// 発言者（15名）
// 発言（134件）
ただいまから、総務常任委員会を開会いたします。 本日の署名委員は、鈴木委員、榎本茂委員にお願いいたします。 傍聴者から撮影・録音の申出がありました。これを許可したいと思いますが、よろしいでしょうか。 （「はい」と呼ぶ者あり）
それでは、そのようにさせていただきます。 ──────────────────────────────────
それでは、報告事項に入ります。初めに、報告事項(1)「港区赤坂地区総合支所等大規模改修工事に係る整備スケジュール等の変更について」、理事者の説明を求めます。
それでは、報告事項(1)「港区赤坂地区総合支所等大規模改修工事に係る整備スケジュール等の変更について」、御報告をさせていただきます。本日付資料№１を御覧ください。 今回の報告ですが、令和６年８月から工事を開始する予定でした大規模改修工事について、昨年５月に行った工事請負契約の入札が不調となったことから、整備スケジュール等を変更するものでございます。 項番１の施設概要につきましては、記載のとおりです。建物全体として用途が多岐にわたる複合施設となっており、２月10日の建設常任委員会にも報告をさせていただくとともに、２月14日の保健福祉常任委員会、そして、区民文教常任委員会にも報告を予定しているものでございます。 項番２の経緯を御覧ください。本工事につきましては、令和３年12月に整備計画を決定しております。その後、令和４年６月の区有施設整備における省エネルギー性能等の基準値の見直しを踏まえ、ＺＥＢ水準の達成を目指し、令和４年12月に、エネルギー消費量削減に必要な工事を追加するため、工事期間の見直しを行うとともに、基本設計をまとめております。さらにその後、令和５年度に実施設計を行いまして、令和６年５月に工事請負契約の入札を行ったところ、不調となったものでございます。このため、入札不調を回避する対応などを検討し、工事期間等を変更する必要が生じたところでございます。 続きまして、項番３の変更内容について御覧ください。初めに、(1)の工事の着工時期でございます。当初の計画では、赤坂地区総合支所、そして、シティハイツ赤坂、職員住宅などについては、機能を維持し、または居住しながらの工事ということで計画をしておりました。区民課における窓口の繁忙期や施設運営に必要な空調機器等の運用の時期を考慮し８月着工とする等、綿密な改修スケジュールを計画していたものでございます。区民や施設利用者等への影響を最小限にとどめるためには、当初の計画を１年スライドさせた改修が妥当であることから、工事の着工時期について１年延期させていただくものでございます。 ２ページを御覧ください。次に、(2)施設の休館・休業時期についてです。表に記載のとおり、赤坂区民センター等の休館時期につきましては、令和９年４月からを開始時期とした休館期間として、工事のスケジュールとは若干異なりまして、１年１か月スライドさせた上で、休館期間を設定させていただくものでございます。 この理由でございますけれども、３ページを御覧ください。上段の表が、赤坂地区総合支所等の大規模改修工事のスケジュールでございます。下段は、赤坂地区におけるいきいきプラザ、こちらにつきましての大規模改修工事のスケジュールとなっております。いきいきプラザ大規模改修工事につきましては、現在、基本設計中ではございますけれども、令和９年１月から３月の休館を予定しているところでございます。単純に休館期間を１年ずらしますと、３月については、赤坂区民センター、ヘルシーナ、それからいきいきプラザの休館時期が１か月重複してしまうことになります。区民サービスの影響を考慮しまして、この重複を避けるために、１年１か月ずらすものでございます。 ２ページにお戻りください。(3)の工事費についてでございます。令和６年５月の入札の不調後、次回の入札不調の回避に向けて、建設市場の実勢価格、物価上昇の状況、建設業界の働き方改革を反映した工事費の積算を行ってきたところでございます。その結果、工事費の見込額につきましては、42億1,935万円増の106億9,644万円と見込んでいるところでございます。 最後に、項番４の今後のスケジュールを御覧ください。こちらにつきましては、改めて令和７年度の当初予算に計上させていただきまして、その議決をいただいた後、入札の手続に入っていく形になっております。令和７年６月の第２回定例会にて工事議案を提出し、８月に着工し、最終的には令和10年11月の工事完了を目指しているところでございます。 甚だ簡単でございますが、説明は以上です。よろしくお願いいたします。
説明は終わりました。これより質疑に入ります。御質問等ございましたら、順次御発言願います。
内容については今いただいたので分かりましたけれども、当時、私、小倉委員と一緒に保健福祉常任委員会にいて、ＺＥＢ化の話があったときに、そんなにまでしてＺＥＢ化というのは必要なのか。そもそもですよ。前の金額のときに、これだけお金をかける価値があるのかというか、お金をかけていいものかどうかという議論を小倉委員が一生懸命していたのが記憶にあります。要するに、そもそもの値段でも我々からしてみたら高いと思っていたところに、1.5倍以上の金額が提示されて、かつ１年遅れると。これは、世の中を考えたら仕方ないということなのかもしれないのですけれども、これを区民の皆さんにはい、と見せたときに、それで納得できるかどうかというところがまず一つあると思います。 例えば、自分がビルを建て替えるのに、幾ら出してどのようにやっていくのだといったときに、採算やコストの面で、一旦見直そうか、一旦立ち止まろうかなどという考え方も中にはあるのかと思うのですが、この検討をするときに、そもそも赤坂のあの施設が老朽化しているからリニューアルオープンしましょうということで、プラス、国から言われているからＺＥＢ化をしようということだったかと思うのですが、ベースの部分の工事に、ＺＥＢ化を抜いた部分の工事というのか、例えば、耐震など、いろいろな工事の内容がありますよね。防水など、いろいろな工事がある中で、もともとはどのぐらいのもの、何が必要でそもそもこれは改築、何年たったから替えるのです、何をそのときに必要としていたのですというのを教えてもらえますか。
今回の赤坂地区総合支所の大規模改修工事は、平成７年に建設されて、30年たつといったところから、全面リニューアルを行い、設備関係も傷んでおりますので、設備の全面改修と、あとは、建物内の内装関係、それを全部改修すると。これはファシリティマネジメント計画に沿った改修を行うといったところでございます。
ありがとうございます。何が聞きたいかというと、そもそも例えば区の施設というのは、安全性が当然担保されていなければいけなくて、一番大事なのは、何があってもここは丈夫なのだ、大丈夫なのだというものであるべきだと思うのです。そこの工事はそこに組み込まれていたかどうか。
本建物に関しては、平成７年建設ということで、もともと旧耐震ではなくて、新耐震の建物ですので、耐震化の件に関しては特に支障ないというところで、入っていないと。 エレベーターに関しては、これはたしか平成28年に新しい装置に切り替えているので、安全性に関しても確保されているといったところでございます。
であるならば、そんなに急がなくてもいい。これから先どんどん値段はきっと上がっていくだろうから、今これでやるしかないのかという議論なのかと思うのですが、検討をしたときのそのような考え方というか、区の中のベースの部分というか。要は、何が言いたいかというと、ＺＥＢ化というのはそんなに大事なのかということに対して、そもそも六十何億円というコストがどうなのだというところで当時は議論があったのです。 それがこれだけ跳ね上がって、そうですか、分かりましたねというのは、なかなか素直にどうぞどうぞとは言えないというのが、我々の立場なのかと思うのです。 そうしたときに、それこそホールの席をいじるなど、いろいろなことがあるではないですか。そこに区民の安全は担保されている、それこそ職員の住宅があって、職員の皆さんは、安全は担保されているから遅らせても大丈夫なのだという理解でいいですか。
今回、見直しに当たりまして、やはり工事の増額というのが40億円と、高額になるといったところがございます。そういった中で、鈴木委員おっしゃるとおり、何か工事をやめるべき項目はないか、先に送るべき項目はないか、そういったところは検討してございます。 今回は、大規模改修工事、しかも大規模施設の大規模改修工事といったところがあって、設備機器更新がメインで、大体工事費全体の６割から７割を占めています。新築工事ですと、躯体工事などがあるので、大体７割、８割が建築工事になるのですが、今回、大規模改修といったところで、６割、７割が設備改修が占めると。それが一つの特徴と言えると思います。 そういった中で、設備機器なのですけれども、非常に劣化が激しくて、今回、１年間延期する間でも、ボイラーの補修、もしくは自動制御のリモートというものがあるのですけれども、それの製造も停止されるといったところで、自動制御装置を先行して取り替えるなど、そのような対応をしております。 あと、コージェネレーションシステムも、２年、３年前に壊れたまま、直して使って壊れて、それが今止まった状況といったところもあります。 また、建物自体も、雨漏りや水回りの水漏れもところどころあって、区民の方々に多く御意見をいただいているといったところを聞いております。そういった中で、本改修に関して、設備機器が劣化している状況で、これは全部替えなければいけないと。 今回の、ある意味メインとなるといいますか、受変電設備を取り替える、更新する工事があります。受変電設備は納期に１年以上かかって、受変電設備を替えると、それぞれの設備に幹線をつなぎ直さなければいけないと。例えば、１つの工事を、１つの機器を遅らせたとしても、その機器というのは恐らく２年、３年後また傷んできますので、そこでまたつなぎ直さなければいけないと。つなぎ直すとなると、単独でやると割高になるのではないかといった、そのような考えもありました。 その中でなのですが、中でも今回価格上昇が著しかった消火設備、これに関して取りやめるべきかどうかといったところも検討はしています。ただ、取りやめるにしても、機器もそれなりに劣化しているので、すぐ取り替える時期が来るのではないかと。単独取替えだと、また割高になるのではないか、そういったところを踏まえまして、消火設備機器自体、これは、スプリンクラーや泡消火設備なのですけれども、設備機器自体は替えなければいけない。ただ、それにつながっている縦配管、額でいうとそんなに大した額ではないのですけれども、縦配管はそのまま使えるのではないかといったところで、それを残す。あとは、先ほどの自動制御盤に関しても、盤自体を交換しないで、中身だけ交換すると。細かなところではあるのですが、そのようなところは工事をやめたり見直したりしたといったところでございます。 ＺＥＢ化に関してなのですけれども、令和５年１月に委員会で御報告したときに、ＺＥＢ化の金額が大体８億円かかるといったところを御報告しております。今回は、ＺＥＢ化が特段コストアップしているというわけではなくて、やはりほかと同じに、全体的にコストアップして、結局、10億円かかるといったところであります。 その10億円が大体工事費に占めると、10％を切るような形ですので、それは確かに高いか低いかというのはあると思うのですけれども、一応、東京都の積算基準の中でも、新築のときはＺＥＢ化は８％見込みなさいなど、あくまで新築で、今回は大規模改修になりますので。あとは、国でも、大体ＺＥＢ化するには、ある意味、10％の工事費を見込みなさいと。ですので、今回の大体10％を切るぐらいは妥当ではないかと考えているのと、あと、ある意味、ＺＥＢ化の効果といいますか、区が率先して環境性能の向上を図っていくといったところと、あと、区有施設の環境配慮ガイドラインの中にも、大規模改修時には可能な限り環境性能を高めていきましょうといったところをうたっております。 ＺＥＢ化によって環境性能の向上が図られることが一番なのですけれども、そのほかにも、電気・ガスの光熱費、もしくはＣＯ２の排出量、それにも削減に寄与するといった、そのような取組になってございます。
丁寧にありがとうございました。 最後というか、そもそも例えば、今、まっさらにして建て替えたら幾らするのだということなども当然試算をしたのだろうと思うのですが、学校なんかも40年で改修していましたというサイクルを見直しなさい、70年使えますという考え方が出たりするではないですか。 そういった世の中なのかと思う中で、では、この施設は向こう何年使うおつもりなのかというのを聞きたいのと、最初に言ったように、そもそも建て替えということ、これから多分、いろいろなところが該当してきたときに、できる限り使っていく。要は、使っている人がいるから、その人たちをきちんと面倒を見なければいけない立場であると思うのです。閉鎖します、何年間使えませんというのはなかなかしづらい中で、今後どうやって建て替えをしていくおつもりなのかみたいな考え方が分かるのだったら、教えてください。
鈴木委員の御質問につきましては、港区公共施設マネジメント計画の行動計画に関わることなので、私から答弁させていただきます。 区につきましては、港区公共施設マネジメント計画で、予防保全型ということで、80年、建物をもたせると。この80年のもたせ方の考え方でございますけれども、これは東京都、国も同様の考え方に基づいて、60年から80年。国は、60年という一つの考え方を打ち出していますけれども、やはりこのところいろいろな資料や建物を調査して、公共施設の躯体はしっかり造っているものですから、十分予防保全型で定期的にしっかり管理することで、80年もつだろうということで、港区も同様の80年というのを一つの目標として、建物の維持管理、行動計画を立てているところでございます。
鈴木委員から全部先に言われてしまったというところが大きいところではあるのですけれども、今回の資料を見て一番、一般区民として、一区民として目の引くところというのが、やはり金額だと思います。 今、意見をいろいろ伺って、意見というか事情というものを伺って、この御時世、そのようなものだみたいな、半ば諦めのようなところもあったりはするのですけれども、区として一番足りていないというところが、今このような場で聞かないと、このように検討して、こうこうこうでしたというところが出てこない。区民の方々には、要は、知るすべがないのです。我々、このような資料だけを見て、42億円がプラスになるのですか、この御時世だからそうですね、役所はそれでいいのですね、では議会もと、すんなり了承しにくいものではあるのです。なぜなら、理由がないから。理由を聞かされないし、そう納得できるものではないと思います。 今のやり取りの中で、検討されたところで、費用を抑えたり、いろいろな理解をされるために、どう区民に向けて理解を求めていくかというところが明らかに足りないというところが、今までもありましたけれども、今回顕著に出たのかと思います。 たくさんの課が絡むところですので、各関係する常任委員会で報告はされていると思うのですけれども、やはりどのような意見が出たかというところを、各委員会で報告されて、意見が出ると思います。それを集約されておりますでしょうか。どのような意見がほかの委員会から出たか御存じでしたら、教えてください。
本スケジュール変更の報告に関しては、建設常任委員会が月曜日に行われていますので、そこに関してどのようなやり取りがあったかというのは聞いております。中でも、今おっしゃっていた、簡単に考えるなと。あと、検討はしたのか。あとは、工事に関する、いきなり42億円だけではなくて、その根拠、内訳などを示してほしいと。そのような意見があったということは聞いてございます。それについては、今、資料をまとめているところでございます。
ありがとうございます。そのような意見が出たというのはこちらも聞いておりますし、先ほど鈴木委員からも、過去の話になりますけれども、そもそもＺＥＢ化というところが必要になるのだろうかというような意見も、しなくてもいいのではないかという意見も出たという話も聞きました。 その意見を今集約してまとめられて、問題なのは、それからどうしますかというところの次なのです。意見を集約しました、まとめました、このまま今と同様に、同じようにこれからも繰り返していきますというところをあまりしていただきたくないと思っておりまして、意見が出たのであれば、それを踏まえて、例えば、今見えにくかったものを今後きちんとどう検討して、どうにも駄目だったからこうなりましたというところをどこまで見せてくれるのか、説明してくれるのかなど、そのような改善の方向というところを知りたいのです。 これは恐らく一つの担当課だけではどうにもならないことなのかもしれないですけれども、役所として、要は、区民に向かってどう税金を使うのか、説明していくのかというところの見せ方を、改善をどうしていくかというところが、今、何か話題が上がっているのでしたら、それを伺いたいと思います。 要は、話がいろいろなところに飛んだのかもしれない。答える方がどなたか、これ、瀧澤課長では難しいのですかね。今、ずっと目が合っていますけれども、んっという感じの顔をされているので、自分のところではないという感覚をお持ちなのかもしれないのですが、要は今後の課題なわけなので、仮定の話を今できるかと言われたら、できないというような答弁になってしまうのかもしれないのですけれども、これ、今始まった話ではなくて、過去にもやはりずっと繰り返されてきている話、当たり前のように、値段が上がりました、それで提示します。今、世の中、ほかの自治体では、例えば、これぐらい値段が上がったら諦めざるを得ないところというのも出てきています。 先ほど瀧澤課長のお答えの中で、10％を見込んで、ＺＥＢ化でしたか。予算を組みなさいみたいな指導みたいなものがあったとしても、それすら無理だから諦めるというところが今後出てこざるを得ない。港区はそんなの関係ないから、出てきた数字をそのまま提示して、どんどん進めていくのですというような姿勢にも今当然見えるわけですから、でも、この委員会でも今意見が出た、建設常任委員会でも意見が出た、それを集約してどうしていくのかというところの方向性、どなたか答えられる方がいたらそれで結構なのですが、お願いします。
議会への報告の在り方ということで、少し私からお答えをさせていただきます。この間の建設常任委員会でのやり取りも私も見せてもらって、把握をしております。 今、小倉委員からの御指摘もお聞きしている中で、確かにこの資料だけではどんな検討がなされたのかというのは分からないというところはごもっともですので、今後、せっかくこのような形で報告をするということであれば、どのような資料をもって、どのような内容を盛り込めば、区が考えていることがしっかり伝わるものか。それは区民への説明も含めてということになりますけれども、ということを考えて、この件だけではありませんけれども、この間いろいろと御指摘をいただいている議会への情報提供の在り方等を含めて、内容については、まずは関係部署で検討した上で、今回のこういった問題についてはどのような対応をするのかというのは、何らかの形で答えを出していきたいと考えています。
まず１つ目が、施設課長からもありましたけれども、ほかの委員会でも資料要求があったそうですので、私もやはりこの42億円上がる、要は1.65倍です。令和５年のときに最初積算しているわけですから、この２年間で1.65倍に増えているわけですから、この42億円の内訳を出してください。これが１つです。 あと、今、御紹介できるようであれば、給排水や空調などがかなり上がっているということですが、どの項目がどれぐらい上がっているのか。例えば、一例を御紹介いただけるのであれば、御報告いただけますか。
今御指摘いただきました、御依頼いただきました資料についてですが、こちらは調製をしておりますので、内訳の内容が、今後入札も控えているということで、どの程度出せるかというのは相談させていただきたいと思います。 ２つ目の質問の中で、どれがどれぐらいといったところでありますけれども、まず、全体的に市場価格の乖離が大分開いていったといった状況がありました。ですので、昨年の夏休み工事の各施工者に実勢価格をヒアリングしました。実際何をやったかというと、幾らで仕入れたか、何掛けで仕入れたかというところを直接聞いて、もちろん教えてくれるところもあれば、教えてくれないところもあるし、その数値を積み重ねていったことが一つと、あと、メーカーからの価格改定のお知らせというのがあるのです。大体この機器が15から30％上げます、時には200％上げますなど、そのようなお知らせもあります。そのようなお知らせと今までのメーカー見積りを照らし合わせながら、どの額で設定したほうが適切なのかといったところも検討をしております。 そのほかになのですけれども、最新の東京都単価、それを反映し、あと、経費率、そのようなものも変わっていまして、それで大体1.25倍ぐらいになっているといったのが現状です。それは建築、電気、機械、全て1.25倍程度になっていると。 そのほかに、各それぞれ、例えば、建築に関してなのですけれども、鉄骨の施工難易度、今回、区民ホールという特殊な施設がありますので、区民ホールの鉄骨は、通常のよくあるＨ鋼の鉄骨ではないので、それに合わせたつくりが必要ということで、やはり価格が下がりにくいといったところで、そのようなものを見積りに採用したり、あとは、価格が上がっている機械設備の中でも、消火設備に関しては、これに関しては、施工者もしくはメーカーに直接ヒアリングすると、やはり材料供給や技術者の確保が困難な状況だと。今、建設ラッシュが続いていまして、このような機械設備工事というのは、大体工事終盤に一気に入るような形になるので、そこでなかなか手が回らないといった状況。それで価格の上昇にもつながっていると。 今回は居ながら工事といったところもありますので、そこも加味しまして、大体2.3倍の7.5億円、これだけで増加したといった、そのような結果になってございます。
この施設は平成７年で築30年ということですけれども、新耐震が1981年ですから、2025年で築年数44年ですよね。そこら辺で要は困っているマンションや区内の施設というのは幾らでもある、民間企業など。たくさんある中で、つまり、これだけのお金をかけて、これだけ公の施設を新しくするということは、非常に区民の関心も高いですし、やはりそれだけ税金を投入して、区民の方は皆さん築40年の家などに住んでいるわけです。新しくなるのね、いいわねとみんな思うわけです。そこの納得感をいかに持っていけるかというのは非常に大切なので、この資料だけで納得感は得られないというのはお伝えしておきたいと思います。 今、2.3倍、1.25倍、いろいろとにかく機材自体のお金も高くなっているし、やはり人手不足ということに伴って、人件費も上がっているということで、前回の委員会の報告のときに、契約管財課がこの４月から新たに価格を上げられる契約の見直しをするということですけれども、今後、全てにおいて、この契約以外の全てにおいても、これぐらいの金額が上がってくる見込みがあるのかと思いますけれども、そこら辺も酌んで、今回、来年度以降の予算であったり、基金の取崩しであったり、そこら辺も全て織り込んで、1.65倍ぐらいいくのだという計算で予算が今後組まれていくのか。そこら辺について、御報告いただける範囲でお願いできますか。
今回の赤坂地区大規模改修工事のように、工期が長く、価格が何十億円と高い案件については、４月、５月の御田小学校と同様に、市場との価格差が明らかに開いているといった現状があります。ですので、全ての改修工事において、多少、入札不調はあるものの、全てがそこまで開いているというわけではないです。例えば、白金台いきいきプラザや三田いきいきプラザの改修工事も、あれは大・中規模改修工事になります。白金台いきいきプラザは大体10億円ぐらいの工事なのですけれども、そのようなケースは特段不調にならず、決まっているといったところもあります。ですので、特筆すべきところというのは、やはり工期が長くて、金額が大きいところ、そこをどこまでケアするかといったところが一番ポイントになるかとは考えてございます。 ただ、改修工事の中でも、3,000万円以下など、比較的安い案件、今、事業者が選べる状況なので、そのような安い案件に関してもなかなかつかないといった、技術者不足や金額が合わないといったケースもあるので、そのような発注方法や発注時期の公表時期など、そのようなものも検討していかなければいけないというのは考えてございます。
分かりました。もちろんグロスが大きくなれば、期間、金額もそこら辺で膨らんでいくということだと思います。 後ほど細かい内訳を出せる範囲内で資料を出していただいて、今、私たち、そして区民が、これだけ２年間で1.65倍、２年間で42億円上がる、ここに関しての納得感があるような資料を持ってきていただけることを期待しています。
今回、１年間延ばすスケジュールの変更ということで、影響がやはりすごく大きい工事になるので、先ほど来金額の話は出てはいますし、金額ももちろん大事なのですけれども、やはり不調になることによる影響がすごく大きいと思いますので、別にこの工事費そのままが実際確定ではないわけですから、その意味では、多めにしてもらうということはいいのかというのは、個人的にはやむを得ないかと思っております。 その上で１点確認なのですけれども、不調になった理由がお金だけの問題なのかというのが心配で、期間がそもそも結構タイト過ぎたりしないのかと思うのですけれども、その点はいかがでしょうか。
昨年の５月の不調の要因というのは、基本的に工事費だけといったことです。工期に関しても、起工した段階では、令和６年４月から建築業界の新たな規制が導入されるといったところで、本現場に関しては、週休２日の交代で組んでおりまして、それにちなんだ工期設定をしていると。その工期に関してヒアリングしたのですけれども、そこは問題ないといったところを聞いております。 工事価格、これだけはやはり昨年の４月、５月段階ではちょうど転換期ということもあって、これだけ長い工期に下請が確保できるかどうか。それが各事業者の懸念材料、心配事だといったところもあって、なかなか下請もそれぞれ集中してしまいますので、長い期間の確保が難しいといったところを非常に懸念されていた。そのようなことも聞いてございます。
分かりました。その意味では、期間は大丈夫だということで分かりました。ありがとうございます。それが１点。 先ほどＺＥＢの話が出ていて、今回、ＺＥＢはＯｒｉｅｎｔｅｄを何とかクリアするような基準でやっていただけるということで、初めての試みになります。その意味では、すごく期待はしているところです。 なおかつ、工事の中で断熱性能のより高いものを提案していただいたり、そういったことも実際にあったりするのかと思ったりするので、そういったことのもし提案があった場合には、ぜひそういった断熱性能のより高いものを入れていただいたり、よりさらに上を目指すような、そういったことはぜひ取り組んでいただきたいと思います。これは要望で結構ですので、よろしくお願いいたします。
ほかに御質問のある方いらっしゃいますか。 （「なし」と呼ぶ者あり）
ほかになければ、報告事項(1)「港区赤坂地区総合支所等大規模改修工事に係る整備スケジュール等の変更について」の報告は、これをもって終了いたしました。 ──────────────────────────────────
次に、報告事項(2)「令和７年第１回港区議会定例会提出予定案件について」、理事者の説明を求めます。
それでは、報告事項(2)「令和７年第１回港区議会定例会提出予定案件について」、御説明いたします。 ファイルは資料の２、本日付当委員会資料№２、右下２ページの令和７年第１回港区議会定例会提出予定案件一覧を御覧ください。提出案件は、一覧のとおり、議案が39件です。 続きまして、右下４ページになりますが、参考を御覧ください。内訳ですが、条例の新規制定が４件、条例の一部改正が22件、条例の廃止が１件、令和６年度補正予算が３件、令和７年度予算が４件、工事請負契約の承認が４件、指定管理者の指定が１件です。そのほか、前のページになります。追加案件といたしまして、教育委員会委員の任命の同意についてが１件、人権擁護委員候補者の推薦についてが８件です。 その他、予定している追加案件といたしまして、国民健康保険条例につきましては、保険料率等が決定した場合、所要の改正について追加提出をする予定でございます。 また、特別区において、高年齢層職員の能力及び経験の活用を図るため、一定の要件を満たす再任用職員に対して住居手当を支給することとし、このことについて職員団体との協議が調いましたので、給与条例の改正について、準備が整い次第、追加提出をさせていただく予定です。 それでは、当委員会に付託が予定されている案件について、順次御説明いたします。資料については、右下の番号５ページ以降の概要をそれぞれ御覧ください。所管は記載のとおりですので、説明は省略させていただきます。 まず、議案第２号港区長の在任期間に関する条例です。新規条例です。本案は、現区長の在任期間の上限を定めるものです。 続いて、議案第３号港区長の退職手当の特例に関する条例です。新規条例です。本案は、現区長の退職手当を減額するものです。 次に、議案第４号刑法等の一部を改正する法律の施行に伴う関係条例の整理に関する条例です。本案は、刑法の一部改正に伴い、関係条例の規定を改めるものです。改正する条例は、資料の下段記載の５条例になります。 次に、議案第５号港区個人番号の利用及び特定個人情報の提供に関する条例の一部を改正する条例です。本案は、行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律の一部改正に伴い、条例で引用している条項番号を変更するほか、区における個人番号を利用することができる事務の追加等をするものでございます。 次に、議案第６号港区職員定数条例の一部を改正する条例です。本案は、行政需要の増加等及び学校用務業務の委託の取組結果を踏まえ、職員定数を改定するものです。 次に、議案第７号港区の一般職の任期付職員の採用に関する条例の一部を改正する条例です。本案は、特別区人事委員会からの意見の申出を踏まえ、特定任期付職員採用制度を導入するものです。 次に、議案第８号港区職員の勤務時間、休日、休暇等に関する条例の一部を改正する条例です。本案は、変形労働時間制を導入するとともに、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の一部改正を踏まえまして、職員の超過勤務の制限の対象となる者の範囲の拡大等をするほか、子育て部分休暇を導入するものです。 次に、議案第９号港区職員の育児休業等に関する条例の一部を改正する条例です。本案は、部分休業の承認範囲を子育て部分休暇の取得時間の範囲内とするものです。 次に、議案第10号港区長等の給料等に関する条例等の一部を改正する条例です。本案は、国家公務員等の旅費に関する法律の一部改正等に伴い、区長等に支給する旅費の種類等を変更するものです。改正する条例は、下段記載の５条例となります。 次に、議案第11号港区職員の旅費に関する条例の一部を改正する条例です。本案は、職員に支給する旅費の種類及び支給額等を改定するものです。 次の次のページになります。議案第12号港区職員の退職手当に関する条例の一部を改正する条例です。本案は、雇用保険法の一部改正に伴い就業促進手当に係る規定を改めるとともに、地域延長給付の期間を延長するほか、刑法の一部改正に伴い、条例で引用している用語を改めるものです。 少しページが飛びます。右下32ページまでお進みください。32ページ、議案第28号は、港区長選挙における記号式投票に関する条例を廃止する条例です。本案は、港区長選挙における記号式投票を廃止するものです。 次のページですが、議案第29号から第31号までの令和６年度補正予算３案につきましては、後ほど財政課長から御説明いたします。 次のページです。議案第36号工事請負契約の承認についてです。本案は、港区立西麻布二丁目児童遊園整備工事について、工事請負契約の承認を求めるものです。 次に、議案第37号工事請負契約の承認についてです。本案は、港区立赤羽小学校連絡通路等整備工事について、工事請負契約の承認を求めるものです。 次に、議案第38号工事請負契約の承認についてです。本案は、港区立御田小学校新築に伴う電気設備工事について、工事請負契約の承認を求めるものです。 続いて、議案第39号です。工事請負契約の承認についてです。本案は、港区立御田小学校新築に伴う機械設備工事について、工事請負契約の承認を求めるものです。 それでは、引き続き補正予算につきまして、財政課長から御説明いたします。
同じファイルの右下41ページ、２月12日付資料№２－２を御覧いただけますでしょうか。 まず、議案第29号令和６年度港区一般会計補正予算（第８号）概要についてです。 初めに、１、歳入歳出予算補正です。右下41ページから右下46ページにかけまして、第２款総務費を４億6,888万2,000円、第３款環境清掃費を5,295万6,000円、第４款民生費を６億9,330万1,000円をそれぞれ減額し、第５款衛生費を１億2,282万5,000円増額し、第６款産業経済費を3,634万8,000円、第７款土木費を29億7,543万5,000円、それぞれ減額し、第８款教育費を34億7,780万7,000円、第10款諸支出金を65億3,221万6,000円、それぞれ増額します。歳出合計欄に補正の規模をお示ししています。全体で59億592万6,000円増額し、補正後の一般会計歳出合計額は1,987億8,379万3,000円になります。補正額の財源内訳は、歳出合計欄の下の囲みにありますとおり、特定財源を148億6,971万1,000円減額し、一般財源を207億7,563万7,000円増額します。 右下47ページを御覧ください。２、繰越明許費補正の追加が１件、３、債務負担行為補正の追加が３件、変更が１件ございます。内容は後ほど御説明します。 右下48ページを御覧ください。議案第30号令和６年度港区国民健康保険事業会計補正予算（第２号）概要です。 １、歳入歳出予算補正です。第１款総務費を４億4,018万3,000円、第２款保険給付費を９億2,133万6,000円、第３款国民健康保険事業費納付金を１億353万円、それぞれ減額し、第５款諸支出金を２億782万8,000円増額します。補正額は、歳出合計欄のとおり、全体で12億5,722万1,000円の減額となり、補正後の歳出合計額は254億3,520万円になります。補正額の財源内訳は、歳出合計欄の下の囲みに記載のとおりです。 右下49ページを御覧ください。議案第31号令和６年度港区後期高齢者医療会計補正予算（第１号）概要です。 １、歳入歳出予算補正です。第１款総務費を1,287万9,000円減額し、第２款広域連合負担金を２億7,837万円増額します。補正額は、歳出合計欄のとおり、全体で２億6,549万1,000円の増額となり、補正後の歳出合計額は73億320万円になります。補正額の財源内訳は、歳出合計欄の下の囲みに記載のとおりです。 引き続き補正予算の内容につきまして、同じファイルの右下50ページ、本日付資料№２－３、補正予算補足資料により御説明します。 １、議案第29号令和６年度港区一般会計補正予算（第８号）、(1)補正額の説明です。ア、増額補正事業は22事業で、合計188億3,590万5,000円増額します。総務費は、安全安心施設対策基金利子積立金など、５事業を増額し、環境清掃費は、地球温暖化等対策基金利子積立金を増額します。民生費は、右下50ページから右下52ページにかけまして、国庫支出金等過年度分償還金など、10事業を増額します。衛生費は、健康管理システム維持管理など、２事業を増額し、土木費は、定住促進基金積立金を増額し、教育費は、教育施設整備基金積立金を増額し、諸支出金は、財政調整基金利子積立金など、２事業を増額します。 次に、イ、減額補正事業、契約落差による減についてです。右下52ページから右下58ページにかけまして、総務費における施設保全業務など、52事業において合計14億193万8,000円減額します。 次に、ウ、減額補正事業、入札不調等に伴う事業見送りによる減についてです。右下58ページから右下61ページにかけまして、総務費におけるデジタル社会の実現に向けたＤＸ推進など、21事業において合計39億6,704万1,000円を減額します。 次に、エ、減額補正事業、実績等による減についてです。右下61ページから右下68ページにかけまして、総務費における高輪地区生活安全活動推進事業など、58事業において合計75億6,100万円減額します。 続いて、右下68ページを御覧ください。(2)繰越明許費補正の説明です。追加が１件です。健康管理システム維持管理について、事業の実施が令和７年度に及ぶため、その経費と財源を繰り越します。 次に、(3)債務負担行為補正の説明です。追加が３件、変更が１件です。南麻布一丁目都有地賃借において、期間を令和７年度から令和30年度まで、限度額を9,731万9,000円として債務負担行為を設定するなど、３件を追加するとともに、芝浦橋塗替の限度額を変更します。 続いて、右下69ページを御覧ください。２、議案第30号令和６年度港区国民健康保険事業会計補正予算（第２号）、(1)補正額の説明です。総務費は、国民健康保険料賦課など、３事業を減額し、保険給付費は、一般被保険者療養給付など、３事業を減額します。 右下69ページから右下70ページにかけまして、国民健康保険事業費納付金は、一般被保険者医療給付費分納付金など、２事業を減額し、諸支出金は、保険給付費等交付金償還金など、２事業を増額します。 最後に、３、議案第31号令和６年度港区後期高齢者医療会計補正予算（第１号）、(1)補正額の説明です。総務費は、後期高齢者医療保険料収納を減額し、広域連合負担金は、東京都後期高齢者医療広域連合負担金を増額します。 今回の補正予算３案についての説明は以上です。
提出予定案件の説明は以上です。よろしくお願いいたします。
説明は終わりました。これより質疑に入ります。議案審議に当たらない程度での御発言をお願いいたします。また、資料要求等ございましたら、併せてお願いいたします。
自民党議員団から資料の要求をさせていただきます。 まず、議案第２号に関するものなのですが、区長の在任期間に関する条例に関わることですけれども、他区で、特別区の中で任期を制限する条例を定めているところと、それから、過去に定めていても廃止したところというのがあると思うのですが、その状況が分かるような資料の調製をしていただきたいと思います。それがまず１点です。 次に、議案第７号に関してでございますが、任期付職員の条例の一部改正の条例に関する件ですけれども、特定任期付職員について条例改正をする区がほかにどれぐらいあるかということ、それが分かる範囲で調製していただきたいと思います。 それから、今回、特定任期付職員の採用予定者がいるのかどうかということです。それから、いないようだったら、今回改正する理由というものを、資料をお示しいただきたいと思いますので、以上、３点よろしくお願いします。 個別に後で聞いていただければ、きちんとしたメモをお渡しいたしますので、よろしくお願いいたします。
ただいま資料の御要求をいただきました議案第２号港区長の在任期間に関する条例に関しまして、特別区において在任期間に関する条例を定めているところ、または廃止したところの状況について、資料を調製して御提出をさせていただきます。
議案第７号の港区一般職の任期付職員の採用に関する条例の一部を改正する条例につきまして、３点。１点目が、他区の条例改正の状況、２点目が採用予定者の有無、３点目が改正理由ということで、資料を調製させていただきます。
補足というか、今、三田委員が言っていた議案第２号のものなのですけれども、他区の事例は、制限をした首長がいたのだけれども、それはどこの区で、何年、どのような経緯で、どうなったというところまで知りたいというのが一つです。 それと、あと、すみません、職員のことがいろいろ今回出ているので、もしできたらなのですが、一般職、会計年度任用職員が今現在は400人を超えていると伺っているのですが、その２割ぐらいの人たちが、今現在どのぐらいいるというのは分かっているのだけれども、今後というか、どこの誰かというか、個人情報云々かんぬんという話は分かるのだけれども、どこどこの誰々さんで前職が何みたいな情報が、どこまで議会でまず出せるものかというのを教えてもらえますか。
今、鈴木委員からお話をいただきました議案第２号に関する、特別区においての在任期間に関する条例、こちらの改正もしくは廃止等の経緯についてということで、お調べした範囲で資料を提出させていただきたいと思います。
会計年度任用職員につきましては、３つ区分がございまして、専門職の方、あと、事務補助、あと、区の職員の給料表に準じて雇用している会計年度任用職員という３つ区分がございますけれども、その中で前職といったところがどこまでお示しできるかというところで、おっしゃっていただいたように、個人情報等の関係もございますので、少しどんな形でお出しできるかといったところは調製させていただければと思っております。
１個お願いしたいのは、議案第６号で、今回、職員の定数の改定条例が出ると思いますが、プラス200人増員するということなので、この200人に至った積算の根拠を出していただきたい。教育委員会のほうもあると思いますけれども、併せて出していただきたいと思います。
議案第６号の港区職員定数条例の一部を改正する条例の中の増員の部分、その内訳については資料を調製させていただきます。
ごめんなさい。先ほどの補足なのですけれども、会計年度任用職員、これから動いていく中でいろいろなことが決まったり、増えたり減ったり、例えば、エデュケーションアシスタントでしたか。新たにできますよね。それはどのくらいの給料で、どこから来たかということも知りたいし、できれば、例えば、月ごとに出入りした人数が分かったら教えてもらいたいしというのを、一々、都度都度問い合わせればいいのだけれども、お互いに手間なので、議会に情報としてというか、少なくとも個人的には知りたいので、教えていただきたい。お願いします。
エデュケーションアシスタントの関係について……。
も含めて。
資料を調製させていただきます。
ほかに御質問のある方は。 （「なし」と呼ぶ者あり）
ほかになければ、報告事項(2)「令和７年第１回港区議会定例会提出予定案件について」の報告は、これをもって終了いたしました。 この際、皆さんに御相談いたします。当常任委員会の定例会中の視察についてですが、何か御意見ございますでしょうか。 （「視察はなしで」と呼ぶ者あり）
それでは、今後の新規請願の状況と、他の委員会との調整もありますので、正副に一任ということでよろしいでしょうか。 （「はい」と呼ぶ者あり）
ほかになければ、報告事項(2)「令和７年第１回港区議会定例会提出予定案件について」の報告は、これをもって終了いたしました。 ──────────────────────────────────
次に、報告事項(3)「令和７年度組織改正について」、理事者の説明を求めます。
執行体制の効率化及び区民サービスの向上等を図るため、令和７年度に予定している組織改正について、御報告いたします。本日付当委員会資料№３、令和７年度組織改正についてを御覧ください。 項番１、実施時期は、令和７年４月１日です。 次に、項番２、組織改正の概要についてです。資料中の組織図につきましては、左側の図が現行の組織、右側の図が改正後の組織で、下線部は廃止・変更、囲みは新設または再編を表しています。 初めに、(1)芝地区総合支所区民課についてです。窓口ＤＸを強力に推進し、区民サービスのさらなる向上を図るため、窓口ＤＸ担当を設置します。 次に、(2)産業・地域振興支援部産業振興課です。観光プロモーションを一体的に推進していくため、観光政策担当及びシティプロモーション担当を統合し、観光政策係に再編します。 ２ページを御覧ください。次に、(3)保健福祉支援部です。まず、①保健福祉課、生活福祉調整課です。令和７年度からの重層的支援体制整備事業の本格的な実施を見据え、生活福祉調整課ひきこもり支援担当を廃止し、ひきこもり支援に関する業務を保健福祉課包括的支援推進担当に引き継ぎ、支援業務と一体的に推進します。 次に、②保健福祉支援部避難行動要支援者対策担当課長、保健福祉課です。避難行動要支援者対策を強力に推進するため、避難行動要支援者対策担当課長及び保健福祉課避難行動要支援者対策担当を設置します。 次に、③介護保険課です。迅速な対応が求められる指導業務が増えていることから、区民や事業者の分かりやすさ等に鑑み、介護事業者支援係を介護事業者係に再編します。 ３ページを御覧ください。最後に、④国保年金課です。催告・納付相談を通じた被保険者への支援を強化していくため、滞納整理係を収納相談支援係に再編します。 次に、(4)みなと保健所健康推進課です。受動喫煙防止対策と併せて、喫煙に関する普及啓発や検診事業を充実させていくため、受動喫煙防止対策担当の業務を健康づくり係に引き継ぎ、廃止します。 次に、(5)子ども家庭支援部相談支援担当課長です。よりきめ細かい相談支援と迅速な支援方針の決定を行っていくため、相談支援担当課長を設置します。 次に、(6)街づくり支援部品川駅周辺街づくり担当課長、街づくり推進担当課長です。区内における都市再生特別地区などの都市計画制度を活用したまちづくりを適切に誘導することを踏まえ、区民等への分かりやすさの観点から、品川駅周辺街づくり担当課長を廃止し、街づくり推進担当課長を設置します。 ４ページを御覧ください。次に、(7)企画経営部です。まず、①企画課です。統計等のデータを活用し、効果的に区の施策を推進するため、政策研究担当の業務を拡充し、ＥＢＰＭ推進担当に再編します。また、水辺に関わる取組の推進に当たり、庁内連携の強化や、区の水辺活用の方向性を明確にしていくため、水辺連携推進担当を設置します。 次に、②区長室です。分かりやすい情報発信や刊行物等に係るデザインの改善など、伝わる広報の実現に向けて、広報戦略担当の業務を拡充し、政策プロモーション担当に再編します。 最後に、③デジタル改革担当部長、区役所・デジタル改革担当部長です。区役所改革の取組におけるデジタル・トランスフォーメーションを加速させ、区民サービスの向上と業務の効率化を図るため、デジタル改革担当部長を廃止し、区役所・デジタル改革担当部長を設置します。 ５ページを御覧ください。次に、(8)総務部伝わる日本語推進担当課長、総務課です。伝わる日本語推進担当課長及び総務課伝わる日本語推進担当について、港区伝わる日本語行動指針を策定するなど、所期の目的を達成したため、廃止します。 最後に、(9)教育委員会事務局学校教育部先端教育担当課長、教育人事企画課についてです。ＧＩＧＡスクールの推進など、区ならではの教育施策のさらなる充実に取り組むため、先端教育担当課長及び教育人事企画課先端教育担当を設置します。 以上が、令和７年度の組織改正の内容です。 ６ページから12ページには、現時点での分掌事務（案）を参考に掲載しております。こちらは、全体調整を行った後に確定となります。 令和７年度職員定数に関することは、人事課長から御説明いたします。
それでは、右片隅13ページを御覧ください。資料№３－２、令和７年度職員定数についてです。 令和７年度の職員定数については、令和６年度との対比とともに、所属ごとにお示しをしてございます。 最終の16ページを御覧ください。項番４、職員総定数のとおり、令和７年度の職員定数の総数は1,988人で、昨年度と比較しまして、５人の増となっております。 また、参考として記載してございますが、職員定数とは別に、期限付定数、暫定配置数として職員を配置しております。それぞれ現時点で、期限付定数が178人、暫定配置数は111人となっております。これらを合計しますと、2,277人となりまして、令和６年度と比較して、46人の増となります。 会計年度任用職員総数については、記載のとおりとなっております。 説明は以上です。よろしくお願いいたします。
説明は以上です。よろしくお願いいたします。
説明は終わりました。これより質疑に入ります。御質問等ございましたら、順次御発言願います。
組織図の新旧が出ていると思うのですが、これを見る限りですと、２ページの避難行動要支援者対策担当課長と、それから、子ども家庭支援センターの相談支援担当課長、この２つのポストが新設になると思うのですけれども、このお二人については、課長が純増するという意味なのか、それとも、何か兼務があって、課長の人数は変わらないということなのか、そこをまず教えてください。
今回、令和７年度の組織ということで、今お話をいただいた避難行動要支援者対策担当課長ポストが１つできます。あわせて、子ども家庭支援センターのところにつきましても、相談支援担当課長ということで、組織、ポストができますけれども、こちらのほうに専任で配置するか、兼務で配置するかといったところにつきましては、全体の調整の中で最終的に決定をしてまいります。
それは兼務があり得るということですか。人数は増えないという。
幹部職員の数の中で、今回の組織の中でどういった形で配置ができるかといったところで検討してまいりますので、その中では兼務になるということも想定はされます。
分かりました。 管理職の定数を定めているような規則など、そういったものというのは港区にありますか。
管理職の定数等を定めているものというのはございません。
そうすると、例えば、つくろうと思えば、幾らでも課長級のポストをつくることは可能ということですか。
そうですね。定数を定めていないということは、管理職のポストを増やすということは可能となりますけれども、ただ、現実的に兼務というようなことが発生してきますので、どこまで兼務といったことで、配置したときに組織運営、事業推進というところが支障がないようにしっかり体制を整えるというところの形になるかと思います。
分かりました。 これ、例えばほかの区ではどうなのでしょうか。管理職を何人までにする、部長級は何人までなど、そのようなものがあるのかどうかというのは、私、把握していないのですけれども、何かそういったものがあるのかどうか、御存じの範囲で教えていただけますでしょうか。
少なくともほかの区も同じような形でやっているかと思っておりますので、条例でといったところは、正確に確認はしておりませんけれども、そういったことはないのだろうと考えております。
では、少しお調べいただいて、何かあるようでしたら、また教えていただきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
ひきこもりのところで少し伺わせてください。もともとひきこもり問題、いろいろなことがあるのですが、包括的支援推進事業の中での課題として、ずっとひきこもりというところのアプローチというのがあったと思うのですけれども、その中で、今回というか、これまではそことは分けて設置していたというところの意図を教えていただきたいと思っていまして、それと併せて、今回、包括的支援事業に入れることによる効果をどのように見込んでいるか。というのは、この説明を見ますと、何となく重層的支援事業が始まるので、負荷を軽減して、こちらに移すというような意図のようにも考えられてしまうので、その辺がどうなっているかというところを教えてください。
ひきこもり支援担当なのですけれども、今年度の４月に設置したものでございます。生活福祉調整課で、ひきこもりについてこれまで業務を担当していたところなのですけれども、生活福祉調整課では、様々な事情のひきこもりの方々がいらっしゃるということで、これまで把握をして対応してきましたが、より力強く対応していくと考えたところです。来年度から重層的支援体制を整備し、事業がされるような形になりましたので、そちらで一体的にアウトリーチをしていくというほうが、より効果的、効率的にできるというところで、今回、組織改正を行いました。
なので、負荷をどうこうというよりは、そちらのほうがより効果が出るからというところで、そのような組織変更を行ったということで理解いたしました。 あと、様々な、この福祉関係というのは、いろいろな背景、要因があると思います。ひきこもりにしても、高齢の人など、年齢にかかわらず、若年層もですけれども、お金の問題、学校の問題など、いろいろな複雑な問題が絡んでいて、複雑化、多様化した行政課題だというところ、まさにその例だと思うのですけれども、その中でまたあるかどうか、私も把握していないで聞くのですけれども、よく部局間というか、部と課の横の連携が今後重要になってくるというところで、そういったものを何か連携するような部署というのはあるかどうかというのを伺いたいと思っています。 実体験で、少し違うのですけれども、ビジネスの世界と行政のとは全然違うのですけれども、ビジネスの世界でもこれがずっと体験談としてありまして、各部署でいろいろな技術や商材、すごくいいものを持っていても、横の連携がなかなかなくて、それをどうしていくのだという課題が私も実体験としてあって、その中でそれぞれの部なり課というのはいっぱいいっぱいで仕事があって、かつ、職場内でのライバル関係といったらおかしいのですけれども、横のつながりというのはなかなか難しいという中で、推進チームみたいなものを間に立ち上げて、そこが間に立って、新たなソリューションというか、技術なり商材というのを立ち上げていくというのをやっていたという経験があって、そういった形で、ずっと推進チームみたいなものが仕事を抱えているというのではなくて、間に入って道筋をつけて、ある程度軌道に乗ってきたら、またどこかの課なり部に渡す、新たな課を設置するなど、そういったところもいいのかと思って、そういったものというのは何かありますか。
まず、推進チームを立ち上げるか否かなのですが、こちら、保健福祉課に業務を引き継いでいきますけれども、生活福祉調整課と保健福祉課は同じ保健福祉支援部の中にございますので、連携をして業務を行っていくというところです。 また、企画課では全体的な調整を行っておりますので、それぞれの部門が連携をして業務を効率的、効果的にできるように、これからも支援を行ってまいります。
分かりました。ぜひ今後もいろいろな横の連携というのは非常に重要になってくると思いますので、その辺を強化していただきたいと思います。 あと、最後、個人的にも残念なのですが、伝わる日本語推進担当がなくなるということで、これまで非常に難しい用語が並んでいたのが最近分かりやすくなってきたというのを実感していた中でこれがなくなるというところで残念なのですけれども、浸透はしていて、今後も元に戻るようなことはないだろうというところの判断で廃止していくというところでいいですか。せっかくそのような取組をされたのに、元に戻ってくるというのが残念というか、心配なのですけれども、そこに対しては何かお考えがあれば、お聞かせください。
伝わる日本語推進担当は廃止いたしますけれども、これまでやってきたことなどは総務課に引継ぎを行ってまいります。また、区長室でも、伝わる広報の実現に向けて、特に区民の皆さんにこれまで以上に広報が伝わるように努めてまいります。
ありがとうございます。避難行動要支援者対策担当ができるということは、非常にうれしく思います。高知県に行ったときにこのようなものがあって、個別の計画がきちんとあって、それが全市民を網羅しているという話を聞いたときにショックを受けたというか、港区でもできないのかと思っていたところなので、うれしく思います。 それで、今日はちょうど夜、防災協議会もあるので、皆さん、すごく気にしていた人たちがいっぱいいるので、よかったと思うのですが、これ、担当課をつくるということは、どんなところまでやるのだということを話し合った上で当然できているのだと思うのですけれども、例えばですけれども、医師会だったり薬剤師会だったり病院だったり、あとは、港区の施設でいえば、福祉の避難所に該当するようなところの運営の事業者だったり、そのような人たちも巻き込んで、当然、そのプランというのは作成するという認識で、個別で作成するという認識でいいですか。
今回、避難行動要支援者対策担当の所管をつくりますけれども、ここだけの課で収まることではございませんので、関係する部門、それから関係する団体を巻き込んで、一体的に避難行動要支援者の名簿作成、それから計画を策定していきたいと考えております。
ありがとうございます。 これ、当然、それなりには人数はいるという理解でいいのですか。課長と係長しかいないので、当然、誰がやるのかというのが少し気になっているのですけれども。
こちらにつきましては、係長が１名、係員が１名で、あと、高齢者支援課、障害者福祉課も関係がありますので、そちらにも何人か兼務ということで、一体となって取組を検討していくということを今想定しております。
以前質問したときにも申し上げたのは、過去は、それこそいきいきなどから１件幾らで集って、一回トライしていたときがあったと思うのですけれども、やり方についてはお任せしますが、できるだけ早い時期にできることを期待したいと思います。これが１つ目。 これ、１個ずつ質問していってしまうと、今日また私がずっと質問していることになってしまうと思うので、あと１つだけ気になるのが、ＥＢＰＭのところなのですが、これも取り上げるというのはすごくいいことだと思う反面、港区としてどこまでのものを期待しているのかというのをお聞かせください。
まず、避難行動要支援者の名簿ですけれども、できるだけ早くできるように、企画課も全体調整に関わって策定を行ってまいりたいと思います。 ＥＢＰＭに関しまして、区といたしましては、現時点では各所管が業務システムなどいろいろ持っているところではあるのですけれども、そのデータの利活用がまだまだ足りていないところもございますので、より一層利活用して、その結果を踏まえた施策をつくっていくというところで考えております。
これ、すみません、担当になる方は区の職員の方なのですよね。それは得手不得手などがあると思うのですが、得意な人がいるからこの人みたいな話でしょうか。
担当は、職員が担当を行っていくというところで考えております。外部の方ということではなく、職員がというところで現時点では考えております。
であるならば、例えば、ＤＸなどを進めていくときに、外部識者の人から意見をもらったりなどやっていたではないですか。それと同じようにする。
こちらのＥＢＰＭ推進担当なのですけれども、港区政策創造研究所の中にございます。所長は外部の方ですので、いろいろと御意見を聞きながら、そこはこれまでと同じように進めていきたいと考えております。
ありがとうございます。結果を期待したいと思うところですが、ホームページのリニューアルみたいな話も先ほどあったりして、お聞かせいただいたりしているのですが、やはり便利なのというのは何だろうかといったときに、見やすくするというので、この間、ホームページをもっと見やすくする、使いやすくするという御説明をいただいたところかと思うのですが、例えば、これは多分お話ししていると思うのですが、グーグルやアマゾンなど、みんなそこに見に行くと、この人はこんなものを調べてここに来たみたいなのは当然分かっていて、こんなものを買うのではないかと勧めてくるではないですか。ということがやはり便利というところにつながるのだと思うのです。 子育てをしている人は、保育園を一生懸命調べていて、港区のホームページに飛んできたら、この人の履歴は保育園から入ってきているのだというのが当然分かるわけです。それでぽんと出てくるのは、港区だったらこのような状況ですというのが最初のトップページでカスタマイズされて出てくる。次調べて、その次に行ったら、違うものが並んでいるみたいなのは、それこそデジタルの利便性だったり、親切だったりだと思うので、ぜひそこまで頑張って進められたらいいと。国があまり駄目なので、恐らくはそんなに、行政というのはなかなか難しいのだろうと思いますけれども、頑張っていただきたいと思います。
２点で、１個は確認で１個は質問なのですけれども、確認としては、今回の増減、増えたり減ったりしているのは、各所管の部長とヒアリングをして、最終的には妥結しているということですけれども、これは各部署ともこれで納得していると思って大丈夫でしょうか。やはり所管によっては、人手が足りないから、マンパワーがなくてこれができないあれができない、結構話を聞きますけれども、今回そういった言い訳がないような、これで各部署ともに、各部長がこれでオーケーだと言ったという認識でよろしいですね。
毎年度、所属長、課長と人事課とのヒアリングの中で、来年度の新規事業やレベルアップ事業、また、新たな施策実現に向けた検討を進めるための体制の必要性といったところを意見交換、精査しながら、また、超過勤務状況や年休の取得状況なども踏まえた上で、最終的に所属長と確認を行った上で、毎年度の人員体制を決定しておるところでございます。令和７年４月から万全の体制でスタートができる体制ということで考えております。 各所属課長におきましては、所属の部長に来年度の体制について報告をしたり、相談したり、確認している中で、そうしたことで決まっているものでございます。
分かりました。今のお話でいくと、人事課がこの人数と決めつけたわけではなく、各所管の部長が課長たちと話をして、うちの部はこの人数でいけるという判断をしたということで認識をしました。ありがとうございます。 先ほど、次の１定の議案にもなっていますけれども、プラス200人の全体での人事の増える条例改正案が出ると思いますけれども、もしそれが可決されましたら、今ここに出ている人員増よりも、かなりの人員増ができる条例になると思いますが、2025年度のうちにそれだけ人数を増やしていく。こういった計画があるのか。御報告できる範囲内での考えについて教えてください。
これから第１回定例会で定数条例の議案については審議をいただくことになっておりますけれども、その中で定数条例、条例の中の定数というのは、上限、アッパーを決めるということになりますので、その中でどのように採用して、雇用していくというところは今後決めていくことになりますけれども、2025年度、令和７年４月１日については、基本的には採用行為が終わってございますので、令和７年４月は今回報告した人数が基本になってきますけれども、年度途中の採用など、そういったこともございますので、状況に応じてそうしたことは考えられるかと思っております。
今回、第１回定例会で審議はしますけれども、200人増減ということで、それだけ役所の中でも人が足りないのだという多分意思の表れだと思いますから、もしそれが可決された際には、やはり速やかに足りないところには人を増やして、サービス向上を図っていただきたいと思います。お願いします。
私も鈴木委員と同じ、ＥＢＰＭ推進担当をすごく期待しておりますので、その点、少しまとめて聞きたいのですけれども、すごく専門性の高い判断というか、知識も必要になってくるのかと思ったりするのですが、この担当係長に専門的な人を配置する予定があるのかということと、あと、ＥＢＰＭ、もちろん政策の効果を見るものでもあるわけですけれども、やはり無駄を削減していくというところもすごく期待されているところだと思うのですが、先立ってこちらの委員会で、事業廃止が少し足りないのではないかというような話があったりした関係、少しそういったところが頭にあったのですけれども、事業評価など、そういったことはこの推進担当というのが何か担っていくところがあるのでしょうか。
まず、１点目の専門性のある方を配置するのかという点なのですけれども、こちらにつきましては、職員を配置するというところで、何か資格があるなど、現時点ではそういったところでは考えておりません。一体的に港区政策創造研究所の中でやっていくというところで考えております。 それから、事業の無駄の削減の効果等についても見ているのかというところですけれども、様々なデータを取り扱っていきますので、当然、その中で効果があるものに事業を行っていくということになります。データがない中でやるわけではなく、今後、データを基にさらに行ってまいりますので、そういった部分にもある程度関わってくるのではないかと考えております。
分かりました。せっかくつくられるのであれば、そういった無駄削減といったところにも、しっかりこのＥＢＰＭの担当を活用してもらえればいいと思っています。よろしくお願いいたします。 次に、水辺連携推進担当の設置ということなのですけれども、ここに書いてあるとおりで、アナログというところは思って、確かに水辺に関わるところというのは、やはり東京都が関わってくる部分だったり、あと、利害関係者との調整がすごく難しい部分だったりするので、そういったところでもし力を発揮しておられるのだったらすごくありがたいと思うのですけれども、お伺いしたいのは、例えば、水辺の連携で利害調整のところを図っていく、直接の利害担当者のところにこの水辺連携推進担当の人が直接行って交渉してくれたり、そういったことも期待できたりするのでしょうか。
水辺連携推進担当につきましては、こちら、全体的な庁内の調整の役割を果たしているものでございますので、関係者の方々のところに直接行って交渉というようなことではございません。現在の全庁の中で様々な水辺に関わる組織がございますので、そちらは従来どおり行っていき、調整機能を果たすというところで考えております。
分かりました。 あと、最後、デジタル改革担当と区役所担当をくっつけて、区役所・デジタル改革担当というところの部長を設置するというところで、たしかデジタルで改革していくという方向性の中で、こういった区役所の改革と併せて徹底していくということはすごく大事だと思っていますし、これはこれでいいかと思っているのですけれども、一方で、デジタルだけでとどまらない改革の部分はどこが担うのかというところがあって、例えばというか、今、もう１個、法務レベルでは、区が成年後見に関して刑事告発されたというようなニュースが流れていて、それに対して問合せが結構来ているところでして、あと、今回、仮受付でありますけれども、請願の仮受付のところで成年後見に関わるところのものがかかっていまして、問題となっているここのところが支所の機能に問題があるのではないかというところが指摘されているところなので、そもそも今の区長も支所改革などの支所の機能が少しまずいのではないかというところを言われて当選されたというところもあって、そういった支所改革自体は別に否定するものではないですし、ぜひ問題があるところは進めていきたいと思っているのですけれども、支所改革など、そういったところに該当するような部署というのは、今回はここのところが担うのか、それとも何か考えていることがありますでしょうか。
区役所改革に関わる部分につきましては、従来どおり、区役所改革担当課長が担ってまいります。
ほかに御質問のある方いらっしゃいますか。 （「なし」と呼ぶ者あり）
ほかになければ、報告事項(3)「令和７年度組織改正について」の報告は、これをもって終了いたしました。 ──────────────────────────────────
次に、報告事項(4)「港区職員未来人材育成・確保基本方針の策定について」、理事者の説明を求めます。
それでは、資料№４、４－２、４－３の資料を用いまして、御説明をさせていただければと思います。それでは、右片隅ページ５ページの資料№４－２、港区職員未来人材育成・確保基本方針概要を御覧ください。資料№４－２になります。 こちらの現行の今の人材育成方針については、令和７年度までを対象期間としておりますけれども、近年の急激な社会状況の変化に伴う行政課題の一層の多様化や職員構成の変化、中途退職者の増加などの緊急的に対応すべき課題に合わせて１年前倒しし、令和７年度から新たな方針を策定いたします。 それでは、概要に沿って御説明させていただきます。 第１章、基本的な考え方、目的ですけれども、この方針は、港区の職員の人材育成、人材確保、職場環境の整備に関する基本理念、取組の方向性について定め、職員や職場が目指すべき姿を示すものでございます。 対象期間は、令和７年４月から10年としております。 コンセプトは、職員の港区への愛着とチャレンジ精神を引き出す方針としてございます。 策定の経過です。現方針の検証、課題抽出の上、様々な立場の若手職員やマネジメント経験を有する管理職で構成するＰＴメンバーで検討し、職員アンケートを経てまとめてきております。 第２章で現況と課題でございます。５つございます。職員の年齢構成の変化ということで、10年前と比較すると、30代以下の職員数が大幅に増加しておりまして、約半数を占めている一方、40代50代の職員数が約300人減少しておりまして、若手職員の早期育成というものが課題となっております。 ２つ目が、定年前の中途退職者の増加です。定年前に退職する職員が増加傾向にあり、特に30代、または経験年数が10年以下の職員の退職というのが増加しております。退職の理由については、転職、育児、介護、病気療養、職務内容等のイメージの相違など様々でございますけれども、人材の流動性といったところが高まっています。今後、港区役所で働く魅力の向上といったところが課題となっております。 ３つ目が、急速な時代の変化と行政需要の多様化ということで、未来を見据えて自律的に行動できる人材を育成し、新たな発想で課題を解決していく必要があります。 ４つ目が、多様な価値観を持った職員のさらなる活躍推進ということになります。急速に時代が変化する中、行政需要に対して先見性のある政策を創造するとともに、価値観や働き方の多様化に伴いまして、様々な事情を抱える職員が最大限能力を発揮していくためには、多様な価値観を持った職員の意見を受け入れ、尊重していくなど、その多様性を生かしながら、職員の活用を一層推進していくことが重要となってございます。 ５つ目が、職員の健康と公務員倫理の状況です。病気休職職員については、特にメンタル系によるものが増加傾向にありますので、これから予防、改善だけではなくて、職場での人間関係の構築、協力体制の構築が重要と考えております。 また、ハラスメントが認定される事案については、令和元年度以降、１件のみの状況でありますけれども、その疑いがあるとして相談窓口に寄せられる相談件数というのも増えている状況にございますので、その意味では、組織としてハラスメント対策に取り組むことが重要と考えています。 さらに、過去５年間においても、職員が懲戒処分を受けるケースも発生しておりまして、公務員倫理を正しく理解し、区民の信頼確保に努めていく必要がございます。 第３章、目指す姿に関する基本理念です。目指すべき職員像のお示しをさせていただいております。目指す職員像に関する基本理念については、５つのキーワード、港区への愛着、助け合い、新たな価値創出、挑戦、成長マインド、規律性、倫理観といったところをキーワードとして掲げておりまして、記載のとおり、５つの職員像をお示ししてございます。 次に、目指す職場像に関するものにつきましては、３つのキーワード、チャレンジ精神、成長支援、多様なワークスタイルということで掲げておりまして、３つの職場像をお示しさせていただいております。 最後に、第４章、基本理念の実現に向けた取組の方向性として、５つお示しをしてございます。１つ目が人材育成の強化ということで、区役所内大学、みなとユニバーシティを設置し、新規採用職員や係長を目指す職員、管理職を目指す職員を重点的に育成し、能力伸長や知識、スキル習得を図ってまいります。また、障害者対応職員を対象とした研修による成長の支援なども予定をしております。 ２つ目が、人材確保の強化です。転職サイト、ＳＮＳ等を活用した採用広報活動の強化です。経験者採用や民間企業からの派遣受入れなどと併せまして、新規採用職員については、定着支援といったところの取組も進めていきたいと考えております。 ３つ目が、イノベーション人材の育成です。ＤＸ推進リーダー等のデジタル人材の育成について引き続き行っていくとともに、女性職員、高齢期職員等の職員のさらなる活躍というところも進めていきたいと考えております。 ４つ目が、多様なワークスタイルの整備です。育児や介護、仕事との両立を図るため、これまでもテレワークの導入や時差勤務の拡大などを進めてきましたけれども、今後もフレックスタイム制の導入や男性の育休取得向上など、いろいろなことを工夫しながら進めていきたいと思います。働き方の選択肢を増やすことで、港区役所で働く魅力を向上してまいります。 最後、５つ目が、良好な人間の関係の構築と公務員倫理の理解促進になります。例えば、若手職員を中心とした集合研修により、職員同士の交流によるつながりの会を設ける取組や、ハラスメント対策の強化、また、最後には職員の高い倫理感の醸成ともなる向上を進める取組を進めていくことを考えております。 以上、長くなりましたけれども、説明は以上です。
説明は終わりました。これより質疑に入ります。御質問等ございましたら、順次御発言願います。
まず１つ目が、定年前に退職される方が増えているというのがありましたけれども、決してこれは全く悪いことでは私はないと思っていて、やはり人材の流動性が高いということは、健全な組織でありますし、育児でも介護でも自分の健康状態でも、何かあったらすぐに辞めることができる、そして、逆に戻ろうと思ったら戻れる組織というのをつくることが大切だと思いますから、これは決して悪いことではないと思いますから、これが悪だとは捉えないでほしいと思っています。 そして、これを載せるのであれば、私としては、やはり中途採用、キャリア採用を積極的にしていると思いますから、これまでのキャリア採用の人数、これを同様に、途中で辞めていく方はこれだけいるけれども、逆にキャリアを持った人をこれだけ採用しているというものも同じように、ぜひここに載せていただきたいと思いますけれども、まずこの点についていかがでしょうか。
人材の流動化といったところにつきましては、必ずしも悪い面ばかりではないとも認識してございます。その中で、新規採用職員や若手職員が辞めている状況もございますので、そこは定着支援ということでやっていきたいと思っております。 中途採用、経験者採用の関係につきましては、人材確保の強化という中で、経験者採用を増やしていくという取組もこの中で記載をしているところでございます。区の状況ということで、経験者採用の人数など、そうしたところも分かりやすいというようなところもあるかもしれませんので、最終的にまとめるときには調整をさせていただければと思います。
意図としては分かりますけれども、やはり見たときに、途中で辞めていくことに非常にフォーカスしていて、でも、それだけきちんと入ってきているわけですから、そこにもぜひフォーカスしてほしいと思います。 もう一つは、若手がすごく出ています。全体の年代も非常に若くなっているということがありますけれども、これは決して悪いことではなくて、これだけＤＸでＡＩが出てきて、要は、言ってしまえば、若手の方がどんどん使いこなせるわけですよね。デジタルネーティブ世代がこれから入っていく中で、決して悪いことではないし、職場が若い。若いというのは、非常にほかの民間企業などからしたら羨ましい組織体制だと思っています。 もちろん経験が浅いなど、いろいろ書かれていましたけれども、行政としてあるべき姿は、どんな人が入ってきても、すぐに同じパフォーマンスが発揮できるような研修体制だったり、マニュアルを作っておく。これが非常に大切だと思いますから、若手が多いからどうというよりも、やはり誰が入ってきても、キャリア採用で60代のキャリアの人が入ってきても、20代の新卒の人が入ってきても、同じパフォーマンスが出せるような組織を目指すべきかと思いますけれども、この若手のところ、いろいろページも割かれていますが、ここについてどのようにお考えですか。
現状として、20代、30代の職員の方が辞めている、数が増えているという状況もございまして、若手職員、新規採用職員も含めてということで、今回、定着支援の取組のところを厚く書かせていただいておりますけれども、当然、新規採用職員だけではなくて、経験者採用の職員も最近増えてございますし、いろいろな形で採用してございますので、そうした方々が区役所に入ってから、今回の方針のキーワードとなります港区への愛着やチャレンジ精神を持って仕事をやっていける、そのような職員、また、それを支える職場といったところも今回入れてございますので、決して若手職員だけにフォーカスをした形ではございませんので、今、榎本あゆみ委員おっしゃっていただいたことにつきましては、この人材方針に基づいて進めていきたいと考えております。
先ほどから20代、30代の若手が辞めていくという御発言がありましたけれども、その原因についても幾つか言及がありますが、例えば、下の世代が意欲を持っていろいろなことをやりたい、チャレンジしたいと入ってきたとしても、結局、組織ですから、上に上げていくわけですよね。上に上げていったときに、言ってしまえば、その案が潰されてしまう。若手が持ってきた意見が否定されてしまう。そういったことの積み重ねで、やはりこの組織は自分はここに求められていない、そうやって若手が辞めていくということも非常にあると思います。 つまり、何が言いたいかというと、下に対応できる上でないと、上に立つ人間がそうでないと、やはり結局、どんな人が入ってきてもどんどん辞めてしまう。ここの上層部の皆さんに対する、これが研修という言葉か分かりませんけれども、ここの意識改革というか、ここも非常に組織の中では大切だと思いますけれども、ここについてはどのようなお考えですか。
組織の中では、係長級でしたり、管理職も含めて、若手職員、また、職員全員の指導、育成といったところが重要な役割と考えています。 今後、係長級を目指す職員、管理職を目指す職員向けの研修コースも今考えておりまして、どういった管理監督職を目指すのがいいのかどうか、そういったところのあるべき姿みたいなところもお示ししながら、また、実際に係長級になる、管理職になる職員の皆さんとも意見交換をしながら、港区役所の中で、どういった組織運営、また、人材の指導、育成というものが重要なのか、どういったことが必要なのかというところは、引き続き議論してまいりたいと考えております。
今までどちらかというと、本当に役所というのは完全にピラミッド組織だと思いますから、今回、逆に言うと上が変わっていけば、自然と組織全体が変わっていきます。下の入ってきた若手職員がどんなに頑張っても、なかなかその力を発揮するのは非常に難しいわけですから、特に上、ここのところをどうやって変えていけるか。ここが非常に肝だと思いますから、ぜひお願いしたいと思います。 令和３年にワーク・ライフ・バランス推進プランを出していると思いますけれども、その中で、これ、少し古いデータで、令和２年までのデータになりますが、管理職に昇進したいかという意識調査をして、全体でも65％がしたくない。女性だけだと約７割がしたくないとなっていました。その原因もいろいろ書いてありましたけれども、やはり女性の課長級になる平均年齢が男性より10歳以上上なのです。ここはなぜかというと、やはり基本的には家庭とのワーク・ライフ・バランス、家庭との両立が非常にできない。できないし、上を見ていてできないと思う。上を見ていて、自分には無理だと思う。このような意見も非常にありました。 ここについてどのようにしていくのかということと、あともう一つは、議会対応が大変だと。議会の対応をしたくないという意見も実際にありますし、声としてもありますけれども、私としては、決してそのように議会がなってはいけないと思いますし、何か議会として変えていけることがあるのであれば、議会は役所と円滑に区民のためにサービスを向上していく役割ですから、足かせにならないようにしたいと思いますけれども、ここら辺についてどのような見解をお持ちですか。
管理職昇任に対してちゅうちょする理由といったところにつきましては、今おっしゃっていただいたように、女性の場合、育児の関係など、女性に限りませんけれども、管理職の役割の重責というところも要因となってございます。 アンケートの中では議会対応というようなお話も書いてございますけれども、今、区の中では、キャリアアドバイザー制度ということで、既に管理職になった女性の課長級の皆さん、また、係長級の皆さんが相談役になって、実際に課長を目指す職員の方が気軽に相談できるような対応、制度も設けておりまして、その中で、ロールモデルとなる管理職が御本人にとっていらっしゃれば、より管理職を目指すようなことにもつながっていくかと思いますし、子育ての関係で不安ということであれば、子育てをしながら管理職でもやっていけるような職場の環境みたいなところも検討していく必要があるかと思いますし、様々な要因がございますので、その様々な要因を課題解決していく中で、今、女性の方、職員は少ない割合ですけれども、男女問わず、管理職をぜひやってみていただきたいという思いは醸成していきたいと考えております。
やはり男性は平均年齢30代半ばで昇進していくのに対して、女性は50歳近くになってから、いわゆる子育てが一段落したぐらいから上がっていくという。これだけ10年以上、一回り以上、年齢差があるわけですよね。そうすると、それだけ課長以上でのキャリアの年数がそもそも違ってきてしまうわけで、ここら辺をどうやって解消していくかというのが非常に大切だと思います。 そして、やはり能力の高い人、これは絶対年齢は関係ないのです。若くてもスキルの高い人もいるし、別に年齢だけ行っている人もいれば、年齢というのは関係なくて、やはり若い人でもどんな人でも、能力のある、スキルのある人が上に行きたくなるような職場をつくっていかないと、先ほど人事課長がおっしゃっているように、若くてスキルのある人がどんどん辞めていってしまう。そうすると、そこに一番不利益を被るのは区民なわけですから、年齢にかかわらず、スキルのある人がどんどん上に行きたくなる職場をぜひつくっていただきたいと思います。
全く賛同するところと、そうでないところと、いろいろな意見があるのは、辞めていかれている30代や20代の職員の人から、何で辞めてしまうのかと聞いたときに、どちらもあるからですよね。挑戦したいから辞めるのだという人もいれば、港区はつまらないから辞めるのだという人もいます。そのような人の声をきちんと拾わないといけないのかと思ったときに、働く職場の環境として、管理職の人たちが点数をつけたりするではないですか。これは、持ち点がこれだけだから、こんなに頑張っているのだけれども、この人はこの点数だみたいな、そもそもその評価の仕方がどうなのだろうと思うところもあります。 あと、榎本あゆみ委員がおっしゃっていたように、若い人の意見をもっともっと取り入れてというのは、一時期ありましたよね。コンペみたいなものをやって、集うみたいな、もっとそのようなものがあってもいいのかとも思います。 やはりやりがいがある、港区に愛着をとここに書いてありますけれども、本当に今までも多分言っていると思いますが、小学生が言っていました。議会に来た小学生が、港区役所で港区のために働く人が何で港区民ではないのですかという質問をした子どもがいました。なるほどと思うのだけれども、やはりそういった、例えば、それであるならば、港区民枠というのがあってもいいのかなどと思ったりもします。 そういった中で、毎回言わせてもらいますけれども、ここに書いていないから言わせてもらうのは、これだけやはり外注する体制になってきた中で、港区の仕事を外に出している人たちが、どこまでその業務の内容を把握しているのかというのに危機感を持っているのは、やはりこの十何年、この仕事をしてきたときに、入ったばかりのときに、指定管理者に仕事を投げるということに猛烈に反対している党の人がいたりする中で、そうは言っても、いいところもあるというところで、そんなせめぎ合いみたいな、区がやるよりも、この人たちに投げたほうがコストも安いし、内容もいいのだということで投げているのだということでやっているはずです。 それであるならば、そこの仕事の内容をしっかりと把握して、これは駄目だ、これはもっとこうするべきだと言える人材がどんどんどんどんいなくなっていることに問題がある。男性の管理職が何人、女性が何人というよりも、その内容、管理職、それこそ指定管理者の選考委員にも入るような人たちが内容を分かっていない時代が来たら、どうやって選考するのですかという話だと思います。 この選考の在り方についても異議があるので、これは別途やらせてもらいますけれども、そういったときに、やはりある程度育てていくというのが大事なのだと思います。これはどこで質問するかというところが非常に難しくなってきたのですけれども、ここだけ言いたいのは、おっしゃっていることはそのようなことなのかと思うのですが、専門性というか、港区の職員として、歴史があって内容が分かっているからこそ管理職になれたり、指摘をする人たちが、この人はきっとなるだろうと思った人たちが自分の中では途中で辞めていっているという現状は、やはりどうにかしなければいけないのだという認識を持ちます。 そこに危機感を持つのですけれども、その辺を改善するために、それこそ職員の評価の仕方など、議会が悪いと言われてしまえば、それはしようがない。我々はそのような仕事だから、悪くて何ぼだというところもある。それも乗り越えてでもやりたいという職場をつくっていくために何が必要かというのは、多分そこに座っていらっしゃる皆さんが一番経験をしているのだから、このようにしたら、このように改善したら、そうは言っても、私もなりたい、私もやりたいという職場をつくれるのは、多分、皆さんしかいないのです。それを今どのように捉えているか、少しお聞かせください。
今、たくさん御意見をいただいて、まさにそうだとも感じているところでございますけれども、まず、定期評価については、職員のやる気やモチベーションの向上といったところも意味合いとしてはございますので、評価をするときには、いろいろな仕事の成果でしたり、職場内のコミュニケーションでしたり、そういったところに寄与しているかどうかなど、その人その人をしっかり見て評価をしてというようなことでやっておりますけれども、それによって職員のモチベーションが上がったり、なかなか上がらない人ももしかしたらいるかもしれませんけれども、その評価の仕方については日々工夫をしていく必要があろうかと思っておりますので、評価のところは、各管理職の皆さんも、そこは職員本人をしっかり見て評価していくことは重要かと思っております。 港区の仕事、例えば、業務委託や指定管理ということで現在委託を出しておりますけれども、その中で、やはり職員の専門性や知識、技術といったものが失われていくということになりますと、元も子もないのかと思いますので、そこは各所属で、いろいろな分野がありますけれども、その中で計画的に研修だったり、ＯＪＴということで人につないでいく。また、委託で出しておりましても、業者と日々モニタリングやいろいろな情報交換をする中で、例えば、施設の運営でしたら、どういった施設運営が適切なのか、区民のためになるのかというところをお互いに考えながらということが重要なのかと思います。 その中では、やはり港区の職員がしっかりしていないと、それができないと思いますので、様々な観点から、今回、人材育成方針をまとめさせていただいておりますけれども、その中で、区民のためになる、区民に信頼される職員といったところを育成していきたいと考えております。
ありがとうございます。管理職の皆さんも、私の部下はみんなこんなにいいのに、何で点数をつけられないのだろうという思いの人もいるのだと思います。それはそれで大変なことだと思うのですが、そのことも働いている現場の人たちも共有していただいて、理解をしていただいて、そこを改善できないのかということは常に考えてもらいたいと思いますけれども、現状このようなシステムなのだからやむを得ないと思えるような、それこそ皆さんお酒を飲んだりして、おまえのことをすごく評価しているのだけれども、今回はこれでごめんねとやっている人もいるのだと思います。そういったことで取りあえず動いているのだろうとは思いますが、希望を持てるようにやっていただけたらありがたいと思います。 あとは、やはり職場、指定管理者のところに出向いていく時間がもっともっとあってもいいのかと。ＯＪＴというやり方は、もちろん知識のある人が教えるのだというのは当然大事なのだけれども、教わった人が現場を体験してくるというのも、ある程度みんなが共有できて、そうすると、例えばいつも机に座っていた仕事が、あそこに行ってこんな仕事をしてきたら、こんな仕事もあるのだという違う見方もできるような気もするので、いろいろな部署をいろいろな人が経験できるような仕組みもあってもいいのかと思ったりもしています。 とにかく若い子が、榎本あゆみ委員みたいな考え方ももちろんあっていいと思いますし、そうでない部分もあるということは御意見として言わせていただく。右もあったら左もあって、プラスもあればマイナスもあるという話だと思うのですが、そんな中で港区がよりよくなるように検討していただけたらと思います。お願いします。
12ページにハラスメント対策の強化で拡充という記載があるのですけれども、今までこうだったものがどのように拡充されたかというのを、少しそこを教えていただけますでしょうか。
ハラスメント対策のところは本当に重要と考えておりまして、これから強化に向けた取組ということで進めていきたいと考えているところです。 具体的にまだ庁内で示しているところはないのですけれども、例えば、相談窓口の充実といったところについて、人事課と組合が相談役になっておりますが、もう少し幅広く相談を受けられるような体制ができないかどうか、あとは、管理職に向けての研修といったところは、通常６月ぐらいに毎年度やっているところではございますけれども、例えば、管理職の皆さん方にセルフチェックみたいな、このような行動を取っていないかどうか、例えば、そのようなセルフチェックみたいなお話、あと、人事評価の中で、もし職場でそのような疑いがあることが起きたときに、職場内で解決をしていく行動をした職員については適切に評価をするなど、そんなところも考えてございます。 あと、今、カスハラの問題が出てございますので、カスハラについては、例えばマニュアルの作成など、区としてはこういった形で対応していくのだというところを職員に周知をしていったり、いろいろな組合せの中で対策を強化していくことを今検討してございます。
ありがとうございます。今、本当にハラスメントというのは報道でも毎日出ているような話でもありますので、また、パワハラとカスハラというのは全く性質が違いますよね。ハラスメントする主体がそもそも内側にいる方なのか、外の方なのかということで全然違うと思いますので、また、本当に私も支所などへ行くと、どなり散らしている方もいれば、庁舎に警察が来ていたり、そういったこともございますので、本当にそのような対応をされる方は辞めたくなってしまう人も中にはいるのではないかというぐらい、ひどいものがあると思います。 なので、具体的にこれからということもあるのだと思いますが、ぜひ職員の方を守っていただくということで、全力を挙げていただきたいと思います。よろしくお願いいたします。
何点か伺わせてください。まず、今回、人材育成と確保というところで、これだけ人材確保が難しくなってきている中で、独特の問題もあって、区にも離職の問題があると。でも、ハラスメントの職場環境の問題もあって、さらにこの計画というのは10年間、かなり長いので、すごく重要になってくるのかと思います、５年後に見直しとはいえ。 という中で、先ほど御説明のあったとおり、人事課が中心になっているとはいえ、様々な方の意見を聞いた上で計画するべきだと思っていまして、策定の経過のところでも御説明があったと思うのですけれども、改めてもう一回、ＰＴメンバーというのがどういった方で構成されていて、それはどういった基準で選定されたのかというところと、どれぐらい協議をしていて、どういったことをこれに反映しているのかというところを、お答えいただける範囲でお願いできますでしょうか。
先ほど御説明しましたＰＴにつきましては、12人の方に参加していただいております。様々な立場と先ほど御説明いたしましたけれども、まず、職種については、事務でしたり、土木、福祉、児童相談所の方、建築など、そうしたところのいろいろな職種を選んでおります。 また、職層については、課長級、係長級、係員、主任でやってきております。 あと、経験年数ということでは、新規採用職員、経験者採用で入った方、30代40代、年代もかなりばらけて入っていただいております。 また、採用区分も、障害者採用の方など、そうした方にも入っていただいておりまして、あとは、管理職は、これまで管理職マネジメントを経験しているような方をこちらでお願いをしまして、トータル12名ということで、ＰＴ会議ということでやってきているところです。 どんな意見や議論が出てきて、方針の中にどのようなものを取り込んでいるかというところにつきましては、やはりこの方針を見て、皆さんの心に響いたというところは、職員が責任を持つことで、制約されているところから自由度が高まって、新たな価値が生み出されるなど、このようなコンセプトは分かりやすくシンプルな表現のほうがいいということも、皆さんおっしゃっていただいております。 また、この方針には出ていないのですけれども、例えば、港区のいいところを紹介するときに、港区を受験する皆さんに、人材確保の強化というところでは、採用の条件などということだけではなくて、例えば、港区の職員は一日このように過ごしている、あとは、11階の食堂などの紹介をしたり、どんどん仕事以外のいい面もＰＲしたらどうかみたいなお話もいただいております。 あとは、新規採用職員の定着支援のためにというところで、やはり今、同期同士や若手職員同士の横のつながりというのが少し薄れているようなことがあります。そういった交流の場ができるといい、そういった御意見もいただいて、そのようなことを方針の中にも落とし込んできたところでございます。
ありがとうございます。様々な方の意見を聞いていただいて、それをきちんとしっかりと反映させるものだということだと思います。特に障がい者採用など、実際された方の話を聞いているということで、ぜひそういったところも生かしていただきたいと思います。 特に先ほどからも御案内になっています若年層のところの意見というのも重視していただきたいと思っていまして、職員の構成割合も大幅に増えてきているというところと、あと、離職者も若年層がほとんどで多く、44人も令和５年で離職しているというところで、少し伺いたいのが、離職の関係で伺うのですけれども、ここに定年前の中途退職者の増加というところに、このような理由がという、先ほどいろいろ質問があったのにもかかっているのですが、人事課長の肌感で申し訳ないですけれども、大体この中でどの辺の割合が高く、こういった理由で辞める方が高いというところをどうお考えなのかというところと、あと、それの防止として、先ほど定着支援ということをおっしゃったのですけれども、定着支援というのは、ここに記載されているのはあくまで新規採用職員のことしか書かれていなくて、ここに書かれていないからやらないということではないと思うのですけれども、これだけ離職者が増えているというところをうたっておきながら、ここに記載する対策というか、計画が薄いのかというのを感じるので、そこをもう少し厚く入れる必要があるかと思って、そこに関する見解をお聞かせください。
退職の理由は、やはり人それぞれ、様々というところで、こちらにも書かせていただいておりますけれども、転職というのは、例えば、地元の自治体に転職する方、ステップアップのために民間企業で同じ業態のところに行かれる方、また、育児や、残念ながら、介護、病気療養、あとは、新規採用職員などで若手の職員の人が入ってきたときに、考えていた職務内容のイメージとのミスマッチみたいな、いろいろな理由があるので、どこが多いというところの割合については把握はできないところでありますけれども、あとは、やはりこういった方々の中で、介護や病気療養、ミスマッチというところで辞める方については残念なところがございますので、そうしたところの方々が働き続けられるような職場環境ということも重要だと思っておりますし、そうしたところはしっかりやっていきたいと考えております。 項目立てとして、今回、新規採用職員の定着支援ということで書かせていただいておりますけれども、職員同士の交流のつながりの構築という部分については、この方針の中にも記載させていただいておりまして、職場で助け合う、成長支援し合うという環境というものは、やはり中堅の職員の皆さんや、新規採用で入ってから５年目、６年目の職員の方も関わってくる部分でありますので、新規採用職員のみならず、職場環境の構築についてはしっかりやっていきたいと考えております。
分かりました。ありがとうございます。 繰り返しになりますけれども、年齢層、職員の年齢構成で、若年層が大幅に増えてきているという一方で、離職者も毎年増加していて、しかも若手が増えているということなので、このままだと、先ほどあったのですけれども、定員を増やしてもどうなのだという心配もあるので、それに対する対策はしっかりやっていただきたいと思います。ここに明記するかどうかということは置いておいて、いずれにしてもやる必要はあると思いますので、その辺は検討をお願いしたいと思います。 あと、人材確保の強化のところなのですけれども、採用広報活動の強化として、港区で働くことのやりがいというか、魅力というのを広げていく、発信していくということだったのですけれども、そもそもの話で、これまでも大分話があったとは思うのですけれども、今の採用の方法だと、特別区人事委員会がまとめて23区の採用、新卒というか、新卒以外もありますけれども、多くはそれがまとめて採用していくという中で、これで発信したところで、正直、自分だとしたら、本当に港区の職員になれるのかというところが結びつかないので、この効果というのはどうなのかと思うのですけれども、それは否定しているわけではないので、やる必要はあるのですけれども、というところで、港区としてもこれだけ、港区だけではないですけれども、人材確保が難しくなってきている中で、ベースとしては特別区人事委員会の一括の採用というのはあってもいいのですが、もう少し各区で正規職員を独自に採用できるようにしていくという動きも必要だと思うのですけれども、それを特別人事委員会に要請していくなりというところをやっていくべきだと思うのですが、それに対する見解をお聞かせください。
おっしゃるように、人材確保の強化といったところにつきましても、基本的には特別区人事委員会、特別区共通で採用している職種というものがございます。その中では、公務員自体の魅力みたいなところで、申込率も下がっているということでございますので、そこを上げていくということと、さらに港区の魅力を知っていただいて、港区を希望する申込者を増やしていくということは重要なのかと思っております。 また、港区独自で採用している保育士、清掃や土木の技能系の職員については、港区独自で採用ができますので、そうしたところのＰＲ効果というのは期待をしているところです。 今、経験者採用や、いろいろな採用を特別区人事委員会では設けておりますけれども、その中でいろいろな職種の皆さんを港区でも、共通の中ではありますが、採用していきたいと思っております。 それ以外に港区独自で正規職員を採用するということは、なかなか今採用している職種以外は難しいところがございますけれども、会計年度任用職員については、現在も採用を進めているところがございますので、いろいろな意味で、会計年度任用職員の方についても採用は強化をしていきたいと思っております。 今、非正規のところ、正規といったところについては、なかなか区独自では難しいということで考えております。
分かりました。ぜひ今は難しくても、それは要請をしていく、続けていくということはやっていただきたいのと、会計年度任用職員、先ほどもありましたが、それが一概に駄目ということではないのですけれども、先ほどの定員数を見ても、翌年度、結構な割合で増やすというのがあって、会計年度任用職員が必要だというのは、職員を増やすというのはいいのですが、その前に正規職員を増やしていくというところも重視して検討していただきたいです。今、時短の正規職員というのも採用するというのが自治体でもいろいろ広がってきていると思いますので、まず会計年度任用職員ありきではなくて、独自で採用するときに、正規職員で増やしていくというのをどうするかという視点を持っていただきたいということを強く要望します。 あと、最後、デジタル人材のところについて伺いたいのですけれども、過去にも聞いたのですが、あくまで現時点でもう一回改めて聞きたいのですけれども、育成として、ＤＸの推進リーダーや推進サポーターというところを育てていきますというところで、育てていくというのが書いてありますけれども、確保というところについては現状どうなのかというのを改めて伺いたいです。 国でも、デジタル人材というのが非常に確保が難しくなってきているということで、財源の支援というのは強化していると思っていまして、地方財政対策のほうでも、人材プール機能というところを設けて、都道府県が中心になってやると。自治体と連携してやりなさいというところの指示があるところだと思いますけれども、それぐらい確保が難しいのかと思いますので、区として今考えているところをお聞かせいただけますか。
職員の育成といったところは、今、御紹介いただいたように、ＤＸ推進リーダーを手厚く育成をしているところでございます。 あと、専門ＤＸ等の専門職の方については、今、特別区共通の採用の中で、事務職の中にＩＣＴ枠というのを設けて、数年前から採用を始めてございます。その中では、ＩＣＴに精通した職員の採用といったところも進めてきているところでございます。 また、ＧｏｖＴｅｃｈ東京に職員を１名派遣していたり、そんなところで、職員の専門性のところについては向上ができるように進めているところでございますけれども、また、それ以外の体制については、今、所管課で、どんな形がいいのかといったところは日々検討を進めているところかと思います。
分かりました。ありがとうございます。 先ほどと話が変わるのですが、国も、今までは特別交付税措置というところだったのですけれども、普通交付税措置を今後やりますということにもなってきて、それはつまり、安定して財源は確保するからしっかりやれということだと思うのです。それぐらい人材確保は難しくなってきていると思いますので、港区もしっかりとやっていただいていると思うのですけれども、遅れることがないようにお願いしたいと思います。 最後、確保のところについてなのですけれども、今回、書いている、書いていないはあれなのですが、実際やっているのであればいいのですけれども、この計画の中で確保のところが非常に薄いという印象があって、今のデジタル人材のところも、育成はあっても、確保はないのです。 あと、正規職員を増やしていくというのはすごくいいことで、ぜひやっていただきたいので、そういったことも今後、正規職員を増やしていきますというのを明確に明記していただいて、それが港区で働きたいというのにつながると思うので、これは要望なのですけれども、ぜひ港区として正規職員を増やしていくというところももう少し強く打ち出して、確保をもう少し強化していただきたいということを要望します。
１点だけ端的にお伺いします。やはり東京都の職員の応募数が徐々に減っていて、倍率もかなり減っているというのも現実であって、本気で採用のプロモーションと離職防止のプロモーションと両方やっていかなければいけない時代になっているという。特に今、売手市場で、本当に民間との人材の奪い合いになっているところを考えると、やはり自治体もしっかりとそこはやっていかないといけないと思っています。 その上で、今回出された計画を見ていると、やはりすごく面白いことがいろいろ書かれていて、離職防止のための愛着を図っていくなど、そういったことはすごく大事なことだと思いますし、そのほかいろいろ提案があるところも、若手のＰＴがすごくアイデアを出していただいて、なかなか面白いプランになっていると思いました。 それで、質問としては２点まとめて聞きたいのですけれども、港区として、職員採用案内を2021年に作っているかと思いますけれども、こちらは時間、年数がたっているので、改訂の予定がありますかということと、あと、やはり職場体験はもちろんそれで大事なのですけれども、やはりきらきらしたお話も大事なのです。やはり職員のリアルなところもしっかりＰＲしてもらいたいと思うのです。 というのも、少なからず公務員はブラックだという認識が結構世間的にはあって、優秀な人材が公務員を避けるというようなところがあるのかというのはすごく感じているところで、自分の周りにもそういったところがあるので、今実際働いている方がこのようなタイムスケジュールで働いている、実際昇進がこのようなことで得られるなど、そういったところのリアルな部分をしっかりとＰＲしていくということも、職場体験に併せて大事なのかと思いますが、その点、いかがでしょうか。
今、作成済みの採用案内については、その中に掲載している人が１人退職されるということもありまして、４月については、それのリニューアルということで考えております。今後は採用案内なども少し工夫しながら作っていきたいと考えております。 あとは、区職員のリアルな姿をしっかりお見せするということでは、先ほど申し上げた一日のスケジュールなど、そういったところも、ＳＮＳなど、そんなところで紹介をしていくということもあろうかと思いますけれども、現在も合同説明会というのがありまして、そこで区役所の管理職の方に登壇していただいて御説明いただいたり、あと、区へ職場訪問ということで、例えば、まちづくり分野に興味がある学生がいれば、区に申し込んでいただいて、職場訪問で来ていただいて、その所属の係長等が御説明をして、こんな仕事をしているのですといったようなこともやっていたり、あと、インターンシップ事業という、学生のインターンシップについては、夏休みの期間に２週間ぐらい区の職場に来ていただいて、実際に仕事を体験して見てもらうなど、リアルな姿といったところでは、そのような取組も進めてございます。 そのような取組の中で、あの話が本当によかったので港区役所の職員になりましたという声も聞いてございますので、やはりそのような人たちをどんどん増やしていくことも重要なのかと考えてございます。引き続きいろいろな工夫をしながら進めてまいります。
ぜひよろしくお願いいたします。 あと、最後に、これ、計画には書けないから本当にここだけの話になってしまうかもしれませんけれども、やはり飲みニケーションはすごく大事だと思います。アンケートを取ると、みんな飲みに行かないでいいのではないかというアンケートも多数になるのですけれども、意外と若手の方々も、経験を知り得る場になっているというか、実は若い人ほど飲み会を期待しているというところも一方であったりするので、四、五十代の人たちがすごく飲み会を忌避しているという現実がコロナ禍以降あったりするので、やはり飲みニケーションもすごく大事にしていただきたいということを要望して、質問を終わります。
ほかに御質問のある方いらっしゃいますか。 （「なし」と呼ぶ者あり）
ほかになければ、報告事項(4)「港区職員未来人材育成・確保基本方針の策定について」の報告は、これをもって終了いたしました。 ──────────────────────────────────
それでは、審議事項に入ります。初めに、審議事項(1)「請願６第10号 「選択的夫婦別姓制度の導入を求める意見書」採択に関する請願」を議題といたします。 本請願について、何かございますでしょうか。 （「なし」と呼ぶ者あり）
なければ、本請願につきましては、本日継続といたしたいと思いますが、よろしいでしょうか。 （「はい」と呼ぶ者あり）
それでは、本日継続と決定いたしました。 ──────────────────────────────────
次に、審議事項(2)「発案５第５号 地方行政制度と財政問題の調査について」を議題といたします。 本発案につきまして、何かございますか。 （「なし」と呼ぶ者あり）
なければ、本発案につきましては、本日継続といたしたいと思いますが、よろしいでしょうか。 （「はい」と呼ぶ者あり）
それでは、本日継続と決定いたしました。 ──────────────────────────────────
そのほか、何かございますでしょうか。 （「なし」と呼ぶ者あり）
なければ、本日の委員会を閉会いたします。 午後 ３時１２分 閉会