思うのですけれど、ただちょっと何かなかなかこの部分が目標に届いていないところを見たときに、さっき言いましたようになり得る、その年になり得る可能性のある方が仮に全部なったとして、この目標が達成できるものなのかどうかというこの数字の、本当にこれ、あとちょっと頑張ればいいのか、それともみんなやったとしても駄目なのか、その辺が何かこれだけ下がると何か無理な気がしているので、その辺の目標の設定の仕方は先ほども言いましたように、理想というのも必要なのですが、これは数年かけて達成していく必要のあるもので、今年はどうだった、来年どうだとかという形で一喜一憂していると、なかなかそうでもないのかなとちょっと思ったところです。 　その辺をもう一度いかがでしょう。

こちらの目標値についてなのですが、そもそも第五次男女共同参画基本計画ということで定められて、目標で掲げられているものです。市町村職員の目標数値ということで定められているところでございます。それを参考にこの根拠として、この数値というものは定めているところでございます。 　一方でこの女性の管理職比率については、大もととなるものについては女性活躍推進法というものがございます。これは令和８年の３月までの時限立法というところで定められているところでございます。こういった法律の状況、また国の計画を踏まえて目標値を設定しているところでございます。なかなか今年度、数を何人上げようとか何分の何を上げようという数字の目標を掲げてしまうと、なかなか能力実証というところの中で枠を、女性の数というものを枠を定める形になってしまうので、あくまでも公平公正な昇任選考という区の制度になっておりますので、そういったところの中で数、何人分の何というところについては、定めづらいという状況でございます。

ご説明ありがとうございました。国を挙げての目標の数値というものもあった上での設定ということが、改めてご説明を聞いて分かりました。だからこそ、次の議題、議題というか事務報告の人材育成基本方針とかにも関わってくるかと思うのですが、やはり環境の改善というのはすぐに起こるものではないので、やはりそこのところを見据えながら、時間のかかるものも早く手をつけることで状況を組み立てていって、この女性の職員の皆さんがしっかりチャレンジをして、重要な役割を担ってくださることが大事かと思います。 　また我が会派の津田智紀議員が８年ぶりにこの大田区議会に戻ってきたときに、議場で本当に男性ばかりの理事者の姿を見て驚いたという感想を述べていたのが印象的だったのですけれども、やはりちょっと他の自治体との比較というのはなかなか私もできないのですけれども、男性の理事者が非常に多いという、割合が多いというのはもう事実だと思いますので、やはりそこに女性の方々も加わって、先ほど言われたように男性だから、女性だからということではなく、能力をしっかり持っていただいている方には活躍していただければと思うので、そういった中長期的な部分を見据えるからこそ、今できることをしっかりと取り組んでいただければと思います。

女性管理職の話についても、大田区一つの自治体だけでは解決できない問題がたくさんあると思っております。私のそれは感想です。 　私が聞きたいのは超過勤務時間の縮減についてですけれども、月４５時間以上の超過勤務を行う職員数を５００人以下というのが目標ということで、令和５年度は６５２人でまだ目標に届いていないというご説明でした。月４５時間というと毎日２時間程度ということになるわけですけれども、大変な残業だと思うのですが、コロナ禍のときは保健師担当で月１００時間を超えている方がいらっしゃったという報告を聞いて、本当に驚いたのですが、もし分かっていたら最高どのくらい超過勤務をしている人が現在いるのか教えてください。

現在８０時間超えの職員が、実は５６人でございます。１００時間超えが２３人いるという状況でございます。これは時期的になかなか課によって繁閑のところがあるというところの中で、それでもやはりこれだけの超過勤務ということについては、健康上の懸念もあります。こういった職員については、産業医での面談を受けてもらって健康管理に努めるという形で、取り組みはしているところでございます。最高の数についてはそのような状況でございます。

たしか月８０時間以上は過労死ラインとなっていると思うのですが、そういうそれ以上超えてはいけないという法的な縛りはないのですか。

月８０時間、１００時間、させていいのか悪いのかというところなのですが、勤務時間の規則で、第７条第２項で定めておりますが、臨時の特例業務に従事する場合は法定の時間を超えて勤務させることができるという形にさせていただいております。これを踏まえて、特定のもうやむを得ない場合については、これを超えて勤務をさせる場合もあるという状況でございます。 　いずれにしても過労死ラインということで先ほどお話しいただきましたが、健康予防の対策については産業医と連携して庁内で取り組みを進めているところでございます。

そうすると８０時間、１００時間を超えている人は全て特例の方という意味でよろしいのですか。

はい。１００時間超えについてはこの特例という形になります。８０時間超えについても、これはもう何といいますか、当然のことではございません。あくまでも時間を超えた場合には健康上の懸念があるということで示されておりますので、ここの部分については、もう当然のお話ではないと認識しているところでございます。

国が今回の定額減税についても、それから給付金などについても、突然降って湧いたように業務が地方自治体に入ってくるという事態はもうこのところ大変多くて本当に大変だなと思っていますけれど、だからといって残業で乗り切るというやり方はやはりしてはいけないと思いますので、目標を立てたからには一番心配しているのは僅か、短期間だったら１００時間やっても大丈夫かもしれないのですけれども、それがその後でメンタルだとか、次に出てきますワーク・ライフ・バランスですか、心身の健康という話がたくさん出てきましたけれども、本当に大変なことになってしまったらその方の人生さえも変えてしまいますので、この超過勤務の縮減については本当に全庁挙げて区長責任ぐらいでやっていただかなかったら、先ほどは職員は資本だとおっしゃいましたけれども、潰してしまうことになりかねませんので、本当にやってほしい、何とかしてほしい。無駄な人を増やすのは云々かんぬんというご意見も時々ありますけれども、実際にはこういう事態が起こっているのですから、人員の体制を見直すことも含めてお願いしたいと思います。 　そして３番目に、今後縮減のための取り組みのところにノー残業デーがありますけれども、たしか水曜日ですか、議会事務局のところにも貼り紙がありますが、事務局の方も遅くまでやっておられますけれど、このノー残業デーの現状、例えば本当に何％ぐらいの人がちゃんと帰っているのかとか、そういう現状の把握はしているのですか。ここで超過勤務時間の縮減のための取り組みとして、ノー残業デーがまた引き続き書かれているのですけれど、何年か前から始めていると思うのですが、効果は本当にあるのか。この結果を見ますと、ノー残業デー、名前だけになっていないか、その辺が心配なのですけれど、管理職等を含めてノー残業デーについてどんな状況ですか。

ノー残業デー、これは定めて意識づけをしていくことがまず非常に重要だと思っております。実際に業務の都合によって、水曜日でも対応せざるを得ないということは、区民サービスを第一に考えたときには必要になってくるところでございます。そういったところの中でノー残業デーにどれだけ残っているかについて定めをしていくということは今のところないわけなのですが、ただこういった水曜日はノー残業デーだよということを意識づけしていくことによって、その日については帰ろうよということで、この庁内の意識の醸成というところが図られるというところから、引き続きノー残業デーについては設定し、これについても意識啓発、取り組んでいきたいと考えております。

ノー残業デーがちゃんとできているかどうかを確認するのに、残業しないようにしていただきたいですよね。

そういうことを言っているのではなくて、超過勤務時間の縮減の取り組みのところに書いてあるわけですよ。定めがないし、ただの意識づけだというのであったらまたこれ月４５時間超えの職員数を目標に見合った結果にするには、これは取り組みとしてどうかなと思います。やはりきちんと職員の心身の健康を考える上では、やはりこの超過勤務をする職員がこれだけいらっしゃるということは、本当に大変な事態だと思っております。特例が次々にやってくるから仕方がないというのではちょっとまずいのではないかなと。ワーク・ライフ・バランス推進プランとも大きくかけ離れてしまうのではないかと大変不安に思っております。ぜひ、よろしくお願いしたいと思います。

今清水（菊）委員から、様々この数値についてのお話がございました。今、本当に採用難でございます。職員を希望する方は、こういう数値を本当によく調べています。皆競っています。大田区が本当に１人採用するだけでも相当な、人事課の職員もすごい努力しています。 　そういう中で、こういう数値を少しでも改善して、１人でも多くいい人材を集めたいと努力していると。そういう安易な気持ちでやっていませんので、そのことは十分理解していただきたいと思います。

安易な気持ちで発言しているというのはちょっと訂正していただきたいと思います。

安易と言いましたのは、例えばここで言いますと６５５人現状あります。それを５００人にする、このためにどれだけ努力するかと、その気持ちをご理解いただきたいということで、今ちょうどお話しした。それだけの思いが入っているというところで、ご理解していただきたいと思います。

私は安易な気持ちで簡単にやれとか、なぜできないのかと言っているのではありません。何度も言うように、職員の心身に大きな支障を来す原因になるのが、超過残業なのですね。残業時間なのです。過労死ラインと認めている月８０時間というのも、そういうたくさんの経験の上に立ってできているので、５００人と目標を立てているのであれば、そのために努力していただきたいということを言っているので、今総務部長がおっしゃったように大変な努力をしているというのは重々、十分分かっています。

最近公務員離れがすごい進んでいて、自衛官もこの４月１日に大田区から入らなくてはいけない定員の半分しか採れなかったと。自衛隊はこんなに待遇が悪いのだよと自衛隊のことを思って書いているのだという間抜けなジャーナリストがいるのですけれど、食物はまずいしベッドはひどいしと、そうやって自衛隊の採用を応援しているがごとく、実はそうなのだ、では行かないと。だから先ほど総務部長がおっしゃったように、大田区役所はひどいのだよ、残業８０時間もあるのだよなんていうことをいたずらに発信されてしまうと、せっかく公の特に自分が生まれ育った大田区に貢献しようと思う人が、やはりそんなやばいのでは大田区役所はやめるかとなってしまうから、その辺の発信というのは気をつけたほうがいいし、やはり若い人はＳＮＳとか評価をものすごい見ているので、頑張っていただきたいなと思うのですね。 　育児休業、女性が１００％、男性も相当数取っているということは、制度の趣旨としては極めて結構なことでありますけれど、よく１００人を超える人が、男女含めて育児休業を取っているということは、大田区の職員の２.５％ぐらいか、ですよね、が育児休業。それからメンタルで休んでいらっしゃる方は以前に伺って８０名ぐらいいたかと思うのですけれど、そうすると両方合わせると５％ぐらいの職員の方がいないのですよね。いない。これはそれぞれ制度として仕方ないのだけれど、では５％いなかったらどうするかと言ったら、いる人、残りの９５％に、失礼な言い方をするとしわ寄せが来るわけですよね。それはお互いさまだという側面もあるのだけれど、ではこどもを産まない人、結婚していない人、もう孫しかいない人とかいろいろなワーク・ライフがあるわけで、そういう人たちが過重な労働を強いられない、清水（菊）委員もご心配のようにそうならない仕組み、しようがないよねと言っているのではやはりシステムではないので、例えば会計年度職員を出そうなところに充てるとか、または委託をプラスするとか、ただ明日からちょっと育児休業を取りたいのですと言われてしまったらこれはどうにもならないけれど、そういう意味では前広にこどもができたぐらいの段階から、彼は何かこどもができたらしいねというところから情報を入れて、何かうまくできないのかなと思う。その現状はどうですかね。

今お話しいただいたのは男性の場合だと思うのですが、男性はもう申し出がないと分からないというところです。申し出があれば所属長としてきちんと取得の意向とか制度について周知するというところです。 　職員の面談ですとか、ふだんのコミュニケーションの中でなるべく意向を把握していくようにというところについては、所属長にこういった制度の周知と同時にやはり職場運営上、職場マネジメント上非常に重要な部分でございますので、そこの部分につきましては所属長とのヒアリングで、とはいえ全て洗いざらい思っていること、考えていることをお話ししろというのもなかなか難しいところで、またなかなかデリケートな問題でございますので、本人のどのタイミングで言いたいなというところもあるというところは認識しているところです。 　ただ、そうはいってもやはり職場の運営上大きな影響を与え、先ほどお話しいただきましたとおり、例えば人の配置であるとか、あるいは会計年度任用職員、あるいは別の方法等によって、前もって分かっていれば対応ができる部分というのも確かにございます。そういった対応ができるように、やはり所属長とのきちんとしたコミュニケーションが図れるように、これは取り組んでいきたいと考えているところでございます。

以前多くいらっしゃった、あの人に聞かなくては分からないという係長職がだんだん減ってきたから、まあ大丈夫だと思うのですけれど、やはりその人が休んでしまうと分からない業務というところをどうやって常に共有するかとか、それからもう一つは今検討されているＤＸ化をもってして、そういうマンパワーの不足する部分を補っていくとかということを検討していただいて、男性職員も１００％取っても後ろめたくない、本来後ろめたくてはまずいのだけれど、やはり何となく私が今休んだらやばいよねという雰囲気をかもし出さないような制度づくりが必要かなと思いますので、ぜひお願いしたいと思います。 　これは２番もダブっているけれど、言ってしまっていいのですかね。２番の中なので。

２番。同じ人事なので、そうですね、続けてください。

続いて、今世代間の人員のでこぼこがひどいではないですか。特に、３６歳から４８歳の１２年、１２年ごとに切っているみたいだけれど、若年層の１２年はそこそこいて、おじいさん層の１２年も何とかいて、間の一番働き盛りの１２年がほかの世代の半分というのは、これもめちゃくちゃ厳しいですよね。つまり１２年後はこの人たちが管理職、部長級になるわけだけれど、そのときには今の皆さんのメンツの半分しか人がいないという、これはどうするのですかね。

まさに中堅層が不足しております。４ページに図表で表しているところなのですが、やはり人事施策を総合的に推進していく必要があります。 　まず一つには、例えば採用してしまう。ここを埋める形で経験者採用をしていくというところももちろんあると思います。それ以外にも、例えば今度は若年層の活躍というところでやっていくところもあると思います。また高齢層についても、これ定年延長というところもございます。そういった活用ということで、今いる人たちにより活躍していただく方向、あるいは入ってきていただくというところもあるというところもあります。 　どちらにしても、先ほど委員おっしゃられました例えばＤＸですとか人材育成を通じて、どなたでも管理職になっていただく。女性も含めて、女性も男性でもどなたでもやろうという意欲のある方がなれるような仕組みづくり、そういったものを総合的につくっていって、この不足する部分についても監督職、意思決定していく、また区民サービスを最前線で支えていくような部分で、この年齢構成であっても区民サービスを止めることなく、より充実させられるような施策を総合的に推進していきたいと考えているところでございます。

イメージは分かるのですけれど、人は１年、例えば来年足らないから今年採ろうというレベルでは到底埋まらないと思うので、本当に長期計画で１０年後をどうするかという工程表を作って取り組んでいかないと、見たら皆いなかったみたいな。全員が管理職になっても、まだ課長職が空いているのだけれど誰かやらないですかという、課長職抽せん制なんていう制度を導入しないとできなくなってしまうので、本当にこれは恐るべき事態なので、ぜひ今のうちに本気で全庁挙げて考えていったほうがいいと思うのですね。 　それと、管理職にならないというのは、これはもう公務職場だけではなくて様々なところであるのですけれど、民間の場合はニンジンをぶら下げるものだから結構管理職になりますよね。つまり平社員と管理職の給与格差をずどーんとやってしまうとかね。ところが公務員の場合はもう決まっているから、管理職になったからといってそんなにおいしくない。責任だけ来てしまって給料はそんなに上がらないと。ボーナスと退職金でちょっとおまけがつくぐらいで、するとやりたくなくなってしまうというのがあるので、そこのインセンティブを、特別区だから大田区だけつけるわけにいかないのだろうけれど、管理職になるとこんなおいしいよという、やりがいだけではなくてね。 　それともう一つは、やはり若年の職員は自分の上司を見て、私もあんな管理職になりたいなと、ああいう人だけにはなりたくないなとかいろいろあると思うので、管理職の皆さんが後輩がなりたくなる人になる仕組みが必要かなと思うのですけれど。例えば管理職を受験できる年限の人を基本的に全員受けていただくというのは、駄目なのですか。強制するとまた職業選択の自由とかいろいろあるのだけれど、取りあえず先ほどおっしゃった職場のコミュニケーションの中で、とにかく受けてもらうと。事業課ごとの管理職受験率とか出してしまったりしてね。どうですかね。

現在、受験のし得る対象となり得る方については、全て所属長に人事課から伝えて、意向についても把握するようにしています。その上で、やはり本人の選択というところになってしまいます。とはいえ、受験勧奨に努めるということ、そして上司とのコミュニケーションの中で、将来的にどのように自分はなっていきたいのか、やっても大丈夫だよというところについて、メッセージが伝わるような形でコミュニケーションを取っていく。皆さんが絶対になりたくないという人ばかりではなくて、上司を見てこうなりたいと、あるいはこれぐらいの時期になったらどうとかというアドバイスによって、自分のキャリアプランというのも決めてくるという方もいらっしゃると思います。 　そういったところもいずれにしても、今回、人材育成・確保基本方針ということで定めておりますが、将来的に自分がなりたい職員というところで、それを支えられる職場ということをきちんと整備し、それをコミュニケーションを通じてお話ししていくことによって、受験率というものについても向上させていきたい。 　やはりこれもなのですが、人事施策は総合的なお話だと考えております。もう全ての人事施策というものを総動員して、やはり管理職の受験率というものについても考えていく必要があると考えております。

最後にしますけれど、例えば管理職になった方々の覆面座談会みたいなもの、私は管理職になってよかったよ、私は管理職になってよかったよというのを画像にして庁内に配信するとか、音声を変えたりして。やらせでもいいと思うのだけれど。 　今の若人はやはり画像で、ＳＮＳでも何でもユーチューブでも画像でこうやるから、そういうのを大したお金はかからないでしょうから、出演料はいらないのだし、作ってみるとか。 　最後に、私が感動した管理職の定年退職を見たのですけれど。例として。その方は短大を卒業して保育士になられました。保育士になって筑波大学の大学院で保育を研究したいということで、四大を出なくてはいけない。短大ですから足らない分を放送大学の学部に行って四大卒になって、見事筑波大学の児童教育の修士課程に入って修士論文を書いて卒業されて、大田区では課長で定年になられて、定年でどこどこに行くよと書いてあるではないですか。まちづくり公社に行くよとか環境公社に行くよとかね。滑った転んだ、その辺に皆いるのだけれど、その方は何も書いていなかったのですね。課長になって定年になって、何かその辺いくらでもあるのではないのと、行くところ。何も書いていない。そうしたら、ある大学の准教授になられたのですね。大田区の管理職から大学の准教授になれるのだという非常にびっくりしたのですけれど、そういう大田区の管理職という一つのステータスを持って、区役所から飛び出ることもできるのだよというのは、この方もさっき私が提案した覆面座談会などに出ていただいて、ただ大田区の関係団体とか、何か関与しているところに行くだけではない余生が待っているのだよという働きかけもいかがなものかなと思いますので、ぜひぜひ本当に緊急の課題だと思いますね。中間層の補填、それから管理職の１人でも多い登用、これからも頑張っていただきたいと思います。

よろしいですかね。ほかはいかがですか。この二つ、どちらでも構いません。よろしいですか。 　（「はい」と呼ぶ者あり）

では、人事に関しては以上とさせていただきます。 　では最後に、工事の請負契約の報告について、こちらはありますか。よろしいですかね。 　（「はい」と呼ぶ者あり） 　（「その他、いいですか」と呼ぶ者あり）

その他。 　では、報告に関しては以上でよろしいですかね。 　（「はい」と呼ぶ者あり）

では、続いてその他ということで、犬伏委員どうぞ。

今、大田区役所で話題の漏水事故ね。ありましたね。実は先日、あそこの会社をクビになった方から長電話がありまして、様々な法令違反を教えてくださったのですね。例えば労働基準法違反、３６協定を結んでいるのだけれど残業手当を出さないとか、それから資格者について、現場に行ったこともない人を現場に行ったことにして資格を取らせる等々、約１時間ぐらいかな。もうメモが追いつかないぐらいで。労基にも行ったということで、それが事実かどうかというのは、私はチェックするすべを持っていないのですけれど、多分過去の様々な区に対する無礼な発言とか、それから他の工事現場における死亡事故等々を考えるとあるのではないかなと思うので、ぜひ今回の事故原因の究明を含めて、大田区の公共工事に入札される会社については、基本的な法令遵守、これは法令遵守しますよと一筆か何か取っているのだろうけれど、実際にどうなのかというのを例えば現場に監査に入る職員とか、ご担当の職員がいると思うのですけれど、現場に直接、なかなか働いている方もあまり言ってしまうとクビになってしまうといけないけれど、それでも世間話の中で聞いて、なんかやばいなと思ったら発注者としてチェックに入る。そうすることによって工事の品質も高まるし、公共工事に従事する社員の方の労働安全も守られるということで、ぜひやっていただきたいと思いますので。本件の会社に限らずですよ。ただ本件の会社はちょっとひどかったので、ぜひやってもらいたいと思うのですけれど。所管としてはどうですか。

意見はいりますか。では。

今犬伏委員のほうからお話ありました各種の法令遵守の部分につきましては、大田区としましては約款に基づきまして各事業者のほうに法令遵守という形でお願いをしているところでございます。 　これを特段何か誓約書を書いてということではないのですけれども、あくまでも法律を守っていただいて工事を施工していただくという前提になります。 　ただ一方で、法令に違反しているのではないかという訴えが当課にあることもございます。そういった場合については、必要に応じてその方からヒアリングであったりとか、あとは事業所に対して聞き取り調査を行ったり、そちらは適宜実施しておりますので、こちらにつきましてもその必要性があるのかどうか確認をして、必要性があれば適切に対応してまいりたいと考えてございます。

やはり約款に基づいて法令遵守してもらっているという、どうしてもお役所というのは性善説ですよね。当然公共工事に入ってくるのだから法令は遵守しているに違いないと。ところが最近は性悪説を取らないといけないような方が落札してしまうケースがあるものですから、全てを性悪説で見るとこれまた信頼関係ということになってしまうのだけれど、適宜必要なときにはタイミングを逃さず、言い逃れのできないように現場に入っていただいて指導をしていただいて、適切な契約事務執行にあたっていただきたい。要望をしておきます。

よろしいですか。 　（「はい」と呼ぶ者あり）

では、本日は以上で質疑を終結し、継続調査事件を一括して継続とします。 　続いて、継続審査事件を上程いたします。継続分の陳情について、その後の状況変化等はございますでしょうか。

状況に変化はございません。

委員の皆様からは何かありますか。よろしいですか。 　（「はい」と呼ぶ者あり）

特になければ、継続審査事件を継続といたします。 　以上で、本日の請願・陳情審査を終了といたします。 　最後に、次回の委員会日程について確認をいたします。 　次回の委員会は、第４回定例会中の１２月２日、月曜日、午前１０時から開会をするということでよろしいでしょうか。 　（「異議なし」と呼ぶ者あり）

では、そのようにさせていただきます。 　以上で、総務財政委員会を閉会といたします。 　　　　　　　　　　　　　　　午前１１時３０分閉会