令和6年12月05日中野区議会総務委員会（第4回定例会）

定足数に達しましたので、総務委員会を開会します。 （午後１時００分） 本日はお手元の審査日程（案）（資料１）のとおり進めたいと思いますが、御異議ございませんか。 〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

御異議ありませんので、そのように決定します。 なお、審査に当たっては、５時を目途に進め、３時頃に休憩を取りたいと思いますので、御協力のほうお願いいたします。 それでは、議事に入ります。 昨日に引き続き、所管事項の報告を受けたいと思います。 初めに１番、「中野区の教育委員候補者に係る人材推薦登録の仕組み」の受付結果及び意見発表会の開催についての報告を求めます。

それでは、「中野区の教育委員候補者に係る人材推薦登録の仕組み」の受付結果及び意見発表会の開催について御報告をいたします。（資料２） ８月３０日の本委員会におきまして、４年に一度実施するこの仕組みの実施について御報告をしたところでございますが、受付結果等について御報告をするものでございます。 １、受付結果でございます。１０月１８日から１１月８日にかけて受付を行いまして、１７名の方を登録をいたしました。 ２、意見発表会でございます。１２月２１日午前９時から午後１時、区役所６階６０１・６０２会議室におきまして、（３）に記載の二つのテーマから一つを選択していただき、意見発表を行っていただきます。 ３、区民等への周知でございます。区報及び区ホームページで周知を行います。 ４、今後の予定につきましては記載のとおりでございます。 御報告は以上でございます。

ただいまの報告に対して質疑はございませんか。 〔「なし」と呼ぶ者あり〕

なければ、以上で本報告について終了します。 次に２番、議会の委任に基づく専決処分についての報告を求めます。

それでは、議会の委任に基づく専決処分について御報告させていただきます。（資料３） 報告案件１でございますが、事故の概要といたしましては２の（３）にございますように、相手方が中野中学校の温水プール開放の利用を終えて、多目的更衣室内に設置された折り畳み式の椅子に座ったところ、椅子の破損により椅子が倒壊し、相手方が転倒して頭部及び腰部の打撲の傷害を負ったというものです。 和解の要旨は３に記載のとおりで、１１月１日に和解が成立いたしました。 区の賠償責任につきましては５にございますように、本件事故は区が設置管理する椅子の破損により、椅子が倒壊したことにより発生した事故であり、相手方が被った損害の全額について区は賠償責任を負うものと判断いたしました。 損害賠償額につきましては６にございますように、治療費、傷害慰謝料等の４万９,４７０円でございます。 事故後の対応につきましては７にございますように、破損していた椅子を含め、設置されていた折り畳み式の椅子を撤去するとともに、新たな椅子を設置いたしました。 報告案件２でございますが、事故の概要といたしましては、これも２の（３）にございますように、区の職員がごみの収集作業において相手方自宅敷地内に置かれていた植木鉢をごみと誤認し、これを収集したことにより、当該植木鉢が滅失したというものでございます。 和解の要旨は３に記載のとおりで、１１月７日に和解が成立いたしました。 区の賠償責任につきましては５にございますとおり、本件事故はごみの収集作業を行っていた区の職員が植木鉢をごみと誤認して収集したことにより発生した事故であり、相手方が被った損害の全額について区は賠償責任を負うものと判断いたしました。 損害賠償額につきましては６にございますように、植木鉢の購入費相当額４,９８０円でございます。 事故後の対応につきましては７にございますように、所属長から関係職員に対し本件事故について厳重に注意を行うとともに、所属長から所属の職員全員に対し注意喚起を行い、再発防止の徹底を図りました。 以上で報告を終わらせていただきます。

ただいまの報告に対して質疑はございませんか。

１点確認させてください。女性用多目的更衣室内、中野中学校の中の温水プールということなんですけれども、これは学校がしつらえるものなのか、区の施設としてしつらえるものなのか、教えていただけますか。

椅子自身については区の施設ということでございます。ただ、温水プールの開放の運営については委託で行っているというものでございます。

その椅子の物自体は学校側が、要は学校内備品として整えるものなのかどうかというのを確認させてください。

学校として備品として備えているものでございます。

そうすると、学校の備品ということですと、その備品は何の予算で学校側は整えるものでいらっしゃるんですか。所管外になっちゃうのかな、こういうのって。

申し訳ございませんが、所管外でございます。

他に質疑はございませんか。 〔「なし」と呼ぶ者あり〕

質疑がなければ、以上で本報告について終了します。 次に３番、区を被控訴人とする控訴の提起についての報告を求めます。

区を被控訴人とする控訴の提起について御報告させていただきます。（資料４） 本件は、川崎市民が中野区に対して、中野区長が行った非公開決定及び棄却採決の取消しを求めた事件でございます。 本件事件につきましては、１０月９日の総務委員会におきまして、東京地方裁判所より棄却判決がなされたことを御報告させていただきました。このたび９月２０日に相手方より東京高等裁判所に控訴の提起がなされ、１１月１４日に控訴状が区に送達されましたので、ここに御報告させていただきます。 事案の概要、控訴の趣旨につきましては、お読み取りいただければと存じます。 以上、報告を終わらせていただきます。

ただいまの報告に対して質疑はございませんか。 〔「なし」と呼ぶ者あり〕

質疑がなければ、以上で本報告について終了します。 次に４番、ハラスメント防止に向けた取組についての報告を求めます。

それでは、ハラスメント防止に向けた取組につきまして御報告させていただきます。（資料５） 資料を御覧ください。 区では、２０１８年２月、「中野区職場におけるハラスメントの防止に関する基本方針」を策定し、ハラスメント防止の取組を行ってきましたが、このたびハラスメント防止及び良好な職場環境づくりをより一層推進するため、基本方針の改訂をはじめとした各種取組について御報告させていただきます。 初めに、１番、ハラスメント防止に向けた取組でございます。厚生労働省のパワーハラスメント対策導入マニュアルに基づきまして、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント等のハラスメントに対する中野区での取組を推進してまいります。 １番の（１）トップメッセージにつきましては、特別職を含む全管理職によるハラスメントＺＥＲＯ宣言を実施いたしました。 （２）のルール化につきましては、２０２４年１１月に基本方針の改定を行いまして、主な改定内容でございますが、職員に限らず、特別職についてもハラスメントの行為者となり得ることを明記したこと、パワハラ・セクハラ・妊娠・出産・育児・介護に関するハラスメントのほか、個人の人格や尊厳を傷つけ、精神的・身体的苦痛を与える言動もハラスメントとなることを明記したこと、職員の責務として、ハラスメントの事実を記録することに努めることを明記したこととなります。 （３）の実態把握につきましては、令和５年度に第１回アンケート、令和６年度に第２回アンケートを実施しました。資料は別添のとおりとなりますが、第２回目のアンケートでは第１回目から対象者の拡大、質問の選択肢を追加して実施したところでございまして、対象者に会計年度任用職員を追加、ハラスメントを行っていた人物に関する設問の選択肢について特別職と区議会議員を追加、自身のハラスメント行為についての設問を追加し、実施したところでございます。詳細につきましては、お読み取りをお願いいたします。 （４）の教育・研修につきましては、全管理職向け研修と昇任者向け研修を実施してございます。 （５）の周知・理解につきましては、特別職を含む全管理職がハラスメントＺＥＲＯ宣言を実施し、部署内での周知に加え、ミーティング等で実施状況を定期的に確認します。また、ハラスメントに関する全庁アンケートを継続的に実施いたします。 （６）の相談等の体制につきましては、資料に記載のとおりでございます。 （７）の発生防止、再発防止につきましては、アンケート結果やハラスメント事例を活用することによる研修等の実施、相談・解決体制の周知徹底、定期的な啓発、セルフチェック、面談等でのヒアリングを実施・検討してまいります。 ２番のその他で、カスタマーハラスメント対策につきましては、庁内に検討体制を設置いたしまして、今後具体的事例の整理や対応ガイドラインの整備等、必要な対応について検討してまいります。 御報告は以上でございます。

ただいまの報告に対して質疑はございませんか。

裏面のここがちょっと分からなくて、（５）の周知・理解のところで、「ハラスメントＺＥＲＯ宣言を実施し、部署内の朝礼やＭＳ３６５を活用した周知を行う。また、部課長会や部署内でのミーティングで実施状況を定期的に確認する」とあるんですけれども、周知を行うというのはハラスメントＺＥＲＯ宣言をしましたという周知のことだと思うんですけど、ミーティングで行う実施状況の定期的な確認というのは何をされるんですか。

平山委員御案内のように、ハラスメントＺＥＲＯ宣言を行うことの周知は前段に書いてございまして、その後の実施状況につきましては、職場内の状況につきまして、部内、部課長会や部署内でハラスメントが発生していないということを定期的に確認するといった意味合いで書いてございます。

その確認手段はどのような手段なんですか。

部長を中心に、部課長会においては部内でハラスメントが発生していないということを話し合う機会を設けたり、課長におきましては、自分の課のほうでそのような話を定期的に行いまして、ハラスメントがない職場をつくっていこうというものでございます。

そこはあんまりまだ整理がされていないんですか、この実施状況というところの実施をされる手法については。それとも今おっしゃったような形で決まっている、どうなんですか。

総務部を例にとりますと、総務部においては部課長会でハラスメントＺＥＲＯ宣言を共有いたしまして、部内でハラスメントがない職場を目指していこうということはやったんですけども、平山委員御案内のように、どのように定期的に確認までは精緻に検討できていない部分もありますので、今後詳細の検討をしてまいります。

恐らくそうじゃないかと思って、実施状況を定期的に確認するって書いてあるんですけど、まだ多分ここができ上がっていないんじゃないかと思うんですよ。やり方はうまくというか、職員の負担にならないようにしなきゃいけないし、ハラスメントＺＥＲＯ宣言をしつつも、例えばですよ、絶対ないと思いますけど、課内の職員が課長からハラスメントを受けていた、そんなこと、課長からハラスメントどうと聞かれても困っちゃいますよね。だから、これが実効性を持つような形をちゃんとつくってほしいなというふうに思いますけど、どうでしょう。

平山委員御案内のように、ＺＥＲＯ宣言すること自体が目標でございませんので、ハラスメントが発生させないような確認手法につきまして、職員課のほうを中心に検討してまいります。

検討結果も何らかの形で議会にもお伝えいただければなと。やり方によってはマイナスになりそうな気もしますし、非常に難しいんじゃないかなとは思っているんですよ。毎週毎週確認していくというのも、ちょっとどうなのかなという気もしますし、しっかりと全庁的にどういうふうに取り組むかというのを改めて御検討された上で、どういう形で実施をしていくというのを、口頭報告でも構わないので議会にもお伝えいただいてよろしいですか。

今後もアンケートを継続していく予定でございますし、こういった状況も踏まえまして、今平山委員御指摘の内容も踏まえまして、御報告できるように検討してまいります。

御報告ありがとうございます。ハラスメント関連の質問はこれまでも幾つかさせていただいていて、区長においては民間の取組に合わせるというか、呼応する、賛同する形でゼロハラ宣言というのを既にしていただいておりますけれども、今回は組織として全管理職がハラスメントＺＥＲＯ宣言をするということで、これは歓迎したいと思いますが、アンケートを見るとやっぱりまだあるということで、今回、区議会議員も選択肢に入れていただいて、そうするとやっぱり複数出てくるということで、議会側のほうの取組というのも引き続き考えていかないといけないのかなと受け止めています。このアンケートの対象期間の後に議会のハラスメント研修はやっているので、その後どうなるかなというところも議会側としても気にしていかないといけないのかなと思っているんですが、このアンケートのまず集計なんですけど、回答率が３０％しかなくて、ここが気になるんですが、要因等、考えられることがあれば教えてください。

アンケートを実施した時期が年度末、年度初めにかけてやったというところもありまして、一定アンケートをやるところと業務の繁忙との影響もあったのかなというふうに分析してございます。

時期的な要因があるということですね。前回会計年度任用職員が入っていなかったので、ここを入れていただいたのも歓迎しているんですけれども、短期間に同じようなアンケートが続くとというところもあるのかなというふうに少し思っています。 中身の話を始めると切りがないので、１個だけ聞きたいんですけど、ハラスメントを受けても何も対応しないとか、対応したんだけど改善が見られないとかという回答が多いのがすごく気になっています。実態を把握し続けるのは大事なんですけど、ここをどうにかしないと、宣言をしたからゼロになる、問題が解決するということでもないと思うので、その辺りについて考えている取組等があればお聞かせください。

今回アンケートをやってみまして、前回アンケートをやった後、職場でそのような話題が増えて、ハラスメントが一定程度減ったというような分析も出てございます。一方で、なかなか改善が難しいような、件数もまだ多いのかなという分析をしてございまして、こちらのアンケートを例にとりますと、１７ページに発生を防止するための重要な視点とか、アンケートで自由意見で対策等、重要なことも頂いておりますので、そのようなことも踏まえまして、ハラスメントをなくせるような方策について検討してまいります。

ありがとうございます。ここの発生防止に何が重要かといって、「風通しの良い職場づくり」ってなかなか、大事なのは分かるんだけれども、具体的にどうというのが難しいところで、ここは突き詰めて考えていっていただかないといけないのかなと思っています。 最後、その他のカスタマーハラスメントの話なんですが、「検討体制を設置し」と書いてあるので、検討体制自体はもうできている、中身の議論を始めているということなんでしょうか。どういう体制を組んでいるのかとか、検討の状況等を教えてください。

体制自体の設置はいたしまして、まだ実際の検討の段までには至っていない状況でございます。検討体制としましては、総務部の職員課が事務局で考えてございまして、区民の声、ハードクレームといった視点から広聴・広報課長、法律・法規的な観点から法務担当、不当要求・法令遵守の観点から防災危機管理課、区民相談・消費者センターの観点から区民サービス課等に入っていただいて、その他の関係課においても、議題によっては協力いただくことを想定してございます。年内には一定程度、資料等を整理しまして、検討のほうを開始できればといったスケジュール感でございます。

ありがとうございます。これもいろいろ取組が必要だと思うんですが、この間こんなものを見せてもらったんです。「来校者のみなさまへ」、区立の小・中学校に東京都教育委員会から配られているものらしいんですが、「教職員への行き過ぎた行為は、ご遠慮ください」、暴言・大声、長時間の拘束、過度な要求や威嚇、こういうことはやめてくださいねというポスターなんですが、私の感覚からすると学校現場にはちょっとなじまない中身かなと思って、私も校長先生も同じような感覚で、教育委員会のほうに聞いたら、やっぱり疑問があって、学校判断、教育委員会として貼りなさいということは言わなかったということなんです。職場環境によって必要なメッセージと必要な伝え方って違うと思うんですよ。結構そこが肝だと思っていて、私はこれを学校に貼ったら、むしろハレーションが起きるようなものだと思っていて、カスタマーハラスメント防止という観点からすると、そこでどういう問題が起きがちなのかに合わせた取組をしないと、庁内、出先機関全部合わせて同じようなメッセージを伝えるとかだと、なかなか解決に向かっていかないのかなと思っていて、もう少し個別の状況に合わせた取組というのが多分それぞれの部署で必要になっていくんじゃないかなと思っているんですが、その辺りいかがでしょうか。

参考としている東京都の条例検討に当たっても、行政サービスは民間企業が提供するものと違いまして、住民の方が自由に選択できるものではないといったところと、正当な区民の方の意見まで言えないようなことにならないようにという意見も付されてございます。そういったことも踏まえ、私ども公務員としまして公平・公正に行政サービスを提供する義務を負っていますので、各現場ごとの事情を十分考慮した上で対応について検討してまいります。

私からも何点か伺います。まず去年初めてアンケートを取り組んで、年度内にもう一度やりますよということで実施をされたということで、先ほど森委員からもあったように、今回会計年度任用職員を加えて対象者のところが８００人近くですかね、増えているというところでは、そこは評価をしたいと思います。 私も回答率のところは気になっていて、前回５８％で、今やり取りがあった年度末、年度初めにかかったというところは、確かにそういう側面もあるだろうなと。また、２回目ということでの職員の方の受け止めの問題もあるかなとは思うんですけど、でも３割というのは少し低いのかなというふうには受け止めたので、そこを、これからもまた継続して取り組むということではあるんですけれども、より多くの方から声が聞けるように工夫はしていってほしいなというふうには思います。 それで中身のところで幾つか気になったので伺いたいんですが、アンケートの中身の１ページのところで、回答者の内訳のところで、１０代・２０代が１９０人とあって、前回たしかここが年代としては、母数に対する回答者の割合としては結構高かったように思うんですけれども、今回この件数がぐぐっと、前回に比べるとかなり減っているんですけど、これはそもそもこの年代の方の母数が少ないのか、それとも、ここでの回答率が全体が下がったのに比例するように、ここの部分が下がったのかというのは教えていただけますか。

１０代・２０代の全体の母数の割合をしますと、分母が５５６人に対して１９０人で３４％強でした。むしろアンケート率として低いのが５０代、６０代以上だという分析をしてございます。

今、前回との関係でもお聞きしたんですけど、前回たしか１０代・２０代は高かったように思うんですけども、そことの兼ね合いではどうですか。

一定程度、前回とアンケートの時期が近かったところから今回のような結果になったものと考えてございます。

多分若い方のほうがより関心が高いというか、そういう側面もあって、前回そこが高かったのかなと思うんですけども、今低いところで、逆に５０代のところが低いということだったんですかね。そうすると、一定先輩とか上司に当たるところということになってくるのかなと思うんですけれども、６ページのところ、問４のところで、ハラスメントを受けた、見た、相談を受けた方が現在も続いているというところもあって、それ以降の、その中身について、問５、６のところであるんですけれども、現在進行形のところへの対応というのは今具体的にどうなっているんでしょうか。

職員課なり、関係機関に相談があったものは聞き取り等対応しているんですけども、なかなか申出自体がないものにつきましては直接的な対応ができていないといった現状がございますので、こういった基本方針なり、区で取り組んでいる対策等を広めていくことで、ハラスメントがない職場を目指していきたいと考えてございます。

関連して、例えば問１５のところで、実際受けた、見た、相談を受けた方がどう対応したかという中で、直接抗議したであったりとか、でも、これを見ると、特に何もしなかったというものがあって、それが進行している一つの側面でもあるのかなと思って、ただ、見た方に全てそれを訴えてというのも、何でそうしなかったのかという理由の中で、その後、仕事に影響があると思ったとか、さらに行為者がエスカレートする可能性があったとか、そういう中身も含まれているので、必ずしも見た方が言わなかったのが問題かということでも、それはないというか、そこは強制できるものでも当然ないと思うんですけれども、そういう意味では先ほどの質疑でもあった、今後のどういう職場づくりをしていくのかというところに、そこがより言いやすい雰囲気になっていくのか、相談窓口が充実していくのかというところにもつながっていくと思うんですけれども、その辺りはどのようにお考えでしょうか。

アンケートによりますと、ハラスメントの相談窓口自体もまだ十分に周知徹底が図られていないというところもありまして、気軽に相談できる環境というのは大事であると考えてございまして、こういった機関についてもそうですし、職場自体がそういう風通しが良い組織づくりにならなければ改善していかないと思いますので、私ども管理職も意識して、ハラスメントがない職場となるよう日頃から意識して取り組んでいきたいと考えてございます。

それはぜひお願いしたいと思います。それで、問１３のところで、具体的に見た、相談を受けたハラスメントがどういう内容だったかって複数選択で回答できるようになっているんですけど、ここって前回と項目としては一緒ですか。それとも何か新たに追加したものというのはありますか。

こちらは同じような内容のことを聞いてございます。

項目としては同じような形で、前回多分より丁寧に報告をしてくださったのかもしれないんですけども、前回だとここの内容のところが、今回ここの一つのセンテンスなんですけれども、前回セクシャル・ハラスメントに関すること、パワー・ハラスメントに関すること、出産・育児等に関することって、それぞれで結構具体的な項目を結果として報告いただいていたので、今回私はこれを見て項目が減ったのかなって思ったんですけど、項目は減っていないけれども、ここに掲載している部分がコンパクトになったということの理解でいいんですか。もしそうだったら、前回のほうがより分かりやすかったなと思ったので、ここは次回以降、ここが結構傾向が出ると思うんですよね。仕事中のものなのか、仕事外のところでのことに関わるとか、かなり具体的に書かれているので、ここって一定分析する上で大事な側面があるんじゃないかなと思うんですけれども、その点を伺います。

第１回目のアンケートとの違いとしましては、第１回目に回答した人と回答していない人で分けて第２回のアンケートをやっている関係で、あんまりアンケート数が多いとアンケート率にも影響するかなといったところで、このような形でやらせていただいたところでございます。一方で、今浦野委員から頂いたような実際の分析に扱えるような設問はとても大事でございまして、それが解決につながることもあると思いますので、それも踏まえて検討のほうをしてまいります。

ぜひそこはお願いできればと思います。それで、問２２のところ、１６ページになりますけれども、ここが結構大事かなと思っていて、１回目のアンケートが実施された以降、変化があったのかというところで、「あった」が１１８人、１２％を多いと見るのか、少ないと見るのか、ここはどのように、１回目を踏まえての今回の結果で、それで変化があったかというところ、この結果についてはどのように御担当としては受け止めていますか、

全体で言いますと１２％なので、そういった割合で、まだまだ改善の余地はあるのかなという分析をする一方で、やっぱりこういったアンケートをやること自体が防止に向けた啓発につながっていくんだというところで、私や職員もそんなことも分析をしてございまして、下にあるような話題が増えるということ自体でなくなるといった効果もありますので、こういったアンケートにつきまして継続して実施のほうを考えてまいります。

アンケートを実施することで認識・共有を図っていく、そこもすごい大事ですし、これを繰り返すことで基本的にはなくしていくという方向が大事だと思うので、ただ、多分前にも申し上げたかと思うんですけれども、やることによって、逆にみんなの意識が高まって、言いやすくなることで件数が増えるということも側面としてはあるので、両側面あると思っているので、そこは繰り返す中で、今課長おっしゃったようなところのアンケートをやること自体の大切さと、そのことによって逆に言いやすい雰囲気もできていくという、そこでの分析というか、そこは両側面で見ていただきたいなと思っています。 それで、最後にしますが、風通しの良い職場づくりとかという面で、ここに今後の取組、幾つか、周知のところや相談体制など、あと発生防止、再発防止のところで書かれているんですけれども、今結構若い方たちの中でグランドルールといって、会議をやるときとか、何かイベントをやるときに、そこに参加する方が安心して参加できることであったりとか、そこでの発言をお互い気をつけようということで、会議をやる前にグランドルールというのを読み上げてやるという方も結構増えているように思います。私も実際そういう場にも参加させていただいて、これって本当に、自分はハラスメントをする可能性が常にあるんだという意識でずっといることがやっぱり大事だと思っているので、そういう意味での、別にグランドルールをすべきだということではないんですけれども、そういういろんな取組の中で、どうしても繰り返すことで逆に慣れ合いになっていく部分もあると思うので、いろんな形での取組を続けることが大事だなというふうに思っているんですけれども、その点、何か御見解があれば伺いたいと思います。

浦野委員御案内のように、会議等の場でなかなか上司が発言したことに対して物が言えないというものでは、いい政策や事業につながっていきませんので、誰もがフラットな立場で物が言い合えるような環境づくりについても検討してまいります。

ぜひいろんな形での取組で、これは今後も継続していくということなので、全庁的に取組が進んでほしいなと思います。 私も前回、区議会議員という項目がない中でも、たしか８件だったでしょうか、あって、今回項目に入れていただいた中で、区議会議員からのハラスメントで、これは本当に議会側として重く受け止めなければいけないと思っています。先ほど森委員も触れていましたけど、議会としても１回学習会をやりましたけど、それで決して十分とも思わないですし、これは議会側として、理事者の皆さんもそうですし、私たち議会側も常にアップデートしていくということが必要だと思っているので、その点は一緒に力を合わせていくというか、それぞれで区役所全体、議会全体をそういう風通しのいい場にすることが区民サービスを上げていく、区民の方の目線に立った仕事ということにつながっていくと思うので、そこは一緒に力を合わせていきたいなということを、質問ではないんですが、表明というか、決意も含めて、質疑としては終わりたいと思います。

ハラスメント防止ということでアンケートを取っていただいた、その集計を今見させていただきました。まず１点目、アンケート実施期間が令和６年３月１３日から令和６年４月２６日と、この時期を設定されたのは、どういったところからこの時期にされたんでしょうか。

前回のアンケートをやった際に、会計年度任用職員が設問についても御意見を頂きましたので、そのようなことも反映したアンケートといったところで、速やかに実施するように検討したものでございます。

なぜお聞きしたかというと、４月２６日直後から庁舎移転がありまして、３月、４月はどの部署も引っ越しに向けた段ボールづくりというのが本当に、私たち議会側もそうですけども、その中で生活をしているというか、段ボールの中で囲まれて生活をしているというか、そういう繁忙期、業務的な意味ではなくて、引っ越しのための繁忙期であったようなときに、なかなか落ち着いて物を考えるということはできなかったのではないのかなというふうに感じました。そういった意味で考えると、前回よりも約２８ポイントか、アンケートの結果が下がっている、しかも若い世代の方々が下がっているというところに、ごめんなさい、一種パワー・ハラスメントを感じてしまうわけですよ。仕事が忙しいときにこんなのをさせられてという、しかも若い世代の方々が中心になって、どうしても重いものの荷造りをしたり、運んだりとかというようなことは、本当に庁内を歩いて目に見えていることだったので、そういうふうに感じたところです。そういったことで、前回５８％あったところ、今回３０％ということですごく比較が難しい、前回と今回が、前回の半分ぐらいの方々しか答えていただけていないので、そういったところで後段のほうで今後について書かれているんですけれども、単純比較はできないと思うんですよね。それを同じようなトーンで書かれているので、その辺はどのようにお考えでしょうか。

小林委員御案内のように、母数が違うので単純比較は難しいと思っているんですけども、一方でハラスメントに苦しんでいる職員、パワーハラスメントが多いですけども、まだまだ多くいるんだなということを認識してございますので、設問にもありますようにアンケートを実施することで一定程度効果があったような声もありますので、こういったアンケートや先ほどから説明、御案内しているこちらの対応策等を職場で実施、徹底することで、ハラスメントがない職場をつくっていきたいと考えてございます。

そういった中で、回答としてやはり上司の管理職とか、上司の係長職とか、先輩職員という方々に対して、どちらかというとパワーハラスメントを受けたというふうに答えている方々が多いですよね。資料の裏面のほうに、教育・研修というところにも、全管理職向けの研修、それから昇任者、管理職・係長職に向けた研修というふうにあるんですけれども、もちろん今回で言えば、対象者３,２００人ぐらいが対象になるのかと思いますけども、その中でも管理職の方々に特に力を入れて研修をされるということですけれども、これがというのは、管理職の方々の数字が減っていかなければならないと思うんですね、研修をするのであれば。ここは一つの注目点というか、ポイントだというふうに思うんですけども、そういった意味で、もちろん研修するのは分かりますよ、研修するということは。その結果をどうしていくかというところが大事なので、その辺もう一度確認させてもらいたいんですね。研修することだけがいいことではないので、して減らなければ意味がないので、その辺の研修の側として、研修そのものは多分委託をするんでしょうけれども、その側として、どういったことをポイントとして、結果がどういうふうになるかという、そのポイントをお聞かせください。

今ですと、毎年度テーマを変えまして、全管理職向けに研修のほうを実施していることでございまして、令和５年度につきましては、若い職員に対するハラスメントの防止といったポイントで、テーマとして実施していたところでございます。おっしゃるように研修をやって終わりではありませんので、研修をやった後にどう行動に移したかということも分析できるような手法につきましても検討してまいります。

なぜそう聞いたかというと、職員の方で先輩から一言一言、業務上のことで言われることがずしずしと来てしまって、精神的に耐えられないということで職場の異動を申し出たけども、それもかなわなかったと。もう辞めるしかないという方もいらっしゃいました。もう少し職員であり続ければ、定年までそんなに時間がないのになという方もいらっしゃいましたし、それから先輩は多分指導をしているという、後輩の方に指導をしてあげている、アドバイスをしているというつもりなんだと思うんですけども、こうしたほうがいいよ、ああいうふうにしたほうがいいよ、多分そういうことだと思うんですけども、でも受ける側は、若い職員の方は、それがすぐパワー・ハラスメントというふうに捉えるという、言う側と受ける側というか、立場によってすごく、特に年代で大きく受け方って違ってきていると思うんですね。特に２０代前半の方々って。そこの聞き取りというのを上手にしていただかないと、いや、私たちは研修をちゃんと受けて、後輩の皆さんにこの業務はこうだからねって教えているつもり、伝えているつもりと思っても、受けている後輩は、そんなに強く言われて、私は訴えてやるというぐらいな気持ちになってしまうような方もいらっしゃる。それは人それぞれなので、何とも言えませんけれども、その辺を本当に酌み取っていただいて研修をしていただきたいと思います。指導する側と、つまり先輩ですよね、指導を受ける、指導というのかな、アドバイスをする側とアドバイスを受ける側、後輩、その辺の今の、先ほど回答者の中の１０代・２０代が１９０人ということで、１９０人というのはすごく少ないと思うんですね。この数年は年間に１５０人程度の方々が入庁されているということから考えると、すごく少ないのかなというふうにも思います。なので、その辺の研修の受け方、され方ということについてはどのようにお考えか、もう一度伺いたいと思います。

委員御案内のとおり、中野区は今とても若い世代の職員が増えてきている状況でございまして、まさにそういった職員が、人材育成をうまく進みまして、働きやすい職場で生き生きと働いてもらうことがこれからの中野区政の将来を担うと言っても過言ではないというふうに意識してございます。そのような職員が生き生きと働いていけるように、先輩、上司やベテラン職員が丁寧に相手を思いやって指導やアドバイス、助言ができるような文化となるよう検討してまいります。

裏面の（５）のところで、周知・理解というところで、さっきもありましたけれども、部課長会や部署内のミーティングで実施状況を定期的に確認するとなると、１対１の面接みたいなところではなくて、みんなのいるところでといったら、なかなか言えないですよね。ここに参加している人の、あの人のことを言いたいんだけど、言ったら分かっちゃうみたいなことがあって、ミーティングで実施状況を定期的に確認するというのは、なかなかハードルが高いというか、言うに言えないというふうに思うんですよ。本当にこういったところも気をつけないと、身近に潜んでいるパワー・ハラスメントもあるでしょうし、少し離れた、距離感のある方とのパワー・ハラスメントもあるでしょうし、その辺についても少し考慮をされるような職場環境、実施状況の確認というのかな、そういったものはできないんでしょうか。ミーティングでというのは、どうしても私も突っかかってしまうんですけど。

こちらの周知・理解につきましては、区のほうは組織として、こういったハラスメントをなくすということの取組を広めていくということに主眼を置いて書いているものでございます。実際、発生防止、再発防止、小林委員おっしゃるように最も重要なことだと思いますので、（７）にございますような対策を中心に、ハラスメントがない職場となるよう取り組んでまいります。

最後にしますけども、今いろいろお聞きしたのは、要するに年代として、若い世代、１０代・２０代、３０代前半ぐらいの方々は一番パワー・ハラスメントの状況を見たり、聞いたりしている人たちが多い。それに対して上司の皆さんから受けているところが多い。でも、若い世代の人たちは、前回から比べると回答数は少なくなってきている。最初に言いましたけど、庁舎の移転があったので、そういった意味でなかなか落ち着いて回答ができなかったのもしれないんですけども、そこを大事にしていくということが一つのパワー・ハラスメント防止にもつながっていくのかなと。そして風通しの良いといっても、みんなのいる前で、どうなの、どうなのと聞けば、それは下向いて黙っているしかないということもあるので、若い世代の人たちが物を言えるというのは、今の私たち、昨日は紙の世代と言いましたけど、紙の世代は言えるかもしれませんけども、ネット世代の方々はなかなか言えない。Ｔｅａｍｓなのか分かりませんけども、そういったものでやるのかどうかも分かりませんけども、しっかりと声が、若い職員からすれば届く、受け止める立場の人はそれがきちっと受けられる、受ける側がこんなのはもうアドバイスだから関係ないよってはじいちゃうような、入り口から既にはじかれてしまうような、そういう環境でないもののつくりをしていってほしいなと、改めて、これまでやってきたものはこれまでやってきたものであると思います。アンケートはアンケートであると思いますけれども、若い世代の人たちがきちっと展開できるような、先輩からこう受けてきたから俺たちもそれでいいんだ、私たちもそれでいいんだという環境になっていかないための、ツーウェイの改善が図られていくような環境にしていっていただきたいと思います。改めて要望と、方向性を伺います。

小林委員おっしゃるように、私ども年代より上の世代と若い世代で受け止め方は、同じ言い方にしても受け止め方は違うのかなというところで、変わってきているのかなというのは感じます。今の時代、今の若い方々に適した内容となるように、助言、アドバイスができる組織となるよう今後も取り組んでまいります。

アンケートの方法とかについてまず伺いますけども、皆さん触れられていますけども、この期間にやったというところで、年度またぎになってしまうと、質問の中で対象者が、回答者からすれば、ある上司のことをイメージして回答されるのかなという中で、年度をまたいじゃうとひょっとしたら上司が代わっちゃうかもしれないから、そうすると答えを、どこに焦点を絞っていいのか分かりづらくなってしまっているというのも一つあるのかなと。自分が異動するかもしれないし、上司が異動するかもしれないのでというところで、年度をまたぐとその辺、答えに困ってしまうかなというのがあるんですけど、その辺どうお考えか伺います。

おっしゃるように年度をまたいだ場合、先ほど来お話に出ていますように、職務の繁忙時期でもありますし、職場環境が変わるといった方もいらっしゃいますので、アンケートを取る時期につきましては、そのようなことも踏まえまして今後検討してまいりたいと考えてございます。

アンケート１回目と２回目での比較みたいなところが結構あって、そういう意味では継続的な調査の意味合いとしても意味はあるとは思うんですけども、１６ページの問２２のところの答えが結構重要かなと思って、問２２、第１回アンケートが実施された以降、ハラスメントの防止に向けて職場で何か変化がありましたか、「あった」が１２％、「なかった」が８８％。「あった」が１１８件で、それに対して問２３で、問２２でハラスメントに関する職場の変化があったと答えた人に対して、どんな変化があったかで、「職場でハラスメントに関する話題が増えた」、「ハラスメント事案が減った、またはなくなった」、「その他」、よくなっているように見えるけれども、結局この円の中、円というか、１２％の中での話であって、全体として、もともとハラスメントはないと思っている人も、変化があったかといって、ないと言っている人も多数いるでしょうからいいでしょうけども、これを見ると、職場内で、継続的な調査をしているのが多いから何かよくなっているように見えるけども、異動したりとか、新たな、例えば役職が変わったことによって急にハラスメントをし始めるような新しい課長とかもいるかもしれないので、常にそういう人が現れる可能性もある中で、継続的な、ある程度対象をずっと見ているだけじゃなくて、新たに発生するみたいなところも踏まえると、アンケートとして不備があったりするのかなと思っているんですけども、分析としてどうでしょうか。

アンケートですので、全体の傾向を見る上では有効なのかなと思う一方で、なかなか個別の事情まで、そこまで分析は難しいのかなと思っております。今後もアンケートを継続していこうという考えでございますので、実際ハラスメントを減らしていくことが目的でやっていますけども、そのようなハラスメントの状況についても一定程度追えるような方法がないか、検討してまいります。

今回の定例会の一般質問で、公明党の白井議員が公益通報について取り上げられて、区の職員からの内部からの通報というか、お便りがあったというようなので取り上げられていましたけども、我が会派でもかなり内容が深いそういった通報について、１年ぐらい前、この委員会で取り上げさせていただいたんですけども、その後改善があったかどうか、あんまりよく分からないなみたいなところがあるので、もう一歩踏み込んで、どんな事例だったか言うと、お便りいただいたのは中野区の未来を考える会さんというところで、ある上司の方がパワハラを結構されているということで、仕事ができればかわいがられるけど、できないと廊下でも無視するような、そういったところで、職場に居づらくなるという事例でしたけども、こういった改善をするために、その当時、委員会外でもそういうのがありますよということでお願いしたんですけど、何か変わったのかどうかも、その後続報もないですけれども、そういう中で、このアンケートの２０ページのその他に関する具体的な内容というところですね、問２４のところで、三つ目に「実名が挙がった人には何人から何のハラスメントの行為があったと伝えたら良いのではないか」みたいなことが書いてあって、あれ、伝えていないのかなというふうに、システムとしてどうなっているのかというのをお伺いしたいんですけど。

個別の案件についてはなかなかコメント、答弁しにくいところでございますけども、こういったハラスメントの連絡があった場合は、状況を確認するといったことが大事になりますので、そのとき、都度になりますけども、関係者にヒアリング等をするということをやってございます。

本人にそういった声があるというのは伝えているものなんですか。状況によるんでしょうけど。

当然その案件にはよるんですけども、状況によっては本人にヒアリング等も行ってございます。

そこら辺が、我々も見えないところですので、我々も議員でハラスメント研修を受けましたけども、ハラスメントしている側は、その自覚がないというようなことが多いということですので、まず本人に自覚してもらわないことには前に進まないのかなというところもありますので、通報と言っていいのか分かんないですけど、訴えをしている方々の声が、誰が言っているかは分からないようにしないといけないというところもなかなか大変なんでしょうけども、やっぱり本人に自覚してもらうというためのところの工夫というのが必要なのかなと思います。 あと、この前、流行語大賞に「ふてほど」なんていうのが出ていましたけど、「不適切にもほどがある！」というドラマで、１話目のところで出ていて、上司にハラスメントを受けているみたいな最初のテーマ設定でしたけど、落ちとしてはもっと指導してほしいのに全然、男女だからか、適切な指導をしてもらえないという、そういう落ちでしたけど、そんなケースはレアだとは思うんですけども、脚本家としても全くない事例を挙げたわけではないでしょうけれども、つまり年齢、先ほど小林委員とかも触れていましたけども、年代によってハラスメントの考え方が違うのかなという中で、そういった若い人のハラスメントの基準、感性みたいなところというのは、担当のほうでどういったものがあるかみたいな調査というか、何かし知る努力をされているんでしょうか。

ハラスメントを、おっしゃるように以前だとパワー・ハラスメント、セクシャル・ハラスメント等が中心だったのかなというふうに思いますけども、昨今の情勢もありまして、今委員から御案内いただいたような様々なハラスメントの種類も、ハラスメントと言われるものも増えてきている印象でございます。このたびの基本方針の改定の中で、いわゆるパワハラ、セクハラ、マタハラ的なもの以外につきましても、個人の尊厳を傷つけるようなものにつきましてはハラスメントとなるように明記のほうをいたしましたので、様々なハラスメント、種類はあると思いますけども、いずれについても発生させない職場になるように取り組んでまいります。

調べるというより、何となく、分かんないですけど座談会みたいなのを若手職員で、これはハラスメントだよねみたいな、覆面座談会みたいなのがあって、これもハラスメントだとか、このアンケートだけど、これもハラスメントなのかみたいな、僕らが驚くようなものも出てきたりするのかなみたいなところもあったりして、直接声を聞くような努力があってもいいのかなと思いますので、それは要望とさせていただきます。

３点ほど伺います。裏面の（７）発生防止についてのところなんですけれども、記載がなかったのでお伺いしたいんです。昨今、職員の名札の在り方、これはほかの自治体でもいろいろ議論があると伺っているんですけれども、担当として動きを把握されているかということと、区としてどういう、要は今皆さん名札には顔写真と所管とお名前がフルネームで載っていらっしゃいますけど、この認識について、どうしていこうかなとか、もしお考えがあればお伺いしたいんですけれども。

今私どもしている名札でございますけども、こちらについてはおおむね２０年ほど前に現在のフルネーム、顔写真による内容とした経緯がございまして、当時は顧客満足度向上の視点といったところでこのような名札にしたというふうに聞いてございます。昨今、窓口等で職員が個人情報等に関する被害を受けるといったケースも聞いてございまして、そういった事例や昨今の自治体を取り巻く環境を踏まえまして、職員が安心して職務に従事できるような内容については検討が必要であるというふうに思ってございます。他自治体でも、２３区を例にとりますと、姓のみの表記が２０区、顔写真なしの区が１６区と、今年度、まだ年度中なので変更予定も含めてになるんですけども、そのような内容で聞いてございますので、中野区でもそういった事情を踏まえまして、名札の記載事項の変更等につきましても、できるだけ早い段階で対応していく考えでございます。

伺ったら、かなりやられているということで、区としても早期に取り組んでいきたいというお考えを今お伺いしたんですけれども、御答弁の中で、２０数年前の議論の中で顧客満足度の向上と今御発言があったんですけど、私の記憶からすると、世の中の要は公務員の、自治体職員も含めて、官僚も含めて、公務員という皆さんのお仕事の中で名札がなくて、責任の所在が分からないというようなお声が多々あったことによる運動だったかと思うんですよね。ただ、この間、ＳＮＳが出てきて、個人情報、ＳＮＳで検索されてプライバシーが侵害されるような事件も起こってきている中で、よくよくこの時代の背景というのは理解しておるんです、私も。なので、新しく検討される考えというのは今お伺いしたんですけど、名札カードで責任の所在というのがやっぱり僕は必要だと思っているんですけれども、所管というのは載せるんですか。他自治体だと載せていないんですか。その辺も把握されていれば教えていただけますか。

我々公務、行政サービスを実施するに当たりまして、住民の方に安心感を持ってサービスを受けていただくといった視点も大事になります。他の自治体の事例だと、自治体名、職場の課名、氏名のうちの氏のみといった内容が多くの自治体で採用されているといった認識でございます。

それも踏まえて、御説明いただいた検討体制の中でまたもんでいくということなんですかね。分かりました。 もう１点は、今森委員からも東京都教育委員会からのチラシ、各部署でふさわしいものがあればいいんじゃないかというような話だったんですけど、貼り紙って今庁内に貼れるんですか。

新庁舎に関しては、貼り紙は禁止でございます。

これはどこかの時期で見直しというのは図られるものなんでしょうか。

現在は貼り紙禁止でございますが、利用状況を鑑みて、必要と思われる場合は改善していきたいと考えてございます。

報告では、周知のところでＭＳ３６５も入っておりまして、これが一応メインで周知していこうとお考えなのかなと今読み取ったんですけれども、区として全体で、全庁的にこういうのは意識付けしていかなきゃいけなくて、紙もので、アンケートではチラシによる改善がいいんじゃないかというのが一番下で、ニーズが低かったんですけど、それはチラシを配るということの行為だと僕は思うんですよ。ポスターというもので貼って常に視界に入るというところの影響力って、ばかにできないものだと思っておりまして、そういったメッセージ性と、みんなで共有した認識で一丸となって変えていくということに関して言えば、ポスターというのは一つ有効なのかなとも思っておりますので、今後、議論があるんだと思いますから、そこでも検討をもんでいただきたいと思いますが、いかがですか。

委員御案内のように、常時見えるところに貼っておくといったところで啓発効果の高いものだというふうに認識してございます。昨今の技術、紙以外でも様々な媒体を利用してポスターの効果を得られるものがあるというふうに認識してございますので、様々な視点を踏まえまして検討してまいります。

他に質疑はございませんか。 〔「なし」と呼ぶ者あり〕

他に質疑がなければ、以上で本報告について終了します。 次に５番、令和６年度人事行政の運営等の状況の公表についての報告、及び６番、中野区職員定数管理計画に係る進捗状況についての報告を一括して求めます。

それでは、令和６年度人事行政の運営等の状況の公表につきまして御報告させていただきます。 資料を御覧ください。（資料６） 人事行政の運営状況を公表する目的でございますが、地方公務員法に基づき制定した条例により、職員の給与や職員数、勤務条件などを公表することで、人事行政運営の公正性と透明性を高めることを目的としてございます。 １２月２０日から区のホームページに全文を掲載するほか、冊子を区民活動センターや図書館等に配置させていただきます。また、１２月２０日号の区報には要旨を掲載する予定でございます。 続きまして、冊子の内容でございますが、５３ページにわたりますので、構成のみを御報告します。１ページ目から１１ページ目までが任免と職員数に関する状況、１２ページと１３ページが人事評価の状況、１４ページから２４ページまでが給与の状況、この中でまだ公表されていない内容につきましては網かけの表示となってございまして、後日公表されましたらホームページでその内容を更新して掲載いたします。続きまして、２５ページから２９ページまでが勤務時間その他の勤務条件の状況、３０ページが分限処分と懲戒処分の状況、３１ページと３２ページが服務の状況、３３ページが退職管理の状況、３４ページから３６ページが研修の状況、３７ページから４１ページが福祉及び利益の保護の状況、４２ページ以降は特別区人事委員会の業務状況の報告でございます。 簡単ではございますが、御報告は以上でございます。

続きまして、中野区職員定数管理計画に係る進捗状況について御報告いたします。（資料７） 令和４年１０月に策定いたしました中野区職員定数管理計画に基づきまして、新たに確定した本年度新規採用者数や前年度退職者数等とともに、改めて算定した職員数の推移を御報告いたします。 １、職員数の推移でございます。昨年度御報告した数値からの主な変更箇所を御説明いたします。２０２２年度から２０２４年度までの３年間は確定値となっております。このうち、②の定数条例除外職員数につきまして、計画時点では１０３人、昨年度の推計値では１３１人だったところ、２０２４年度は１６９人と大きく上昇しております。昨年度も同様の傾向がございましたが、育休取得者の増加が主な要因となっておりまして、想定以上の取得者の伸びがございました。この傾向を加味いたしまして、次年度以降の推計値についても修正を行っております。 次に、２、適正な定数管理の推進でございます。職員数の推移の状況を踏まえまして、現時点で計画を改定する必要性は生じておりませんが、今後も業務推進や組織体制の効率化を進めていく一方で、就職先として選ばれる自治体であり続けるために、ワーク・ライフ・バランスに配慮した人員配置の視点も一層重視していく必要がございます。このためには超過勤務時間の抑制、休暇・休業取得者の周囲の職員の業務負担軽減につきましても考慮するなど、働きやすい職場環境を整えることによりまして、職員一人ひとりのエンゲージメントを高め、労働生産性と国民サービスの充実を図る視点を持ちながら、今後も適正な定数管理を推進してまいります。 ２ページを御覧ください。参考指標でございます。２３区平均と比較いたしまして、（１）、（２）、（３）ともに目安となる数値に収まっている傾向にございます。 御報告は以上でございます。

ただいまの報告に対して質疑はございませんか。

人事行政の運営等の状況の公表の１２ページ、１３ページですけれども、人事評価が基本的に１と２がなくなって、３、４、５のみで評価するようになっているわけですけれども、３プラスが増えたわけですね。これによって給与というのは、差は、俸給が変わっていくものになるんですか。ボーナスのときプラスになるとか、これによって給与にどういった影響が出てくるんですか。

こちらが人事評価になりまして、こちらの評価で昇格と勤勉手当に影響が出てまいります。

その差というのは、大きいってどう判断するのか分かんないですけども、ある就職・転職の案内サイトで中野区という企業を調べると、１１５件の口コミあったんですけど、その中で組織体制、企業文化というところで、年功序列、勤務評定によるボーナス差もあるが機能しているのか不明、良い評価はつきにくい一方で、やる気のない人、仕事ができない人も悪い評価はつかない、よってモチベーションは上がらない、諦めて程々に仕事に取り組んだほうがコスパが良いみたいなことが書かれていて、頑張っている人と頑張っていない人で給与の差がそんなに出ていないのではないかというような話があるわけで、この辺、そのぐらいの差しか出ないものなんですか。

その年度で評価が良かった職員につきましては、当然上位の評価も得られますので、適正な人事評価ができているものと考えてございます。

これは辞めてしまった人の話ですけど、部署によって残業の有無や残業代の有無が激しい、サービス残業が多い部署もある、年功序列が根強いため仕方ないが全然仕事ができない、またはサボっている４０～５０代の職員が高い給料をもらっていることに若手はモチベーションが下がると思う、何年も同じ部署にいる人が偉い風潮があり、若手が苦労する環境だと思う、これは辞めた人の声なんですけども、辞めたから言いたい放題言っているところもあるかもしれませんけれども、ただ、人事評価が１と２をつけなくなったというのを改めて伺いますけど、何ででしたっけ。

人事評価につきましては、その部署、年度の成績を上司、管理職のほうが見て判断しているものになりますけども、上司につきましては職員に指導・育成、年度をかけて行ってございまして、その結果、著しく勤務不良等がある場合はそのような評価になる場合もありますけども、結果としてはそのような職員がいなかったため、１、２については該当する職員がいなかったものでございます。

例えば、１になるといわゆる降格的な人事になるんですか。３だったらキープというか、年齢を増えただけの俸給が増えるという、そういう認識ですか。

上位の者は昇給で上げ幅が大きくなりますし、下位になりますと勤勉手当に影響が出てまいります。

勤勉手当のみに影響が出る、１、２であったとしても。

勤勉手当が下がります。

評価が、１、２をなくして甘々な査定になってしまったのではないかと以前からも言っているところではありますけれども、それは２３区、特別区全体でやられていることなのか分からないですけど、そういったところがやる気がある職員もやる気なくなってしまう可能性もあるのかなというようにも感じますし、職員の定数の議論も重要なのかもしれないですけど、中野区の職員全体のモチベーションをどうやって上げるかみたいなところのほうが重要に感じてならないわけですけども、その辺の工夫というのはどういうふうにされているんですか。

委員御案内のように、２３区統一で、成績率等もある程度は一定のルールがありますので、なかなか中野区だけで突出したものはやりにくいんですけども、一方で、職員がモチベーション高く働いていけるような組織風土、環境というのは大事だと思ってございますので、何かしらのモチベーションアップに、向上につながるような取組について実施できないか検討してまいります。

参考にこれも言っておこうかなじゃないですけど、個々人のスキルを無視したジョブローテーション制度により将来を見通しづらいと感じたため、完全に適正に合わない業務を割り振られ、休職や退職する職員が一定数存在しており危機感を抱いたみたいな声もあり、第１希望の異動先に行った例を聞いたことがないみたいなことも、聞いたこともありますけども、そこら辺はあえてそういうところに行かせないのか、人気のところは本当に人気過ぎて、希望者がほとんどあふれてしまうという状況なのか、どういう状況なんですか、その辺。

人事異動に当たりましては本人の意向も確認しますし、職場の状況や、その年度の繁忙等の業務内容にもよります。様々な事情を総合的に判断していまして実施しているものでございます。

何点か伺います。まず人事行政の運営等の状況報告については、今加藤委員からもありましたけど、やっぱり１２ページ、１３ページのところが気になるところなんですが、１点分からないので教えてください。管理職の人事評価というのはどなたが行って、一般職員の人事評価はどなたが行うのか、まずその辺教えてください。

管理職につきましての評価でございますが、課長の場合は第１次評定者が部長になりまして、判断は副区長のほうで行います。部長については副区長が第１次評定者で、区長のほうで判断します。一般職員につきましては、第１次評定者が課長になりまして、第２次評定者が部長になります。

分かりました。一般職員の方々は直属の課長というか、課の中ということですよね、課長の皆さんがそれぞれの持っていらっしゃる課の中の職員の皆さんを人事評価というか、面接をされるのかなと。ここにいらっしゃる部課長以上の方々はその長、課長を部長が、部長を副区長、区長がということになっていくと。そういった中で、一般職員の方々２,０００人からいるわけで、課長の皆さんがというと相当な、お一人当たりの、お一人お一人を知るというのはなかなか大変、日頃のコミュニケーションももちろん大事だと思いますし、それから先ほどのパワー・ハラスメントの件ではないんですけれども、何でも言えるというか、聞けるというか、意思の疎通が図れるという職場環境がすごく大事なのかなというふうに改めてそこを思いました。 それで、もう一つの職員定数の管理計画に関わるところで、適正な定数管理の推進ということで、現時点で計画を改定する必要は生じていないという、これはあくまでも職員の全体の数ということでいいんですかね。

委員御案内のとおりで、全体の数ということでございます。

その次のところに、今後も業務推進や組織体制の効率化を進めていく、一方で、様々配慮した人員配置の視点も大事になってくるというふうに言われています。このところ、さっきもありましたけれども、新規採用職員が、これを見ると１００名どころか、１２０名、１５０名近く、１５０名前後の方々が入職されてきているというここ数年のこともあります。それから先ほどもありましたけれども、今年は新庁舎への移転もありました。そうすると、若い方々が多い中野区役所、この新庁舎においてという方がすごく多い。そうした中で、新庁舎への移転が一定終わった、新庁舎への移転が終わったところで、今年で、５月に移転をしてきたので１０か月、１１か月たつと、そこそこの業務というのはほぼほぼ縮小されてくると思うんですけども、そういった意味では、来年度の話になって、今人事的なことは、部署的なことは検討中なのかもしれませんけども、新区役所整備課というのは、どういう今後役目になっていくんですか。

これまでも働き方推進ですとか、業務推進ですとか、新庁舎整備に伴ってハードと一体で業務を推進していく部分について、新区役所整備課のほうでいろいろ検討してきたところでございます。また、一方で職員課のほうでも、働き方の部分については一緒にやってきたというところでございまして、今後、新庁舎整備後につきましては、今ハードは整ってきましたので、ソフトの部分について職員課と一緒に今後検討していくということになろうかと思います。

そうすると、私分からないので電話帳を持ってきましたけども、新区役所整備課というのは、これで一定収束、もう終えて、役目を一旦終えていくという、課としては終えていくという、そういう理解でいいんですかね。

新年度の組織につきましては、まだ現在検討中というところではございますけれども、新庁舎整備につきましては一定程度終わったというところで認識しているところでございます。

分かりました。ここにはたしか業務改善も含まれていたかと思うんですけども、新庁舎になってから、特に２階、３階については業務的にすごく人がたまってしまって、窓口に来られる方がすごく多くて、待たされる人たちも相当多かったと。今年の夏には一旦レイアウトの変更や窓口の対象も少し変えていったと。プランニングも変えていったということがありました。思うところは、一つは新区役所整備に関わっていた部署がだんだん収束していくのであれば、やっぱり人が配置をしなければならないところにも行くんだと思いますし、それから、これはまさしく業務推進や組織体制の効率化というところで、そういったことも必要な、パイが決まっちゃっているので、入ってくる人も決まっている、退職していく人もある程度決まっているという中では、その中でのやり繰りというのが大事になってくるのかなと。そうした意味で、そういう人の配置というのは今後大事になってくるのかなというふうに思うんですね。業務改善についても、業務改善する側とされる側、される側という言い方はどうなのか分からないけど、そういうところもきちっと分けていかないと、自分たちでやって、自分たちで評価して、自分たちでよくできましたというか、都合のいいようにいってしまうような、全く独立していないので、そういったところも気になるところなんですね。そういった意味で、業務の推進ですとか、組織の体制の効率化というのをどのように考えて進めていくのか伺います。

委員御案内のように、業務改善の視点というのは非常に大事なものだというふうに認識しておるところでございます。また、新庁舎整備後も、この業務改善の考え方を常に進めていくというところは大事にしなければいけないというところも併せて認識しているところでございまして、全庁的にどのような組織が効率的であるのかといったところについては今検討しておるところでございまして、今後全容が見えたところでまた御報告をさせていただきたいというふうに考えております。

後段のところに、超過勤務時間の抑制ですとか、休暇・休業の取得ということについては、運営状況の公表の中にも、こういった仕組みがありますよ、こういった状況で皆さん取得されていますよ、そして、こういう給与体系の中で職員の皆さんは業務をされているということが書かれてはいるんですけれども、庁内のそれぞれの部署の割合で、構成だとか、それからそこへのマンパワーだとか、場合によってはもっと応援しなくちゃいけないのか、それから効率として、そこに人を割くことがいいのかとか、それからきちっと分けていくということも大事になってくるのではないのかなと。昨年度から区の職員の在り方って大分変わっていると思うんですよね、新庁舎に移ってから。なので、少し新たな視点というか、仕事の、職場の、執務室の環境が大きく変わってしまっているので、そういったことも含めて、業務推進から組織の体制、効率化というところで、単に仕事ができるか、できないかということじゃなくて、人を大事にした上で、どういうふうにしていったら伸びて人材育成ができるのか、もう一方では、きちっと人が割かなければならないところに人を割く、その割くということについては、定数全体が決まっているので、会計年度任用職員だとか、いろんな人たちもいらっしゃいますけれども、その辺しっかりと配置を、もう一度再配置をしていくというか、見直しをしていくということも大事になってくるのではないのかなと。今まで何人いたから、ここは何人という、そういう考え方ではなくて、先ほどの業務改善の部署の在り方も含めて検討が必要だと思うんですけども、いかがでしょうか。

委員御案内のように、超過勤務時間の増減についてですとか、年次有給休暇の取得状況についてを見ますと、なかなか超過勤務時間であれば、例えば増加傾向になった要因として、量的な問題なのか、それとも質的な問題なのかですとか、また部署によって状況が違ってくるというところもありますので、細かに分析していく必要があろうかというふうには認識しておるところではございますけれども、どのようなワーク・ライフ・バランスをとって、一番望ましい姿なのかといったところは、配置も含めて、先ほど御案内ありましたけど、会計年度任用職員といったところもございましたけれども、総合的に判断してまいりたいというふうに考えております。

ぜひ行っていただきたいと思うんです。やはり人が足りなくて困っているところ、どちらかといえばまだ少し余裕があるところ、それから目いっぱいのところ、それから業務の内容も、新庁舎になって新たな業務が発生したところ、それからだんだんと業務の内容が変わっていくところ、いろんなことがあると思うので、そういうことも、この人事行政って単にくくりだけではなくて、定数管理というところでもしっかりと見ていっていただきたいと思いますし、また職員課のほうでも、職場環境に合った仕事がきちんとできているのか、その上での評価なのか、やっぱり課長の采配にもよってくるところがすごく大きいので、そういったところをしっかりと見ていって評価もしていただきたい。これは全課長になるんですけれども、そういう職員の評価、モチベーションを高めていく、それが先ほどのパワー・ハラスメントなどの発生件数の減少にもつながっていくということにもなっていくと思うので、そういうことを環境としてしっかりと整えていっていただきたいなと思います。これは最後は要望です。

幾つか伺います。まず人事行政の運営等の状況の公表の冊子の３１ページのところに職務専念義務の免除の話があって、ここにこういう場合は免除しますよというのが書いてあるんですけど、これは一般的にこういう規定がされているものなんですか。中野区として何か独自のものがあるのか、おおむね大体どこの自治体でもこういう定めということなのか、その辺りも教えてください。

中野区の場合、服務規程に職務専念義務のことが規定してありまして、詳細にほかの自治体とどこまでと比べたことはないんですけれども、おおむねこのような内容で職務に専念する義務の免除として定めているという認識でございます。

特に変わったことが書いてあるということでもないと思うんですが、１点気になるのが、地域に飛び出す公務員と言っているところとの関係なんですよ。これはいろんな自治体がある中でも、中野区としてはそこを推進していきましょうと言っている中で、じゃ地域行事に職員さんが何か参加をするというときに、今配属されている職場と直接関係がないような地域の行事等に出向くといったときに、これは公務の扱いなのか、職務専念義務を免除して行くということなのか、あるいは休暇を取って行ってくださいということになるのか、その辺りの考え方というのは何か定めがちゃんとあるものなんでしょうか。

森委員おっしゃるように、本来であれば我々時間内は当該所属の職務に専念する業務がありますので、一方で、昨今、区のほうでも検討しています地域に飛び出す公務員の関係で、それが公務の位置付けになるのか、また休暇等を活用してやるものなのか、職務専念義務を免除する、しないということも踏まえまして今後検討していく話かなというふうに思ってございます。

ありがとうございます。中野区より大分先行して地域に飛び出す公務員と言ってきているような自治体もいっぱいありますし、一定考え方を整理したほうが地域に飛び出す公務員というところを推進していくという意味でも大事になっていくのじゃないかなと思うので、検討はお願いをいたします。 それから、２８ページの休暇の取得状況が出ているんですが、気になるのが病気休暇のところで、この増減傾向がどうなっているというところが知りたいのと、あと、病気休暇といっても多分いろいろだと思うんですよ。１日休めば終わるということもあれば、数か月にわたってというような、場合によってはもっと長い状況もあるのかもしれませんが、その辺りの状況を教えてください。

病気休暇は、前年度と比べて増えているかという分析をしてみたんですけども、令和４年度については新型コロナウイルスが事故欠勤扱いだったというところも大きいところで、令和４年度は新型コロナウイルス感染症による、いわゆる病気休暇が９人だったのが、令和５年度は９６人になっているので、その辺りの影響は大きかったなという分析をしていまして、それ以外はおおむね横ばいと言うとあれですけども、同程度かなという認識でございます。病気休暇については、傾向は今は一概に言えないんですけども、一定程度の期間、病気休暇を取得する方がいらっしゃるのかなという認識でおります。

定数管理計画のほうも一緒に御報告いただいているんですが、結局どういう職層、あるいはどういう年齢の方が職員さんの中に多いのかによって、ここで言えば妊娠・出産関係の休暇なんかもいろいろありますけれども、そういう取得の状況なんかも変わってくるんだと思うんですね。そうすると、人数は人数で数字で出るんですけれども、すごく単純に言うと、職員の人数掛ける１日の勤務時間掛ける年間の勤務時間にすると、大体１年間の総労働時間って出るわけじゃないですか。そのうち実際何％ぐらいが本当に稼働できているのか、ここが見たいなっていつも思っているんですけど、この数字って把握されているのか、把握する方法があるのか、その辺りを教えていただけますか、

委員御案内のように、実際にどの程度の数が実働になっているのかといった数、総労働時間数といったところでございますけれども、育児や介護、御本人の病気など、一人ひとり異なった状況がございまして、なかなか一概に算出できるものではないというふうに認識しているところでございます。また、配慮が必要な職員がいる場合には、配置ですとか定数などを考える際に対応してまいりたいというふうに考えております。

個々の対応としてはそれでいいと思うんですが、区政運営全体として使える人的リソースがどのくらいあって、どのくらい稼働していて、どうなっていく見込みなのかというのは、ちゃんと押さえておいたほうがいいと思って聞いているんですよ。その辺りはいかがでしょうか。

委員御案内のように、リソースにつきましては把握した上で、今後定数管理計画にも検討のときに反映させてまいりたいというふうに考えております。

ありがとうございます。そういう意味で言うと、２の適正な管理の推進のところに多分多少関わるんだと思うんですが、国家公務員の話は少しさせていただいたこともありましたけど、東京都も週休３日の話が出てきていて、そうすると職員１人当たりの年間の勤務率もまた全然変わってきちゃうということで、他方で、選ばれる職場としてということも書いてありますけれども、国が週休３日制を使えるようになり、東京都が週休３日制を使えるようになり、じゃ特別区はどうしますかということも当然議論の俎上に上がってくると思うんですね。現状では、現状の定数の上限に収まるという計画になっていますけれども、そういったこととの関連でも、どこかのタイミングで見直さざるを得なくなってくるかなという気もしているんです。その辺りの見込み、何かあればお伺いをします。

今御案内ございましたけれども、東京都ですとか国ですとかで週休３日制の動きがあるということにつきましては認識しております。また、それ以外にも社会環境ですとか、それぞれ今後、まだ今現れていない部分でいろんな変化も出てこようかというふうに考えておりまして、そういった時代の状況ですとか、社会背景だとかも捉えまして、総合的に判断して定数管理計画を進めてまいりたいというふうに思います。

それは多分、こうやって御報告いただいているので大丈夫だと思うんですけど、毎年状況を見ながら検討すべき事項になってくるのかなというふうに思っています。 新規採用と退職者数を見ると、やっぱりたくさん御卒業されていって、たくさん入ってこられるという状況がまだ続いているなと思うんですが、そういう中で新卒ばかり採っていてもという話を何度かさせていただいているんですが、経験者採用の採用状況について数字を教えていただければと思います。

資料で言いますと、２ページの４番の採用者数及び退職者数の（１）が採用者数になってございまして、こちらの資料の中の一般事務で言いますと、経験者２１名の採用を行ったところでございます。

ありがとうございます。一定程度進んできているのかなというふうに思います。 もう１個、最近、中野区の採用職員募集の情報を見ていると、保育士さんをたくさん採っていらっしゃるように見えるんですが、これは何が起きているんでしょうか。追加で、採用の人数がどうなっているかという数字の部分も併せて教えてください。

保育士の方、年齢等の都合もありまして退職する方が増えてございまして、保育園を運営するために必要な保育士の数を確保するために採用のほうを行っているところでございます。

保育士の人数でございますけれども、２０２４年度の採用者数につきましては４０名というふうに把握しております。

そんなもんなんですか。それって、もしかしてあれですかね、集まっていないみたいなこともある、もうちょっと、何十人という規模で求人が出ていた時期もあったかと思うんですが、ごめんなさい、私の何かの勘違いですかね。

なかなか一度の募集で人数が充足しなくて、複数回に分けて募集・採用事務のほうは行っているところでございます。

３点ほど伺います。まず一つ目、先ほど御説明の定数の除外の職員のところが推定より多くて、その中の育休の方が想定以上いるという、御報告の中であったと思うんですけれども、現在の職員定数管理計画の中には令和４年度までの育休の取得者数が載っていて、５年度のところは人事行政のほうに載っているんですけど、傾向というか、今の状況というのを教えていただいてよろしいですか。

育休取得者の推移でございますけれども、２０２４年度、今年度につきましては５４人でございまして、昨年度が４９人、その前が３９人、その前が３４人ということで、年々増えてきているという状況はございます。

たしか育休を取られる、産休の方も含めて、ライフプランというか、聞き取りというのをされていると思うんですけれども、そこでしているよりも、そこでの推計よりも多くいらっしゃるということなんでしょうか、

育休取得に関しましてでございますけれども、男性の育休取得に関しましては、育休の計画シートのようなものを作成してもらっておりまして、毎年の意向調査の際に確認をしておるところでございます。

その意向調査をする中で、調査した方は大体そこの人数として出てきているのか、もちろん調査の中では予定はないけれどもという方も当然いらっしゃると思うんですが、そことの乖離というのか、差というのがどのぐらいあるのかは分かりますか。

プライベートの部分でもございますので、なかなか精緻まで把握しているものではございませんので何とも言い切れないところではございますけれども、一定程度、把握できるところを把握するように努力はしているところでございます。

傾向を４年間分教えていただきましたけど、その中では男性の方の育児休暇というのが増えているということでいいんですよね。

委員御案内のとおりでございまして、男性の育児休業取得者数が増えているというところでございます。昨年度と比較しますと、２０人の増加というところでございます。

そこが増えているというのは、男性が子育てに参加するという側面であったりとか、それはいいことではあると思うんですけれども、ただ、その分、当然想定していたところよりも差があることによって、職場の人事配置のところで大変な部分も片方で出てくるというところでは、ヒアリングをすることと併せて、読みづらい部分もあると思うんですけれども、職場によって、そこの改善策というのは、何か手立てとしてはあるんですかね。なかなか難しいのかなとも思っているんですけれども、その辺はいかがでしょうか。

職場によっては、そういった職員によって当然実働時間が減ることになりますので、必要に応じて会計年度任用職員を配置したり、場合によっては派遣職員のほうを配置しているところでございます。

取得が進むことはいいことだと思うんですけれども、一方でのところもあるので、そこは適宜対応していただきたいと思っているんですが、それで、管理計画の表の２番のところで、就職先として選ばれる自治体であり続けるためにというのがあって、今２３区、特別区と中野区の応募の状況というのか、今どういう傾向にあるのか、伺ってもよろしいですか。

受験者がどの区を希望しているかというところが非公表になっておりますので、区のほうの傾向になるんですけれども、おおむね中野区については上のほうの希望区で、中野区を希望している方が受験いただいて採用できている認識でございます。

分かりました。さっき保育士のところありましたけれども、前回、定数管理計画のときに増やしていくところで、具体的に児童相談所のところと、あと生活援護のケースワーカーのところを年次で落として増やしていく計画もあったかと思うんですけれども、そこって今、計画的に採用できているのかというところを教えていただいてもよろしいですか。

児童相談所とケースワーカーというところでございますけれども、例えばケースワーカーの部分につきましてでございますけれども、令和６年度につきましては、生活援護課に６名増員を図っておりまして、現在職員数としましては７８人ということでございまして、計画値であるところに対して１０人不足しているというところで認識しております。また、児童相談所につきましても鋭意、適宜増員を図っているところでございますので、計画に沿った形になるべく合うように進めているところではございます。

今、生活援護課の増員のところを求めてきて、当初１０年で１８人だったのを５年に短縮して１８人ということで区も進めてきたかと思うんですけど、今の令和６年度の実数で聞くと、計画との乖離が今１０人はあるということなんですかね。そうするとなかなか、計画は立てたけれども、そこを思うようには充足できていないという部分があるのかなと思うんですけれども、その辺の、さっき保育士の話がありましたけど、福祉のところというのはどうしても取り合いになる部分もあるのかもしれないんですけれども、そこって見通しとしてどうなのか、実際やっぱり立てた計画どおりに充足してほしいなと思うんですけれども、その辺の見通しのところを最後に伺います。

特別区職員採用試験の状況の中で実際公表されている数字でございますけれども、福祉の採用倍率につきましては、今年度が１.５倍ということになっておりまして、昨年度が１.６倍、その前が１.８倍、その前が１.９倍と年々下がっていっている状況にございます。こういった状況がある中で、一方で中野区の行政サービスに直結するような優秀な人材を採用していきたいというところは変わっておりませんので、福祉職もそうなんですけれども、全体を通して優秀な人材を確保できるように、採用ＰＲのほうもしっかりやっていきたいというふうに考えております。

人事評価のところ、いろいろ聞こうかなと思ったんですけど、長くなりそうなので一つだけ、新しく３６０度評価の導入を今進められているじゃないですか。来年度の途中からスタートするのかな。これは今どんな状況ですか。

多面的な評価というところで課題だというふうに受け止めてございまして、他自治体、民間における活用事例を参考に研究を進めているところでございます。

研究を進めている、来年度から実施するんじゃなかったでしたっけ。

計画上はそうなってございますので、鋭意研究を進めているところでございます。

やる気が感じられないんですけど、大丈夫かな。僕も一般質問でやったほうがいいんじゃないですかとは言いましたよ。だけど、計画をつくられて載っていたんですよ。すばらしい取組だと思っていたら、まだ他自治体の動向を研究している段階なんですか。要は、そんな段階なのに導入を決定されたんですか、計画上ってなっちゃうんですよ。後退しているんじゃないでしょうね、まさか。

後退はしてございませんで、評価の様々な方法があると思いますので、多面的評価につきましても研究・検討をしているところでございます。

ぜひ頑張っていただいて、要は毎回この人事評価に関してはいろんな御意見が出るわけじゃないですか。いろんなお考えもあるのかもしれない。それぞれの所属長さんのいろんな評価に関する哲学もあるのかもしれない。だけど、一般区民が見たときに、やっぱり人事評価の２と１の人数が、０が丸２年間続いていますよというのは、中野区どうなっているのというふうにも見られかねないじゃないですか。そういうときに、いや、中野は上からの評価だけじゃなくて、横からも後ろからも、縦からも横からも、上からも下からも全部評価するような、多面的な評価をしていますというような評価システムをつくった上で、結果としてこうなっていくというのだったら、まだ説得力があるとは思うんですよ。いい形での実施となれば、職場の士気も上がっていきますよ。だって、課長さんだって評価してほしいし、変な話、よくコミュニケーションが取りやすい職場になるようなシステムにしていってほしいと思うんですけど、何もしないよりはそうしていくことのほうが可能性があるというふうに思っていますので、これはお願いをしたいのと、期待していますからね。だって、あのスケジュールで言ったら、次の定例会ぐらいには検討状況が報告されなくちゃいけないぐらいのスケジュールですよ。それは置いといて、きっと報告があるんだろうから。 私、一般質問のときに言ったのは、特別職の方も評価しましょう、評価の対象としましょうと言ったんですよ。もちろん特別職の方というのは、条例に基づいた報酬というのが定まっているので、評価されたって、これでお給料が変わるわけではないんですよね。ただ、やっぱり３６０度評価を実施して、そういう取組を進めていくということにおいて、トップや中心の方々が自分たちもきちんと評価をしてもらうような姿勢でいられるというのは非常に大事なことなのかなというふうに思ったので、そういうふうな質問をさせていただいたんですけど、そういう御予定というのは今のところありますか。

先ほど答弁したものに一部なりますけれども、他自治体、民間で様々な手法が取り組まれているということも確認してございますので、今平山委員から頂いたような視点も踏まえまして、検討のほうをしてまいります。

ぜひお願いします。いいものができることを本当に願っていますし、できることがあれば協力はさせていただきたいと思っています。僕らも評価されているんですよ。まちの皆さんに、ネットで質問を見たけど、どうだこうだというふうに言っていただけることもあれば、よく傍聴にいらっしゃる方が通信簿みたいなのをつけられるんです。平山英明の質問はどうだったと言って、残念なことに私はその通信簿で高い点を取ったことがないんですけどね。頑張らなきゃいけないとは思っているんですけど、我々もしっかり区民の皆さんに評価をしていただけるようなシステムというのを、議会も積極的につくっていかなきゃいけないとは思っていますけど、当区、中野区の場合はより多面的な評価システムということができることを本当に楽しみにしていますので、ぜひよろしくお願いします。

１点、さきの一般質問で質問させていただいたんですけども、職員の働きやすい服装についてというところで、時間が来てしまって答弁が頂けなかったので改めてお伺いしたいんですけれども、民間企業や他自治体でもかなり通年にわたって軽装に取り組まれているという自治体が増えてきておりまして、省エネルギー化とか云々あるんですけれども、私はやはり選ばれ続ける自治体として職員に応募いただくための魅力的な一つに資するのではないかと思って、通年軽装の導入について検討いただきたいという質問をさせていただいたんですが、区の認識をお伺いいたします。

昨今、過度な空調の使用を抑制することによりまして、省エネルギー化の観点から、区ではこれまでも夏季期間をクールビズ期間としてきたところでございます。最近の事例を見ますと、他自治体や民間企業におきまして、実施期間を限定しないで通年で軽装的な勤務を実施する取組も広がっていることは認識してございます。職員一人ひとりでなかなか感じ方や環境によって体温調節等も難しいと思いますので、職員一人ひとりがその辺工夫をして、業務効率の向上や働きやすいような職場環境で働けるような取組は大事だなというふうに思ってございます。一方で、公務員としての節度という視点も大変重要だと思いますので、区民に不快感を与えないということで、一定のルールは必要だと思ってございまして、そういった視点も持ちながら職場環境や職務内容等に応じまして、適切にそういった状況を判断するといった視点を持ちながら、通年軽装の導入についても検討してまいります。

よろしくお願いいたします。やっぱり選択肢が一つ増えるって大きなことだと思うんですよね。確かにもうずっと暑いじゃないですか。空調が効いているとはいえ、個人差はやっぱりあるので、選択肢を一つ広げていただけることが今の職員の身分にかかわらず大事なのかな、この職場で働いていただく方、外に出られていかれる職員の方もたくさんおられますので、検討いただきたいなと思います。よろしくお願いいたします。

すみません、１点答弁修正をさせていただければと思います。先ほど森委員のほうからの答弁の中で、私、今年度の保育士の採用者数を４０人とお答えさせていただいたんですけども、正しくは３６人ということでございます。先ほどお答えさせていただいた４０人というのは２類採用の方ということでございまして、この中には歯科衛生士と看護師も含まれているということでございましたので、修正をさせていただきたいと思います。失礼いたしました。

先ほど４０人とおっしゃったんですね。私、１０人と聞こえたから、そんなもんですかと言っちゃった。やっぱり結構いるんですね。先ほどの御答弁だと、要するに退職される方がいるから、その分というふうに聞こえたんですけど、それだけでそんなにいく状況なんですか。要するに、例えば１年間で２０人退職するから２０人採用しましょうという話なのか。あるいは、医療的ケアが必要なお子さんですとか、障害をお持ちのお子さん含め、少し特別な対応が必要なお子さんが増えていて、必要人数自体が増えているとか、そういうことは特にないんでしょうか。

退職による補充が主なところと聞いているんですけれども、森委員御案内のような、そういった職場の状況に鑑みて採用活動のほうは行っているところでございます。

他に質疑はございませんか。 〔「なし」と呼ぶ者あり〕

質疑がなければ、以上で本報告について終了します。 次に７番、予定価格５千万円以上の工事請負契約の入札結果についての報告を求めます。

それでは、予定価格５千万円以上の工事請負契約の入札結果につきまして御報告いたします。（資料８） こちらは定例会ごとに、前回報告からこれまでに契約に至りました案件について御報告しているものでございます。 令和６年９月１８日から１１月１５日までの入札結果につきましては、表に記載した６件でございました。 次ページ以降には工事概要や入札経過を記載してございますので、お読み取りいただければと思います。 簡単ではございますが、御報告は以上でございます。

ただいまの報告に対して質疑はございませんか。 〔「なし」と呼ぶ者あり〕

質疑がなければ、以上で本報告について終了します。 次に８番、その他で理事者から何か報告はございますか。

中野区パートナーシップ宣誓によりまして利用可能となる施策事業の追加につきまして、口頭にて御報告をさせていただきます。 区では、平成３０年８月からユニバーサルデザイン推進施策の一つとしまして、パートナーシップ関係である旨の宣誓書等の書類提出を受けて、宣誓書受領書を交付する中野区パートナーシップ宣誓の取組を行っているところでございます。この制度をさらに充実させ、多様な生き方、個性や価値観を受け入れる地域社会のさらなる実現を目指し、令和７年１月から本制度の宣誓者が享受できる区の制度の中に、中野区立小学校及び中学校の学校医、学校歯科医及び学校薬剤師の公務災害補償及び中野区災害弔慰金の支給を追加いたします。当課におきまして、事実婚を含む婚姻関係であることを享受できるこれらの施策事業につきまして調査を行ったところでございますが、この調査で回答が上がったものにつきましてはパートナーシップ宣誓者を対象とするよう拡充したところでございます。 御報告は以上となります。

ただいまの報告に対して質疑はございませんか。 〔「なし」と呼ぶ者あり〕

質疑がなければ、以上で本報告について終了します。 他に報告はございませんか。 〔「なし」と呼ぶ者あり〕

なければ、以上で所管事項の報告を終了します。 次に、地方都市行政視察について。 令和６年１０月２８日、２９日に行われました当委員会の行政視察について、お手元の調査報告書（案）のとおり、議長に報告したいと思いますが、御異議ございませんか。（資料９） 〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

御異議ありませんので、そのように決定します。 次に、所管事務継続調査についてお諮りします。お手元の文書（資料１０）に記載された事項について、引き続き閉会中も調査を要するものと決することに御異議ございませんか。 〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

御異議ありませんので、そのように決定します。 次に、審査日程のその他に入ります。 委員会を暫時休憩します。 （午後２時５８分）

委員会を再開します。 （午後２時５９分） 次回の日程についてお諮りします。休憩中に御協議いただきましたとおり、次回日程につきましては、１月２９日（水曜日）午後１時から開会することに御異議ございませんか。 〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

御異議ありませんので、そのように決定します。 以上で予定した日程は全て終了しますが、各委員、理事者から何か御発言はございませんか。

ちょっとお尋ねをしたいんですけど、いろんな審議会とか外部の委員会とかってあるじゃないですか。これの委員さんの委嘱というものを行われるじゃないですか。最近、総務委員会で全然報告がなくて、本来だったら第２回定例会と第３回定例会の間のときには、ちょうど公契約審議会と法令遵守審査会の任期が来ていたと思うんですよ。これが新たに委嘱されたのであれば、御報告があってしかるべきかなと思っているんですが、また別の機会に、何か委嘱がうまくいっていないんですか、御報告いただけるんですかね。

審議会の委員につきましては、委嘱をして動いている審議会もございます。結果、審議会の答申ですとか、そういったところもございまして、どういった時期にお示しをするかというところについて、できるだけ、案件が多いということもございましたので、少し私どものほうでタイミングを見計らっているというところでございます。

案件が多いというのはどういうことなんですか。大体、今回であれば８月３０日の総務委員会でと思って、そこってそんな案件多くないと思うんですけど、どうして御報告いただけないんですか。

タイミング等もございまして、今お示しいただいたような日程であれば当然報告というようなことは可能だったというふうに考えてございますけれども、私どもといたしましても、全ての案件を１回の審議の中に盛り込めるかどうかというところもございましたので、その辺はいろいろ工夫をさせていただきたいということで考えてございますが、御指摘いただきましたので、適宜そういったところは情報提供に努めさせていただきたいと考えております。

ちゃんと御答弁されたほうがいいと思いますよ。この数年間、２年おきですからね、毎回報告されているんですよ。今回だけ特段違う事情があったということですか、それは。タイミングがあるとか、報告のボリュームとかというのは、理解ができないんですが。 もう一つ言いましょうか。庁議かけていますよね。庁議を通っていますよね。どうして報告されないんですか。

大変申し訳ございません。私どもといたしましては、庁議にかけまして委員の委嘱については決定をしているところでございます。先ほどタイミングということも答弁させていただきましたけれども、議会のほうへそういった情報提供は当然報告をさせていただくということが必要というふうに考えてございますので、以後そういったことがないように努めてまいります。

公契約審議会の委員の委嘱については８月１７日の庁議にかかっています。法令遵守審査会の委員の委嘱については８月２０日の庁議にかかっています。もう一つ、８月１７日の庁議で環境審議会の委員の委嘱が行われていまして、なんとこれは８月２２日の区民委員会で報告されていますよ。庁内で統一が取れていないんじゃないですか。議会への報告を遅らせているというのは大問題ですよ。しかも、聞いていると故意に遅らせているようにおっしゃっている。我々委員に相談しましたか。そんなことって私は聞いたことがないし、看過できないですよ。誰が決定されたんですか。部長ですか。それとも庁議の場で総務委員会への報告はやめようと、区民委員会へは報告しようという決定をされたんですか。

どういった案件を報告するかということにつきましては、一定私のほうで判断をさせていただいておりますので、今回そういった報告について、できなかったということについては私の責任ということでございます。

いや、責任じゃなくて、どうして区民委員会では報告をして、同じタイミングの庁議で諮ったものをですよ、どうして総務委員会では報告しないんですかと聞いているんです。そんな易しい話じゃないですよ、これ。理由はタイミングだとかボリュームだとかって、じゃ今まで総務委員会で、これ、３日かけて終わるのみたいな報告っていっぱいあったじゃないですか、何十項目も。そういうのは出されておいて、８月３０日、振り返って見たんですよ。全然多くないですよ。だから、そういう理由で述べられても分からないし、私がって部長の判断で秘めておいていいものじゃないでしょう。だって、庁議にかけて通ったんですよ。基本的に区の重要政策は庁議にかける、庁議にかけて通ったものは議会に報告する、こういうルールでずっとやってきたじゃないですか。どうしてそのルールを曲げるんですか。それを個人の判断ですと言われてしまったら、ちょっと困っちゃいますよね。 今日はここまでにしておきますけど、ちゃんと報告してくださいよ。こういうことはやめましょうよ。よくないですよ。議会に何かを隠蔽するようなふうに取れてしまうようなことは、お願いだからやめていただきたいと思います。最後に何かありますか。

今回報告をできていなかった、していなかったということにつきましては大変申し訳なく、今受け止めて反省をしてございます。今後そういったことがないように、きちっと適切な時期に委員会のほうへ報告をさせていただきたいと考えてございます。

他に、各委員、理事者から何か御発言はございませんか。 〔「なし」と呼ぶ者あり〕

なければ、以上で本日の総務委員会を散会します。 （午後３時１１分）