発言者（22名）
ただいまから総務財政を開会いたします。 継続調査事件を一括していたします。所管事務報告につきまして、理事者から一括して報告を願います。
私からは、企画経営部資料番号１番、事務事業概要についてご説明申し上げます。 令和５年度の企画経営部の事務事業概要として、部の目標、重点項目、組織・職員配置、各課の主な課題や事務事業等をまとめております。 １ページ目をご覧ください。冒頭に部の目標といたしまして、新体制で区政のかじ取りを進める年度となることから、区政の根幹に関わる総合計画の策定を、その過程において区民としっかりと対話をしながら、次世代に継承できる持続可能な枠組みとして形成することを重要なテーマといたしました。このことを踏まえまして、あらゆる場面において全庁を牽引し、持続可能な自治体経営を徹頭徹尾実践し、具現化していくことと設定させていただきました。 以下、重点項目等を記載しております。詳細につきましては説明は割愛させていただきます。後ほどお目通しをいただければ幸いでございます。よろしくお願いいたします。
それでは、私から総務部資料番号１番、令和５年度総務部事業概要をご説明いたします。 部の目標、重点項目、事務事業等をまとめてございます。 １ページ目、部の目標としまして、各部局の事務事業を下支えするとともに、部局間の連携を促進させ、区を取り巻く喫緊の課題に遺漏なく取り組んでいく。合わせて、あらゆるリスクに備え、各課が業務遂行することで区民や地域の安全・安心を確保する取り組みを一層強化すると設定してございます。 以下、重点項目等を記載しております。詳細につきましては、後ほどお目通しいただければと思います。
私からは、令和５年度区民部事業概要について、ご説明をさせていただきます。 区民部の資料番号１番をご覧ください。令和５年度の区民部事業概要といたしまして、部の基本的考え方、重点項目、各課の事業概要等をまとめてございます。 ７ページをお開きいただければと思います。特に重点項目といたしましては（１）窓口サービスの提供、（２）明快な事務執行、（３）将来を見据えた制度の見直しへの努力。３番として基本姿勢といたしまして、部職員は全区民と直接的接点を有する部署であり、責任と自覚と誇りを持って「人間力」を発揮し、誠実に職務を遂行することを掲げてございます。 なお、次ページ以降、事務事業等を記載しておりますので、詳細につきましては後ほどお目通しいただければと存じます。
私からは、企画経営部２番、大田区基本構想の策定について説明させていただきます。 企画経営部資料番号２の①をご覧ください。今回の報告では、まず基本構想審議会の今後のスケジュールについて説明させていただいた後、審議会委員候補者や今後実施予定の主な区民参画手法について説明させていただきます。 まず資料１ページ目の基本構想審議会のスケジュールをご覧ください。第１回の審議会は７月２５日を予定しております。ここでは、主に新たな基本構想の目標年次や構成といった大枠についての議論を予定しており、その後、８月頃に開催予定の専門部会にて、分野ごとの将来像の検討を行う予定です。並行してワークショップや区民意見聴取等を行い、専門部会の議論の結果や、区民意見の結果は全て１０月に予定しております審議会第２回に集約する予定ですので、この第２回の審議会から、基本構想にどのような内容を記載していくかという検討が本格化するという流れを想定してございます。 その後、審議会５回目までに順次内容を固め、１２月にパブリックコメントを予定しております。 続きまして、資料２ページの審議会委員候補者一覧をご覧ください。正式に審議会委員及び部会委員が確定するのは、７月２５日の第１回審議会となりますが、現在予定している委員の一覧は資料のとおりとなっております。 学識経験者につきましては、これまで区の個別計画の策定等に携わっていただくなど区政に精通した方にご協力いただく予定ですが、新型コロナウイルスの経験を踏まえ、感染症の専門家という観点から４番の西脇東邦大学医学部教授に、また１０年、２０年先の将来像を検討するためには、デジタル技術がどのように発展していくかという点についての知見も重要であるという観点から、東京都のスマートシティ施策等に携わったご経験のある、こちらの資料の６番の松山氏にご協力いただく予定です。 部会の割振りについては現在案として示していますが、部会長及び部会員は会長が指名することになっておりますので、正式には第１回審議会で確定させていただきます。 続いて、資料３ページをご覧ください。区民の皆様と将来像に関する意見交換を行う区民ワークショップは、８月１７日の木曜日、それから次に、２回目を９月９日の土曜日を予定してございます。 また、本日の午後より、広く区民の皆様を対象とした将来像に関するアンケートを開始させていただく予定です。一般向けのアンケートに加えまして、資料中段、少し下寄りに記載がございますが、区の将来を担う子どもたちの意見を広く伺うという観点から、区立の小学校５、６年生の全児童、それから区立の中学校１から３年生の全生徒を対象に、学校を通じまして将来像に関するアンケートを実施予定です。こちらも本日より開始し、夏休みに入るまでに回答をお願いする形を予定してございます。 その他の区民参画手法としましては、一番下に記載してございますが、区内の高校に協力いただく形での高校生向けアンケートや、区内の大学と連携した大学生向けアンケート及びワークショップ、商業施設やイベントの機会を活用した意見募集などを予定しております。 また、区民や関係者の皆様が、区の将来像に関するご意見を考える際に大田区の特徴や現状等を確認できるように、現構想策定からの１５年間の変化であったり、将来予測、それから区の強みや課題等をまとめたデータブックを作成いたしました。資料番号２②が一般向けのデータブック、資料番号２③が子ども向けとなっておりますので、詳細につきましては、後ほどご確認いただければと思います。こちらも本日の午後にホームページ上で公開予定です。 冊子としての作成も予定しておりますが、少し冊子の完成まで時間がかかりますので、冊子が実際に配架されるのは、７月下旬以降を想定してございます。こちらのデータブックをアンケートやワークショップの際に活用し、幅広い世代の区民の皆様から、将来像に関する意見を伺ってまいります。
私からは、企画経営部資料３番、大田区職員基本計画の延長についてご説明いたします。 職員定数の上限につきましては、大田区職員定数で定められており、本計画はその数を計画化し、適正な定数管理を行うものでございます。 現在の職員定数基本計画の期間は、令和４年度から５年度の２か年でございます。今後の中期的な計画につきましては、令和７年度からスタートする新たな基本計画の策定と合わせる形で作成してまいりたいと考えております。 今回の延長は、間の期間となる令和６年度中の計画数をお示しするものでございます。資料左上（１）職員数の推移をご覧ください。棒グラフ、オレンジ色と青色がございます。オレンジ色が条例定数、青色が現員数を示しております。現員数とは、区に在籍している全ての職員から派遣、休職、育児休業などの定数外職員を除いた人数であり、この現員数が条例定数を超えないよう定数管理を行っております。 オレンジ色の棒グラフ、条例定数は、平成２０年度の４，７６０人以降減少し、平成２８年度以降は４，１３５人を維持しております。青色の棒グラフ、現員数につきましても、平成２０年度の４，５６５人から令和５年度には３，９６４人と６０１人の減員となっております。 一方区の額は行政需要の増大や、課題の多様化・複雑化に伴い増加しており、今後も職員に求められる役割や業務は大きくなるものと考えております。 資料左下、（２）現計画の検証・分析でございます。①には行政需要への対応として、この間区として様々な施策を展開した内容を例示しております。 ②業務改革の取り組み内容については、定数を適正に管理するための取り組みを、三つの視点から記載しております。 １点目の事務事業の見直し・再構築では、業務の集約による効率化。 ２点目の外郭団体との役割分担では、外郭団体への事業の委託による業務量の減少をお示ししております。 ３点目は会計年度任用職員の効果的な活用でございます。会計年度任用職員は令和２年度の制度導入以降増加傾向にあり、常勤職員との適正な役割分担の下、重要な人的資源となっております。 資料右上、今後の定数管理における基本的な考え方でございます。４点挙げております。 １点目は、必要な職員定数を適正に算定すること。 ２点目は、定数算定にあたっては職員の働きやすい環境づくりや、突如発生する自然災害、健康危機等にも速やかに対応できる体制を確保することも考慮すること。 ３点目は、引き続き業務改革を徹底すること。 ４点目は、会計年度任用職員を効果的に活用することを基本的な考え方として定めております。 （２）計画上限数でございますが、令和６年度の現員数の推計が３，９９１人と令和５年度と比較しておおむね横ばいであることを踏まえ、引き続き上限４，１３５人を上限とした定数管理を行ってまいります。 最後、資料右下、令和７年度以降の定数管理について、２点記載してございます。 １点目は、ＳＤＧｓの達成に向けた取組や、令和５年度中に策定を予定している新たな基本構想で示された区の方向性を踏まえ、必要人員を適正に算定の上、令和７年度以降の本計画に反映してまいります。 ２点目は、正確な業務量算定に加えまして緊急的に人的資源が必要な場合に備えた冗長性を加味した人員算定を検討してまいります。
総務部資料番号２番、大田区立男女平等推進センターのの選定について、ご説明させていただきます。 項番１です。指定管理者の選定についてでございますが、大田区立男女平等推進センターは現在、特定非営利活動法人男女共同参画おおたが管理業務を行っております。当施設は、さきの委員会でご報告させていただきましたとおり、令和６年度中に大田区大森北四丁目複合施設への移転を予定しております。現在もエセナフォーラムをはじめとした様々な講座や啓発事業など、民間事業者の専門性を生かした事業運営を行っているところですが、移転後もより一層、男女共同参画社会の実現に向けた啓発効果及び区民サービスの向上と施設の効率的な管理運営等を図るため、引き続き指定管理者制度を導入してまいります。 つきましては、現在の指定管理者が令和６年３月３１日をもって指定期間満了となるため、大田区立男女平等推進センター条例第１２条に基づき、指定管理者を選定するものでございます。 項番２です。指定期間につきましては、令和６年４月１日からの５年間です。 項番３、選定方法及び手続きについては、公募型プロポーザル、大田区立男女平等推進センター指定管理者選定委員会設置要綱に基づき選定委員会を設置し、審査いたします。 項番４、主な手続きの日程は記載のとおりです。
私からは、総務部資料３番、女性活躍推進法に基づく区職員給与の男女の差異の公表につきまして、ご報告をさせていただきます。 女性活躍推進法改正に基づく特定事業主行動計画の策定につきましては、本区におきましては令和３年度にワーク・ライフ・バランス推進プランとして策定をし、公表を行っているところでございますが、このたび、本計画の策定等に係る内閣府令が改正されたことに伴い、令和４年度、区職員の給与における男女間の差異について公表を行うこととなりましたので、ご報告をいたします。 項番１、背景でございますが、女性活躍推進法に基づく女性の職業生活における活躍に関する情報につきましては、本法に基づき定期的な公表が義務づけられているところでございます。このたび、女性活躍・男女共同参画の重点方針２０２２及び改正内閣府令に基づきまして、令和５年度より本公表項目に職員給与の男女の差異が追加されたことにより、公表を行うものでございます。 なお、このたびの公表は女性活躍推進法及び改正内閣府令を根拠とさせていただいております。 項番３、公表内容につきましては、算定結果を別紙でおつけしております。恐れ入ります。別紙をご覧ください。別紙のうち、項番１、全職員に係る情報でございます。ここでは職員の区分に応じて男性給与を１００％とした場合の女性給与の比率をお示ししております。 任期の定めのない常勤職員では９４.６％、任期の定めのない常勤職員以外の職員では８９.３％、全職員で８８.７％の割合が算出されております。こちらの差異につきましてですが、下の説明欄にも記載してありますとおり、扶養手当について世帯主である男性職員に支給する割合が多いこと及び扶養手当の受給者全体に占める男性の割合が７１.６％となっていることなども、差異の要因の一つと分析しております。 また、任期の定めのない常勤職員以外の職員につきましては、男女それぞれに占める再任用職員の割合が男性３４.５％、女性１５.８％となっていることなどから、給与差異が生じているものと分析しております。 続きまして項番２、任期の定めのない常勤職員に係る追加的な情報でございます。（１）では、役職段階別に男女の給与の差異を算出しております。本庁部局長・次長相当職につきましては、下の説明欄にもございますとおり、女性対象者が１名であることから、総務省のＦＡＱに基づきハイフンの表記とさせていただいております。本庁課長相当職以下につきましては、全ての役職段階において、男性の給与を女性が上回る結果となっております。こちらにつきましては、各役職段階において、女性の平均年齢、在職年数が男性よりも高くなっていることが背景にあるものと分析しております。 （２）勤続年数別につきましては、表に記載のとおりでございますが、いずれの年度におきましても男性より女性が低い割合であることが読み取れます。こちらにつきましては説明欄にも記載のとおり、職員構成割合で男性は事務系が最も多いのに対して、女性は保育士等の福祉系が最も多くなっていることなどが背景にあるものと分析しております。また、昇格のタイミングが男性のほうが早いため、比較的勤続年数の短い区分での差が大きく算定される結果と分析しております。 別紙につきましては以上でございます。 今後の公表の流れでございます。項番４にございますとおり、今後につきましては本委員会終了後、当区のホームページに算定結果を掲載し、公表してまいります。 一人ひとりの職員が仕事と子育てや介護などの生活の両立を図り、生き生きと働きがいを持ち、能力を十分に発揮できる職務環境を整備していくため、ワーク・ライフ・バランス推進プランに基づく取り組みを推進し、状況の把握、課題分析を行いながら、今後も女性活躍の推進に引き続き取り組んでまいります。
私からは、工事案件５件に関わる報告をさせていただきます。 それでは総務部資料番号４番をご覧ください。初めに報告番号１、大区街１街路部その２・３区間道路整備工事についてです。契約金額が１億２０８万円。契約の相手方は、株式会社トモエコーポレーション東京支店。契約年月日が令和５年６月１３日。工期が令和６年３月１５日。工事場所は案内図のとおり、大田区北千束二丁目４５番から北千束三丁目１３番先。工事内容は、舗装工、排水施設工など一式です。 入札経過調書をご覧ください。入札年月日は令和５年６月１３日。第１回の入札におきまして、株式会社トモエコーポレーション東京支店が落札しております。予定価格は１億１，９３３万９，０００円でしたので、落札率は８５.５４％でございました。なお、本入札につきましては価格評価点と技術評価点の総合点で落札者を決定する総合評価落札方式により執行した案件となります。 続きまして報告番号２、大田区大森北一、二丁目付近管路耐震化工事についてでございます。契約金額が９，４６０万円。契約の相手方が管清工業株式会社。契約年月日、工期、工事場所、工事内容は記載のとおりでございます。 次ページの入札経過調書をご覧ください。第１回目の入札におきまして、管清工業株式会社が落札しております。予定価格は１億１，２０６万８，０００円でしたので、落札率は８４.４１％でございました。 続きまして報告番号３番、六郷小学校屋上防水改修その他工事についてでございます。契約金額が１億１７５万円、契約の相手方が三ツ木建設工業株式会社。契約年月日、工期、工事場所、工事内容は記載のとおりでございます。 次ページの入札経過調書をご覧ください。第１回目の入札におきまして、三ツ木建設工業株式会社が落札しております。予定価格は１億３６４万４，２００円でしたので、落札率は９８.１７％でございました。なお、本入札につきましては、価格評価点と技術評価点の総合点で落札者を決定する総合評価落札方式により執行した案件となります。 続きまして報告番号４番、矢口中学校外壁改修その他工事（Ⅰ期）についてです。契約金額が７，６４５万円。契約の相手方は北信土建株式会社東京支店。契約年月日、工期、工事場所は記載のとおりでございます。 次ページの入札経過調書をご覧ください。第１回目の入札におきまして、３者が予定価格を超過。第２回目の入札におきまして、北信土建株式会社東京支店が落札しております。予定価格は７，６５７万９，８００円でしたので、落札率は９９.８３％でございました。なお、こちらの入札につきましても、総合評価落札方式により執行した案件となります。 続きまして報告番号５、旧産学連携施設及び北蒲広場プール棟内部改修その他機械設備工事についてでございます。契約金額が１億２，３７５万円。契約の相手方は日化設備工業株式会社。契約年月日、工期、工事場所は記載のとおりでございます。 次ページの入札経過調書をご覧ください。第１回目の入札におきまして、日化設備工業株式会社が落札しております。予定価格は１億３，５７９万５，０００円でしたので、落札率は９１.１３％でございました。
区民部資料番号２番、令和４年度収納状況についてご報告させていただきます。出納閉鎖を過ぎまして速報値のご報告でございます。 私から特別区民税について、国民健康保険料、後期高齢者医療保険料につきましては、各所管課長からご説明させていただきます。 まず、上段の特別区民税につきまして、左側の合計欄をご覧ください。調定額７４８億８，４９０万円余に対し、収入済額７４０億６，３６２万円余、調定収納率は９８.９０％と前年度と同率となっております。現年分、滞納繰越分につきましても同様に、資料に記載のとおりでございます。
引き続き、国民健康保険料につきまして、ご報告申し上げます。資料中段の国民健康保険料の合計の欄をご覧ください。調定額は１９６億６，７１９万円余、収入済額は１５７億９，９３４万円余、調定収納率は８０.３３％で、前年度と比べ０.９７ポイントの増という状況でございます。現年分及び滞納繰越分の内訳については、同様に資料をお読み取りいただければと思います。
続きまして、後期高齢者医療保険料につきましてご報告申し上げます。資料の下段の後期高齢者医療保険料の合計欄をご覧ください。調定額は９８億７，８６０万円余に対しまして、収入済額９７億３，６９１万円余になっております。調定収納率は９８.５７％となりまして、前年度より０.０８ポイント上昇しております。現年分、滞納繰越分につきましては、同様に資料に記載のとおりでございます。
それでは、委員の皆様からの質疑に入りますが、一番最初にお話しいただいた各部の事務事業概要については、事業概要がまとまったという旨の報告でございますので、細部にわたっての質疑に関してはありましたら個別で対応いただくということで、委員の皆様のご理解ご協力をいただければと思います。 事業概要に関して何かございますか。
全く意見を出さないということではないということでよろしいのですか。
そうですね。細部、細かいところまで行くと担当する課長がいない場合に答えられないということがあり得ますので、その場合には個別に聞いていただかないと分からないというか、時間がかかりますので。大枠で聞いていただく分には構いませんので。
はい。 区民部の事業概要に、ちょっとどうしても伺いたいことがございまして。個別にやりなさいということですけれども、ちょっとやはり委員会のところで発言していただきたいところが、マイナンバーカードについてなのですけれども、１７ページのところにマイナンバー法への対応ということで、部局の重要事務事業となっていますけれども、マイナンバーカードと保険証のひもづけについて区民からいろいろとご不安が出ておりまして、今回の事務事業概要では４年度の目標で、４年度にどれだけ実績があったかということはありますが、今回のこの事務事業概要には今年度の目標について明らかにされていないというのがちょっと不思議だなと思ったのですが。 例えば４年度の目標は、大田区のマイナンバーカードの交付率を６２％の目標にして、実際は６５.６％に達成をしたということで評価されていますが、今年度の目標等があるのかということと、それとマイナンバーカードの顔認証のために写真を撮れない寝たきりの方や障がいのある方についてのご不安が出ているのですが、そのことについて答えていただけたらお願いしたいと思います。
令和５年度の目標ということですかね。保険証とのひもづけに関わるということでしょうか。
はい。
マイナンバーカード制度そのものが、全国民を目標に取得をしていただきたいということは変わりはございませんので、その中で特に保険証に限ったものではなく、マイナンバーカード全体の交付については着実に皆さん全国民、全区民に行き渡るように進めていくというのが私たちの目標でございます。 一方で顔認証の問題でしょうかね、顔認証が必要な福祉施設にいる方とかというお話だと思いますけれども、今現在、国のほうからまだ連絡は来ておりませんけれども、今後未取得者の中で、例えば福祉施設にいらっしゃる方とかについては、なお一層、申請のサポートをしてほしいというお話が来るのではないかということは、今のところは見込みを立てておりますので、その中で適切に丁寧な申請補助をサポートしてまいりたいと思っております。
つまり、今のごですと、この１７ページにある重要事務事業の事業概要のところにありますように、大田区としては国の方針に沿って全区民が取得できるようにすると。そのためには顔認証の写真を撮るのが困難な人については、サポートしていくと。そういうことを区民の皆さんにご説明してよろしいのですね。
今お話ししたとおり、全施設というと今どのくらいの数の方がいらっしゃるか分かりませんけれども、できる限り私たちのほうでサポートしてまいりたいとは思ってございます。
意見と要望を最後にお願いしたいのですが、やはり保険証と一緒になると、そして保険証を廃止するというのが国会で通ってしまっておりますけれども、非常に不安が多いということが第一と、それから大田区内の特養ホーム入所者の皆さんの数、簡単に数えても１，８００人以上いらっしゃるわけで、ほとんどの方が寝たきりだったりしますと、その方が医療にかかるときに保険証がないということになると、大変な事態になると思います。 それから障がい者の方も同様で、視覚障がい者の方が黒目が映らないから認証できないということも出ています。 それと、つい最近聞いたお話では、お姉さんのマイナンバーカードで妹が顔認証できてしまったという話を聞いたりしておりまして、様々不安が広がっておりますので、国の姿勢に伴ってやると、進めていくというだけではなくて、区民の不安に応えていただくことをここでは強く要望します。
要望ということで。 それでは事業概要に関しては以上でよろしいでしょうか。 （「はい」と呼ぶ者あり）
それでは次に、企画経営部からの報告に関する質疑をお願いいたします。
いよいよ大田区基本構想の策定のほうが始まっていくなということなのですけれども、審議会、大田区基本構想審議会の委員のほうも内定というかですね、しているような状態ということでご報告がありました。今回、いろいろな区民参画の手法を取っていかれるというのが、私もちょっと代表質問で聞かせていただいたときにそのようなご答弁をいただいたわけなのですけれども。 今回、例えば審議会に関しては一般枠という意味では公募枠があり、それから区民ワークショップについては無作為抽出という形で、ご案内があった方の中から希望者が参加されるという形で、これも様々な区民の皆さんが参加できる方法だと思うのですけれども、逆に希望をする人、意見を言いたいなと思った方が参加できる方法というのは、今回示されているうちのどれがそれに当たるということになるかをちょっと改めて整理したいなと思いまして、ご説明いただければと思います。
区民ワークショップも希望する方の参加ではありますが、こちらは確かに無作為抽出の結果ではございますので、本当に広くあらゆる区民が間違いなく希望すれば参加できるものとしましては、資料の３ページ目にございました将来像に関する意見募集、このうちの一般向けアンケートですね。こちらホームページでも本日より公表させていただいて、そこのホームページ上から回答することも可能ですし、また今後区報等でも周知いたしますので、窓口に来ていただいて書いていただいたり、もしくは郵送等でも可能になりますので、こちらはあらゆる区民が意見を述べていただけるものとなってございます。
アンケート、一般向けアンケートについては、希望者が答えることができるということですね。今回この資料を配信されている、資料のデータブックのほうを拝見していた中で、データブックの一番後ろのところにご案内のＱＲコードがあって、一応ちょっと読み込んでみたら既に出てきたので、そのアンケートの内容というのが確認できたのですけれども、一般向け、あと子ども向けについても基本は同じようなもので、ちょっと表現が子どものほうが少し柔らかいとかというのはあるかと思うのですけれども。 要は組立てとしては、３０個のまちの姿というのを選択肢にしていただいて、それについて当てはまる、やや当てはまる、あまり当てはまらない、当てはまらないという現状について、４段階評価プラス分からないということですかね。それで選んでいただく現状の部分と、実際２０４０年というのが今回、２０４０年頃が今回の目標の年次みたいな形で設定されるわけですけれども、そのときに特に重要視するのはどれかということのもの、それとプラス３個目フリー、自由記述という形で。分量的にちょっと３０個の選択肢がちょっと全部見るのは多い人によっては多いと感じるかもしれませんけれども、設問の分量自体は答えやすいのかなとは思っています。 そのうちの２０４０年頃の大田区をどんなまちにしたいかというときに、３０個の選択肢から特に何個という指定はせずに、幾つでも選べるようにしているかと思うのですけれども、実際はあり得ないかもしれませんけれども、もう面倒だから全部大事だしみたいに、だーっとたくさん選んでしまうとかということもあると、あまり差がつかないとかということもあり得なくはないかなとふと思ったりしたけれども、その辺の特にあなたが大事と思う例えば五つにするとか、そうしなかった理由というのは何かございますか。
まず今おっしゃられたＱＲコード、確かに今読み取ることができますが、一応こちらのＱＲコードは今この委員会配信資料としてはご覧になることができるのですが、一般区民がまずこのＱＲコードをご覧になれるのは、本日の午後以降というのをまず申し添えておきます。ですので、まだ一般公開されていないものとなってございます。 アンケートについてですが、おっしゃるとおり幾つかの自由記述とは別に選択肢を、まちの姿を並べて、そこから選んでいただくというものにしました。あえてここを限定しなかった意図ですが、やはり区民の皆様のご意見としましては、やはりこういうまちにしたい、こういうまちにしたいといろいろな思いがあるかと思いまして、そのときに選択肢を限定してしまいますと、やはり広くあらゆる特定の分野ではないのにあらゆる区政に言いたいときに、たくさん自分の希望はあるのにそれが書けないというのはまず望ましくないかと考えております。 こちら、限定しなければ差がつかないのではないかというご懸念についてですが、やはり他自治体でも同じような例が実はありまして、少しそういったものも参考にしておりまして、例えば千代田区などでも似たような形でアンケートをされていらっしゃいますが、そこも選択肢、回答を絞っていないのですが、やはりしっかり差はついていらっしゃいますので、そういった他自治体の例も参考にして、こちらでしっかり意見はそれなりにちゃんと差がついたものが出てくるという見込みで行っております。
その点については分かりました。 それで、先ほどの希望する方が何らかの形で参加する方法という意味で、今のアンケートという話があったのですけれども、アンケートの場合はどうしても紙なりフォームなりに対して意見を、自分の意見をそこで述べて、一方通行で提出するものになるかと思うのですけれども、やはり何かちょっと他の人と話しながら何かこう、考えを深めてみたいとかという部分での、区民ワークショップはそういう方法だと思うのですけれども、先ほどのように入り口の部分がそもそも無作為抽出で当たっていないと参加できないというものですので、そういう場合の何か方法というのは考えられていないのですか。ほかの方とちょっと話して、考えを深めるような場への参加をしたいというのがかなう方法。いかがでしょうか。
話しながらということですと、アンケート以外に資料３ページ目の一番下のその他の区民参画手法ですね。こちらですと、例えば大学生は少し一方通行のアンケートではなく、ワークショップといった形、まさに大人の一歩手前ということもありますし、ゼミだったり講義などもありますので、それを活用させていただいてワークショップなども考えてございますし、また今、例えば外国人、Ｍｉｎｔｏ Ｏｔａなどでもしかしたらそういうワークショップをできないかと。ここに記載しないものも並行して、ここが全てではないのでいろいろ検討してございます。 また、話しながらですが、確かに全ての区民と一対一で対話するというのはなかなか時間的にも難しいところがありますが、例えばこのアンケートも一方通行ではあるかと思うのですが、子ども向けのアンケートには例えば、ちょっと難しい言葉もあるので、親御さんと一緒に話しながら回答してねという投げかけもしておりますし、今後例えば高齢者施設などでもアンケートをお願いさせていただこうと考えております。そうすると、もしかするとそこで一緒にお願いさせていただくと、もちろんこれは単独で答えられることもあるかもしれませんし、やはりそこに一緒にいらっしゃる方でお話しされながら、雑談しながら回答していただくといったことも想定されるかと考えてはおりますので、そういった中で確かに行政から必ず話してくださいというのは少ないのですが、意見交換しながらいただけるということも今想定してはございます。
分かりました。やはり私も代表質問でも言わせていただいたように、自分たちの目指すまちという意識を持てるような内容につくり上げていくというのが大事だと思いますので、そういう意味で様々な参加の方法とあと対話の場というのが、ここに書いてあるところのプラスアルファとかアレンジとかでできるところもいろいろと工夫していただけたらなと思います。
それでは、基本構想の策定に関しては以上でよろしいでしょうか。 （「はい」と呼ぶ者あり）
では、次に職員定数基本計画の延長に関する質疑をお願いいたします。
この基本計画の本体の２ページのところに、本計画の検証で、行政需要への対応の中に、増員により対応した行政需要の例と出てくるところがありまして、増員という表現があるのですけれども、今回職員定数ということで言うと平成２８年度以降ずっと４，１３５人ということで保たれていて、現員数というのはちょっと上下があるという、上限である４，１３５人を上限としながらも現員数については上限があるという形で推移してきていて、一方で定員に含まれない会計年度任用職員などは、その制度ができてから少しずつ増えているというものが全体から読み取れるのですけれども、ここで言う増員により対応した、行政需要の高い施策については増員により対応したということなのですけれども、この増員の意味というのは、常勤の職員による対応というのは当然としても、当然なのかな。があるとして、それ以外に会計年度任用職員を多く充てましたというのも含まれるのかとか、例えばあとは委託によってお願いしている仕事で、その意味での人手が増えたというのが言えるのかとか、その増員という意味がちょっとどう捉えていいのかが分からなかったので、教えていただければと思います。
増員の意味でございますが、企画経営部のほうで毎年の依命通知と合わせて組織定数の人員要求に関する通知を出しておりまして、それに基づいて各部局のほうから業務量の増加見込みという、または減見込みというものを提出をさせております。それに基づきまして業務量算定を行って、必要なところにつきましては常勤も、基本的には常勤の定数算定を行って増員するところには定数を増加する、またあるいは業務の切り分けができるようなところについては、会計年度任用職員について人員を充てるということで、人の数として増やしているという意味でございます。
そう捉えたときに、この例の中の一つなのですけれども、子ども・若者の支援ってところで大田区若者サポートセンターフラットおおたが昨年の１０月末にできたわけですけれども、これ自体は委託でやっていますよね。例えばここがこの増員の一つの例に入っている意味というのは、どう捉えたらいいのでしょうか。
こちら、事業自体は委託で行っております。こちらの人員とは関係のない委託については、切り離したものでございます。この開設準備に向けて人を充てて準備をして、１０月に開設したという趣旨でございます。
分かりました。その業務自体は委託だけれども、その準備とかで役所の側のほうも人手をかけていたという理解ですよね。ありがとうございます。 ちょっとその関連でもう１点なのですけれども、会計年度任用職員を効果的に活用していこうということが、今までもそうだったと思うのですけれども、今後も方針として出ているのですけれども、そのときに会計年度任用職員の業務の性質というのが幾つか挙げられていると思うのですね。一時的、臨時的な業務の発生に対する対応であったり、あるいは専門性の高い業務というやや正反対のような話が出てきたり、定例・定型的な業務への対応ということが出てきたりするのですけれども、気がかりなのは、会計年度任用職員の皆さんへの研修とか、今日も総務部の事業概要のところで研修の話が若干出ていたりしたのですけれども。その辺はどう考えとして持っていらっしゃるのかなと思いまして。要は使いでのいい職員の枠だから使っているということだと、逆に人を育てるという観点とかが抜け落ちてしまうのではないかというおそれもあるかと思うのですが、その辺のお考えって、これちょっとひょっとすると研修の担当のほうとかのお話かもしれませんが、いかがでしょうか。
基本的に会計年度任用職員につきましては、職の設置の時点でこのような人材を募集するということで人材に応募してきてくださった方と面接をして、適性があるという方を採用して、その中で採用した後につきましては基本的には必要な場合には個別の業務に関する研修を開いたりですとか、ＯＪＴの中で育成をして業務に慣れていただくということを行っております。
私、前、前期のときに読書学習司書の方のテーマで、決算だったか予算だったかの特別委員会で取り上げたことがあって、やはり何ですかね、特に一人職場で学べる、ＯＪＴ的に学べる環境もない中でやはりやっていかなくてはいけないといったときに、やはり研修が重要ではないかということで、ちょうど研修がないわけではないけれどもコロナの関係で研修が止まっているとかいう実情もあったりして。そういったやはり会計年度任用職員の方々のスキルアップとか、業務品質管理とかそういう意味でも研修は重要ではないかななんてことがあったりするのですけれども、その辺の部分について、何かもし研修の担当のほうからでもお考えがあったら教えてください。
会計年度任用職員につきましての人材育成に関しましては、先ほど須田経営改革担当課長からもお話があったとおりでありますけれども、一方で特別区職員研修所というものがございまして、こちらの研修所は特別区職員全体に対して研修を行っている機関でありまして、こちらにおいては会計年度任用職員用にｅラーニングを使って令和２年度から研修のほうは試行実施をしているところでございます。こちらについては見直しを今行っている最中でございまして、引き続き令和６年度も実施するということで、方向性のほうは確認しているところでございます。 こういった形で、当区におきましてのＯＪＴの活用もさることながら、特別区職員研修所におけるこういったｅラーニングなども活用していきながら、人材育成のほうは取り組んでいきたいと考えてございます。
ぜひやっていただきたいと思うのですけれども、その研修の何かメニューみたいなのが明らかになっている文書というのは、どこにあるのでしたでしょうか。
職員の研修の実施計画というものは現在、人事白書の第２章に掲載をさせていただいておりまして、こちらの人事白書が現在、区のホームページに掲載をされております。ですので、そちらの人事白書のほうをご覧いただきますと、中に毎年度の研修計画が載ってくるといった状況になっております。
企画経営部からちょっと総務部にまたがる話になってしまったのですけれども、会計年度任用職員はもう国の仕組みとしてもできているし、大田区でも活用しているわけですけれども、やはりそれを活用する上でやはり人材を大切にするという観点はやはり大事にしていっていただきたいということで、ちょっとその部分を聞かせていただきましたので、よろしくお願いいたします。
会計年度任用職員というその性質上の話というのが、まず１点あると思うのです。会計年度なのですよね。任用して職員として採用しているわけで、研修ってただではないですよね。これ複数年働く、複数年ご活躍をいただくということを想定して職員研修をする話と短期間、短いスパンでご活躍いただくことを想定して研修する。これ意味合いが全く違うと思うのです。それも長い期間働く人も、単年度でお仕事をしていただく方も、これも合わせて同じ考え方で研修するということはまずあり得ないと思うのですが、それについてはいかがですか。
会計年度任用職員と常勤職員における任用形態がちょっと異なっている、また職務内容であったり職責もそれぞれ異なっているといったところを認識した上で、研修の内容につきましても企画のほうは変えながら実施しているといったところでございます。 特に、会計年度任用職員につきましても、地方公務員法が適用されますので、地方公務員として守らなければならない遵守義務の部分であったり倫理であったり、そういった服務内容であったり、そういった必ず基礎的な知識として要求されてくるようなルールについても、研修を通じて基礎的な知識を習得していただく必要がございますので、そういった意味において、会計年度任用職員については研修の内容を構築しているといったところでございます。ですので、常勤職員とは内容的な部分で職責に応じて変えながらカリキュラムのほうは組ませていただいているといったところでございます。
研修の在り方は、それぞれのポジションや立ち位置によって適切に研修することが大事で、研修をとにかくやればいいという話では全くないと思います。 それともう１点、ＯＪＴの話があったと思います。ある意味で言うと、ここがすごく会計年度任用職員の場合は大事になってくるのかなという部分は感じなくもないですよね。だからそこら辺、研修の在り方や人材をどのように活用するか、また活躍していただく上でどういう、何ていうのでしょうかね、区が目指そうとしている方向性を理解をしていただいて、立ち位置を理解をしていただいて、適切にご活躍いただける環境を図っていくかということをこれ総合的に考えて、職員の研修環境というのですかね、それは捉えて展開をしていっていただきたいなと思います。 せっかく教え込んで、それが単年度しか活躍できないという状況になったら、その研修は何だったのって話になるし、研修はただではないですからね。そこら辺はよく考えて適切にやってください。
研修について、私が現場で体験したことを課長には既にお話ししておきましたけれども、皆さんと共有させていただきたいと思うのですが。確かに本庁舎では立派な研修計画があって実施をしていると思っていらっしゃるんだろうけれど、やはりどうしても、何ていうのですかね、アウトオブサイトアウトオブマインド、遠くに行ってしまうと見えなくなってしまう。 糀谷・羽田生活福祉課で起こった事件でありますけれど、到底公務員とは思えない、ホームレスのような格好してきた係長、ベテランです。くっついてきた若手の職員、男性。そして私で、半年間滞納している生活保護受給者の家に行きました。 そのお母さんが若いほうを気に入っちゃったものだから、ホームレスみたいな係長を外に追い出して、私とその新人職員と３人で話した。そのうち、この職員と２人で話したいと言うものだから、心配だったけれどもその職員を置いて、１５分ぐらいたって、「悪いですが、彼はこれから会議があるから帰りますね」と救い出した。係長は放ったらかし。新人ぽいから、「君は入庁何年目ですか」と聞いたら、驚愕的な返事が返ってきました。「昨日入庁です」。入庁２日目から現場に出すという、すばらしいＯＪＴであって、彼に私は、「これはな、ＯＪＴという研修のシステムなのだ」と。「仕事を通じて覚えるという、まず君にケースワーカーの厳しさを教えようと思って、係長はこうやったのだと思うよ」と。そんなわけないだろうと私は思ったのですけれども。 そのことを担当の課長に言ったところ、知らなかったと。つまり、研修なんて絵に描いたぼた餅ではないかと思っているのですね。やはり問題は現場にあるのです、現場に。本庁舎で、能書きで作っている研修になんか、内容なんかあんまり関係ない。その現場の、湯本委員もおっしゃったけれども、ＯＪＴをどれぐらい優秀な先輩が実施するかということが極めて重要で、また逆に言うと、最初に入庁したときについた先輩によって、その職員のモチベーションは絶対に変わると思うのですよ。そんな、どこかの会社に頼んで作った研修の資料なんて、はっきり言ってどうでもいいと私は思っている。 ですから、何を言いたいかというと、優秀な職員の難しい試験を合格して入ってきた人生のスタートで、ホームレスみたいな係長につけちゃ駄目なのよ。やはりこういう先輩になりたいなって、私はこういう公務員になりたいなって、そういうＯＪＴが、こんな紙何枚読んだって変わらないって、人間なんて。ぜひ、そういうすばらしい先輩を新人にはつけていただきたい。どうでしょう。
ご指摘いただいた案件につきましては、既に情報のほうを内部のほうで共有させていただきまして、所管部局のほうで対応しているといったところでございます。ご指摘のとおり、やはり服装であったり区民に対して対応していく在り方といったものは、いま一度再確認していただく必要があるといったところで、そこにつきましても対応しているといったところでございます。 また、新人職員の職務内容、２日目に現場で非常にハードケースのほうのところに充てられたといったところについては、所管部局の課長等も含めて今後についてもきちんと対応していくといったところで、共通理解をしているところでございます。 職員に対する研修におきましても、単なる座学だけではなくて、やはりセルフコントロールであったり区民への対応の仕方であったり、そういったところについても実務的な研修などもやっているところでございますので、単純に知識のインプットだけではなくて、こういったケースにはどのように対応するべきかとか、自分のセルフケア、メンタルヘルスマネジメントなども含めて様々な研修は実施しているといったところでございますので、区民への対応も含めて、今後引き続き研修のほうは実施して対応してまいりたいと思っております。
ぜひお願いしたいと思います。 それから、新人の職員を指導する、入庁後そんなに長くない若手の職員をつけることによって、実はこの若手の職員の研修にもなる。人に物事を教えるということは、実は自分の学びになるということは、皆さん痛感をされていると思うのですけれど、そういう先輩の職員、優秀な先輩の職員をつけることによって、その優秀な職員はさらに優秀になるという良循環をこの庁舎内につくっていっていただきたいなと要望しておきます。
ありがとうございます。要望ということで。
計画の８ページの育児休業者数と病気休職者の現員数に対する割合の推移についてですけれども、ちょっと今、メンタルで休まざるを得ない職員が増えているというところが大変ずっと気になっております。現員数として見ていくわけで、その分定数のところが足りなくなるわけでして、この辺について、今、今度の計画は新しい計画が出るまでの間だというご説明がありましたけれども、この病気休職者の割合が増えていっている中でもメンタル不全が微増しているということについて、何か区の対策はございますか。
こちら、非常に区としても重く捉えておりまして、このメンタル、病気休職が増えているということについては、これは国の調査でも地方公務員全体として増えているといった、約１０年前と比べて１.５倍になっているという報告もございます。 その中で大田区としましては、令和４年１１月に心の健康づくり計画を策定しまして、管理職によるケアですとか、事前のメンタルヘルスチェック等によってそれらをフォローするような取り組みを進めているところでございます。 人を増やせば病気休職者が減るかということはまた別だと思いますので、これらの区としてこのような心の健康に関する取り組みを進めた上で、病気休職の抑制に努めてまいりたいと考えております。
人を増やせばメンタルで病気になる人が減るとは思えないということについては、様々あると思うのですよね。例えば残業数の関係だとか、与えられた仕事に対しての先ほどの研修だとか、そういったところの問題もあると思いますので、この辺については一人ひとりの状況など、それから職場の実態などを踏まえて、１年、２年で復帰できない方もきっと多いだろうし、結果的には退職せざるを得ないような、その方の人生にとって大きなことになってしまいますので、ぜひ深く解明していただいて、大田区で仕事をしようと頑張ってきた一人ひとりの皆さんが、区政を支える大きな力になってもらいたいと思っておりますので、解明のほうは引き続き丁寧にお願いします。
清水菊美委員のほうから長時間労働のお話が出ました。平成３１年の改正労働基準法に基づいて区のほうも長時間労働の是正という形で、適切に取り組んでいるところでございます。その中で、なおかつこれだけ急激な社会状況の変化というところも踏まえて、確かにこういうメンタルというところございますので、一概に先ほど言ったとおり長時間労働が原因ではない、そこだけではないというところで広く、今後改善の方法等を検討していきたいと思っております。
６ページの職員数の、特別区全体と大田区との差ですけれども、下を見ますと人口が多いところが比較的、職員１人当たりの区民数が多いという感じになるのだと思うのですけれども、上で単純に見てこれだけ２３区、特別区平均と比べて結構な開きがあるのですが、この行政需要はそんなに区によって違うとも思えないのですけれども、この開きはどんなふうに原因としては考えられますでしょうか。
こちらは様々区によって基本的にはやっている仕事は同一なのですけれども、例えば出先機関の数であったりとか、あと民営化をどの程度進めているかとか、現業の職員、技能系の職員をどの程度置いているか、退職補充の進み具合等によって、かなりこの辺りについては区によって差が出ていると分析しております。 例えば江戸川区につきましては、こちらは出先機関が大田区と比べて少ないということから、職員数についても、１人当たりを職員が見る数についても増えている。逆に世田谷区についてはその逆、同じような行政という人口規模であってもそのような違いが出ていると分析してございます。
大田区は、もともとの定数までちょっと戻して、増やしていこうかなという流れなのだと思うのですけれども、一方でこの２３区の状況、平均の状況を見ると、そうではないかもしれないですよね。増やしていくこと、例えばコロナなどがあって保健所とか本当に大変でした。そういう状況を考えると、ある程度の余裕というか、がないと大変だなというのが実感として感じられるところなのですけれども、一方で全体として見たときにこれだけの少ない人数でもできるような区の進め方というのがあるとすると、区はそこの部分もしっかり考えなければいけないのだと思うのですね。今後の方向性という意味では、先ほどお話があったように１人当たりの区民数が多くてできるようにするべきなのか、どうなのですかね。今後の方向性というか目標みたいなところは。
１人当たりの職員が見る数も、区民の数が多ければ多いほど職員数が少ないということになっておりますので、大田区につきましてはかなり２３区でいうと、職員数が人口比で少ないということになっております。 この背景としましては、保育園の民営化だったりですとか退職補充、あとは業務委託等も含めて民営化を進めてきたという背景がございます。今後を見通した場合に、かなりそういう意味での絞りというのは進んでいる区と捉えております。今後さらに基本構想をつくって新しい施策を打っていって、さらに児童相談所みたいな大きな需要増も踏まえると、ある程度定数についてはもう絞るという方向から一旦見直して検証して、その先の方向性について考えていかなくてはいけない時期になっているのかなと考えております。
今いろいろお話しいただきました。それで、私どもとしては定数基本計画の考え方は、先ほど課長が申し上げたようにこれからの災害対応であるとか、コロナのような感染症対策を考えると、ある程度クッション性を持たせていくことが必要だと思っています。ただ、その前にやることはやるということで、業務改革であるとか、外郭団体との役割分担、あるいは会計年度任用職員の活用とかそういうものをまずやった上でということで、それをやってなおかつ職員でなければできないこと。民間とか会計年度任用職員ではなく、正規の職員でなくてはできないことを中心に人を充てたいと思っておりますので、この先そういった考え方を、基本構想とか基本計画、これをつくることと並行させながらやっていきたいと考えてございます。
５ページの会計年度任用職員に関してなのですけれども、年々増えていって令和５年度は１，６４２人となっているわけですが、突発的なとか緊急を要するような部分で必要とするような人材を、事務的な人材が必要という場合と、相手が人である場合、高齢者であり、子どもたちでありいろいろな形で会計年度任用職員の人材を、相手が人の場合という、あると思うのですけれども、冒頭湯本委員が年度で契約をするという、年度で契約するというところも、突発的な場合はそれでもいいと思うのですけれども、相手が人の場合はやはりあまり変わらないほうがいいというケースも私は多々あると思うのですよね。寄り添っていくという部分でいくと。そうなっていくとこの１，６４２人の中で、傾向性として結構使い勝手がいいという言い方はちょっと適切かどうか分かりませんけれども、すごく効果的な運用の仕方がしやすいという、要するに人件費がかからないようなところも含めて、大体女性の方が多いのではないかなというイメージがあるのですけれども、その辺はどうな感じなのでしょうか。全体的な中で。ざっとでいいですよ、パーセントぐらいで。
男女の別というものはないのですけれども。例えば行政サービス支援員とか事務系の職員がこの１，６００人のうち約１，０００人程度、５割から６割程度いるということで、その他が会計年度任用職員、女性男性別の比率は、大体１，５００人のうち女性が１，１００人程度、男性が３７０人程度ということでございます。
要するに何が言いたいかって、重要なところを補っていただくような人たちと私は見ているのですね。そういった方々が、男性の場合は少ないのではないかというところで、その人たちが世帯主になれるような給与体系というのも必要、今後検討していかなくてはいけないようなことになってくるのではないかなというのもあると思うのですけれども、その辺いかがですか。
この待遇、処遇の改善につきましては、自治法の改正、令和６年度以降につきまして法改正によって、勤勉手当についても支給されるということになっておりますので、徐々に進んでいくものと思っております。世帯主になれるかどうかというところまでは意見が分かれるかもしれませんが、そのような形で法改正に伴って区としても対応していくということでございます。
もちろんその人たちも、大田区だけで毎日働いているわけではないとも思うし、自由に大田区であり品川で、日によっては契約で働いておられるという人もいらっしゃる。そういったことで合計するとそこのぐらいにはなるかもしれませんけれども、やはり重要な、相手が人の場合、なるべく大田でずっとその人が活躍して働いていただけるようなことを考えると、そういった給与体系に関しても今後メスを入れる必要が出てくるのではないかと。
会計年度任用職員の報酬の給与体系についてのお話でございますが、会計年度の職員でそれぞれ保育支援員であったり事務補助員であったり、そういった補助的な職務を担っていただいている方は多うございます。特に保育支援、週２０時間ぐらい働いていらっしゃる、１日当たり４時間程度の就業形態で働いてくださっている方は女性に非常に多くありまして、そういった方々は比較的低い報酬基準ではございますけれども、給料の１級初号給から職務内容、職責に応じて適切に号給の設定はさせていただいているといったところでございます。また、給料自体が常勤に比べて低いといったことではない例として、常勤換算した場合には、非常勤保育士については、逆に常勤保育士の初任給よりも会計年度の任用職員における初任給のほうが時間換算にすると高く設定させていただいたりしているというところもございますので、そちらの給与水準の設定については今後も引き続き分析をしながら職責に応じた形での金額設定のほうはさせていただきたいと考えてございます。
マックスで働いた場合はそれなりの規模になりますよというお話だと思うのですね。だからそれに関して、実際マックスで働いている方が何人いらっしゃるかというところもありますので、全体的な見直しとまでいきませんけれども、注視していただきたいという要望です。
多様な働き方というキーワードがあると思います。その中で限られた行政資源、予算もあります。その中で区民に応えていかなければいけないといったときに、この会計年度任用職員にどう活躍していただくかという人材の確保の仕方もあると思います。だから、雇用の形態によって当然働いてもらう働き方や、任せる役割が変わってくるというのは当然のことだと思うのですが、そのマネジメントを行政側がしっかりとやっていくというところが大事なのだろうと思っておりますが、この点についてはいかがでございましょうか。
まさにこちらが業務を設定して、その業務を常勤がやるのか会計年度任用職員がやるのかということ、ここが一番肝になってくると思いますので、こちらについては毎年秋のほうでヒアリングをしてどういう業務の性質だからこの職が必要だろうということを丁寧に切り分けて、それに基づいて職員定数全体を見てどのようなマネジメントをしていくのかということをしっかり検討してまいりたいと考えております。
全部正規の職員で対応すれば、多分マネジメントは行政側は一番楽だと思いますよ。でもそれをやってしまったら、幾ら予算があっても足りませんという話になるし、ほかに応えたい行政需要に対して予算が割けないという状況が生まれてしまいますよね。だから、これだけご苦労されて、いろいろマネジメントを頑張っていらっしゃると思っております。 なるべく効率のいい行政運営をし、より多くの成果、効果をしっかりと区民に還元をすると。そのためにこれからも鋭意そこは努力をしていただいて、その中で当然現場、現場ではいろいろあると思いますよ。あると思いますけれども、会計年度任用職員の活用の在り方も、ある意味で言えばうまくやれば区民に対して本当により大きな区民幸福度、満足度を引き上げることにもつながっていくと思いますので、これは引き続き鋭意検討しながらよりよい行政執行を目指していただきたいなと。これは要望で結構です。何かあれば。
ご意見をありがとうございます。 私ども当然、今の点は強く意識しておりまして、令和３年の７月に持続可能な自治体経営に向けた取組方針をつくらせていただいて、研ぎ澄ます、進化する、生み出すという３本柱の下にやっているわけなのですが、この中で生み出すというところ、これが新たな価値と魅力を生み出す政策の展開ということで、それには人が非常に大事であるということで位置づけをしておりまして、人の活かし方、これは常勤職員だけではなくて会計年度任用職員も含めて、あるいは外郭団体の職員も含めて適切な役割分担をしながら、マネジメントを、湯本委員おっしゃるように組み合わせながらやっていくことで、これは財政に負担がかかってもいけないので、そこは限られた資源を有効活用するという考えの下やっていくものでございますので、まさにその点が大きなテーマだと思っていますので、この点を引き続き意識しながらやっていきたいと考えてございます。
それでは、企画経営部からの報告については以上でよろしいでしょうか。 （「はい」と呼ぶ者あり）
それでは、対応の終了した臨時出席説明員は、退席をいただいて結構でございます。 次に、総務部からの報告に関する質疑についてですが、まずは大田区立男女平等推進センターの指定管理者の選定について、いかがでしょうか。 （「なし」と呼ぶ者あり）
それでは次の女性活躍推進法に基づく区職員給与の男女の差異の公表についてはいかがでしょうか。
これは説明によれば、女性活躍推進法第２１条等々によって公表せねばならぬという中央集権型の我が国の悪いところが出ているわけでありますが、これを見て何を考えろと国は思っているのですかね。頭悪いのではないかと思うのだけれども。例えば、勤続年数別１年から５年８９.９％、女性のほうが男性よりも１１％給料安いよって。６年から１０年、１２％安いよ。１１年から１５年、１６％安いよとこの数字だけ見ると思えてしまうのだけれども、実はそうではなくて、大田区の女性職員で一番割合が多いのは保育士ということでしょう。保育士というのはⅡ類で入ってくるわけだよね。大田区のデータによれば１級１７号で入ってくるから１６万２，７００円が基本給ですよ。一般職員の皆さんたち、事務職で入ってくる方はⅠ類で入ってくるから、１級２９号、１８万３，７００円。ここで１０％以上の給与差があるわけですよ。入ってくるときに１０％以上の給与差があって、女性は保育士が多ければここに１０％以上の差が出てくるのは当たり前で、これをもって男女の給与格差を縮めろとか女性の活躍推進法に基づいて公表して、やはり女のほうが給料安いのだねって区民とか国民が納得したとしたら、これ朝日新聞と一緒ですよ。 例えば１１年から２２年の女性がさらに下がっているのは、これ保育士が３１歳から４０歳の年齢なのですよ。何が起きるかというと、出産休暇を取っているわけだよね。当然給料は下がってくる。定年に近づくとほぼ一緒になるのは、それは２０歳の人が２２歳の人より長く勤めるから価格差が減ってくるという、そこまで深読みをする区民はいないですから、やはり区役所でもあれだよね、女のが給料安いのだな、しようがないなと。これ何とかせにゃいかんなと言っちゃう可能性があるわけですよ。したがって、今これは多分国が定めたフォーマットでこう出さなくてはいけないとなっていると思うのだけれども、何か附帯の説明で、これホームページか何か出すのだろうけれど、例えば勤続年数１年から２０年ぐらいの女性の年齢、年齢階層を出すとか、年齢階層の差を出すとか、保育士が多いのですよともっと書くとか、誤解のないようにですね。大体こんなもの公表することがばかではないかと思っているので。ただお役所ですから、国の法律に基づいて公表しなくてはいけないのだけれども、データの有りようをちゃんと説明した方がいいと思うのですけれどもどうですかね。
このたびの公表は、女性活躍推進法に基づく内閣府令に基づくものでございます。ご指摘のとおり、様式は国が定めている様式で公表させていただくものでございます。もともとこの法の趣旨としましては、それぞれの事業主、民間事業者も含め、特定事業主に対してそれぞれの女性の活躍や就労状況の情報の公表を通じて求職者が適切な職業選択ができるようにするための事前の公表として行わせていただくものであるというところでございますので、女性が適切にその職業を選択していけるように情報公開するといったところが趣旨としてございます。その中に、今回自治体も含めて情報公開をする必要があるといったところでの内閣府令に基づいての公表といったところでございます。 各２３区におきましても、それぞれ公表されているといったところでございます。それぞれ区の特性に応じて数字のほうは異なっているといったところも、比較ができる対象の一つかとは思うのですけれども、特にご指摘いただいた女性の年齢階層別のさらなる内訳であったり分析については、説明欄などを用いてそこについても説明をしていく必要があるとは思っております。 今回、こちらの区ホームページのほうでの公開に合わせて、そこについてはまた今後の課題として、こちらのほうは検討してまいりたいと思っております。
こちらの委員会資料のほうの説明欄のところで、当然この数字だけ出るとやはり誤解を招く、確かにそういうことがあるので、説明欄を設けて保育士が若い方が多いですよというところで、一般区民に誤解を与えないように当然説明するということが大切なことですので、ここには一応私どもも誤解を招かないような説明、それでも簡潔には載せるようにはしているというところでございます。
先ほど担当課長から、女性が職業選択の目安に使えたらいいということですけれども、これ単純に見たら区役所はやはり女の給料安いのだと思ってしまうので、例えば国のフォーマットはしようがない、間抜けな役人が国のどこかの役人が考えたものだからしようがないからそれに従うとして、同じところに大田区で２２歳でⅠ類として入庁した男女格差というデータは簡単に取れると思うのだけれども、そうすると多分格差がないどころか女性のほうが昇任とかペーパー試験は得意ですから、女性のほうが多分高くなってしまうのではないかと思うのですね。同じ条件でこういうデータは公表しなかったら、あまり意味がないわけですよね。 ちょっと例えばⅠ類で入った職員が入庁１０年後に幾らになって、男女格差はこうですよとか、そういうほうが説得力あるなと思うので、ちょっと公開の仕方を考えてみてください。本来の女性が職場を選ぶときの基準になるような数字は、何か朝日新聞が女性のほうが給料安いではないかというデータに使いそうな感じがしますね。
このたびの公表につきましては、給与の格差の背景として部分休業であったり、育児、出産に伴う休業などが背景としてあり、その結果女性が休業が多かったりとか昇任のタイミングが遅くなるといったことも背景としてあるといったところが読み取れるといったところでございますが、こちらについては男性の育児休業の取得率を上げていくといったことであったり、男性の育児への参加率を上げていくことによって、また時差出勤などの活用なども含めて多様な働き方を推進することによって、女性を含め全ての職員の昇任意欲を醸成しながら女性が少しずつ昇任に向かっていけるようなことも課題として捉えていくといったところも背景としてあるといったところでございます。 そういったこともございますので、単純に給与格差の比較といったところだけでなく、そこの背景にある働き方の在り方についても、今後の課題として考えているといったところでございます。給与の差額につきましては条例に基づきまして適正に適用しているところでございますので、給与格差といったものは条例に基づいて適用しているものでございますから、男女で特に変わっているといったところはないといったところでございます。
結局、Ⅰ類とⅡ類を性別で切ってぐちゃぐちゃにしているからこういう話になってしまっているわけで、Ⅰ類はⅠ類、Ⅱ類はⅡ類で男女で比較をしたら、それは別に変わらないわけですよね。だけれども、これ勤続年数はだから２１年から２５年ぐらいまでは結構開きはあるのは、だから女性が例えば出産をしたりとか、そういう状況があるとこうなるのだけれども、３６年以上働いているとそういうギャップもなくなりますよみたいな。こう見れば見えるのだけれども、そんなことまで多分区民は分かんないから、そこを誤解のないように伝えてほしいということであったり、これでも２３区で比較したとき大田区は男女差はどうなのですか。
現段階で把握しておりますのは、世田谷区と千代田区を除く２１区について比較をしている結果がございまして、その中でいきますと全職員の部分ですね、全職員の比較でいきますと大田区は８８.７％で、これが他区と比較して一番高いといったデータになっております。
だから高いというのは、要は男女差が少ないですよということを示している数字だという理解ですよね。だからそういう意味で、大田区は男女差なく働きやすい環境ですよという意味で、さっき言っていた大田区は働きやすいですよという表現、説明になったということですよね。だからこの数字だけでだから一喜一憂する話ではないのだけれども、適切な表現の在り方は、フォーマットはこうだからこれを出さなくてはいけないのでしょ、でも。それはそれでいいのだけれども脚注をつけて、なるべく分かりやすく誤解のない伝え方ができるようにそれは工夫をしていただけるといいのかなと思います。これで大田区がいいとか悪いとか論じられても、全く的を射ない話になってしまいますので。
ご指摘いただきましたとおり、そこの部分の分析につきましては正確にお伝えしていく必要があるかと思います。ですのでホームページ等を活用しながら脚注なども入れながら、説明のほうを検討してまいりたいと思います。
この数字の読み方についてはいろいろな留意点が必要だというのが、今のやり取りを通じて、より理解が深まりました。 先ほどちょっと課長のお話の中で昇任意欲という言葉が一つ出て、私どものの津田智紀議員が８年ぶりにこの議会に戻ってきたときに、議場で理事者席を見たときに、女性の理事者、座っていらっしゃる方が少ないということに衝撃を受けたという話を、この間もの際にしたかと思うのですけれども、この、本質の話ではないかもしれないですけれども、今ちょっと昇任意欲という話が出たところで、その辺りは実際どう読み取られていますか。 昇任意欲のあるなしというところが、先ほど言われた女性のほうがより多く部分休業を取るとか、そういった部分があることで負担がよりかかって、もう仕事上の意欲もちょっと減退しているみたいなことがあると、それはちょっとそれでまずいなとは思うのですけれども、その辺何か影響は見て取れる部分があったりしますでしょうか。
今回の公表しております役職段階別の２番の（１）のところでございますけれども、男女の比率で申し上げますと、本庁課長相当職におきましては、男性が１，２２６名であるのに対して女性２６９名といったところでございまして、そういったことから女性の占める割合というのは非常に男性に比べて低いといったところでございます。 昇任意欲につきましても、やはり出産や育児等に基づいてなかなか試験を受けようという意欲に結びついていないといったところが現状としてあるかと思いますけれども、女性が受験をしたいと思えるような職務環境といったものの整備といったものも必要になってくるかと思います。それについては特に職員の個別面談におきましても、キャリアデザインに関する話合いを項目として設けて、令和３年度より設けておりまして、所属長との間でのヒアリングにおいても、キャリアデザインについて話合いを行っていたりとか、また日々の業務の中でも受験勧奨などを行っていたり、またはキャリアデザインセミナーといった研修なども行いながら、女性を含むそれぞれの職員のキャリアデザインについての研修も行っております。 また、特別研修といったものも実施しておりまして、特に管理職の昇任試験を検討しているような職員に対して、管理職として先輩として、それぞれ生き方を含めて、メンターというところまでは行かないのですけれども、助言ができる体制。 また、各昇任試験に対する助言を行える体制も整えているといったところでございまして、今後も引き続いて、女性が昇任試験に対して意欲的に挑戦できる職場風土といったものは、醸成していく必要があると思っておりますので、引き続き取り組んでまいりたいと思っております。
この表のレイアウトというのは、国指定のレイアウトなのですか。
フォーマットね。そういう形になっているという話でしたよね。
はい。そうでございます。
何でもそうなのですけれども、表の見せ方とか、グラフの見せ方は、やはり大事だと思うのです。すっきりしたもののほうが見やすいと思うのですけれども、そこで誤解を受けてはいけないというのが、今の話の内容だと思うのです。この一番下の解説欄というのを一つ一つ項目ごとに解説してあるのですけれども、それをこの表の下に持っていくことはできないのでしょうか。 というのは、１番目の全職員というところの数字を見て、それなりにみんなイメージをするわけですよね、発言があったように。そのすぐ下に解説があったら、ああ、そういうことかと。２番目だってそうです。３番目もそう。その下に解説があったら、数字で勝手にイメージしていた分が、あ、こういうことかと分かると思うのですけれども、それは、可能なのでしょうか。
こちらの様式につきましては、国指定のものでございますので、この様式に従っての公表というところになります。 ただ、ご指摘いただきましたように、分かりやすい説明という形が重要であると捉えておりますので、区のホームページに掲載していく段階におきまして、脚注などを用いながら分かりやすく説明ができるように、そちらのほうは、検討してまいりたいと思います。
お願いします。
それでは、今の職員の給与の差異は、よろしいですね。 （「はい」と呼ぶ者あり）
続きまして、工事請負契約の報告について、質疑はございますでしょうか。
報告２番。大田区大森北一丁目、二丁目付近の管路耐震化工事についてなのですけれども、下のこの案内図のところを見ると、赤い線が引いてあるのですけれども、多分、この上のこのぐーっと曲がっているところは、全部、品川区だと思うのですが、この品川区のところを大田区でやると、これは、割と普通にあり得る、また逆もあり得るものなのでしょうか。
今回の下水道の耐震化工事につきましては、大田区内のほうで実施するものでございます。 ただ、今回の工事自体が、東京都の下水道局からの受託事業として実施しております。ちょっと品川区のほうでどういった工事をしているのかは、ちょっと今手元に資料がないもので、分からないところなのですけれども、大田区内のエリアを今回、工事として実施するものでございます。
イトーヨーカ堂のある通り、確かにこの下いっぱい線がある側は、もちろん大田区なのですけれども、上側は、ご存じのとおり品川区ですよね。今回は、では、大田区で受けるけれども、場合によっては、次は品川区でやるということもあり得るという理解でよろしいですか。
今、委員おっしゃるとおり、品川区側、道路を挟んで反対側のところが、また、品川区区境になりますので、この辺につきましては、下水道局のほうでどういった工事をするのかというのは、工事する可能性もございますので、もし、そういった情報があれば、所管課から情報提供させていただければと思います。
今回、大田区と品川区ですけれども、こういう区境については、それでは、都度、上から降りてきたものに対して、その近隣区と話し合ってどちらがやると決めているのですか。
今回の工事につきましては、大田区内でこういった工事をしてほしいということで、納期も含めて委託を受けている工事となります。ちょっと重複しますが、品川区側がどういった下水道局のほうから受託を受けているのかというのは、ちょっとこの場では、答えることができませんので、分かる範囲で後ほど、所管課からご回答させていただけたらと思います。
こちらの三沢委員と同じ２番の報告番号についてなのですけれども、入札された業者のほうは、契約が世田谷区の会社ということなのですけれども、こちらは、大田区の会社ではない理由のほうを教えていただければと思います。
今回の工事につきましては、先ほど等も重複しますが、東京都の下水道局からの受託事業となります。この関係で費用負担のほうも全て東京都が負担するということになります。 今回の工事につきましては、下水道、震災が起きたときに東日本大震災のときによく見られたのですけれども、液状化に伴ってマンホールが浮き上がったりとか、あとは、その接続部分の菅が破損したりという状況がございました。 今回の工事というのが、まさにそういったことを抑える工事になりまして、具体的には、非開削による管路の耐震化工法の技術。こちらのほうは、特定の事業者が特許を有している工法となります。２種類の工法がありますが、こちらの使用許諾、特定の業者から契約使用許可が必要となってくる工事でございますので、こういったところで我々経理管財課として、この工事が施工可能かどうか調査したところ、区内には３者、実際工事できるかどうかは不明ですが、３者、この条件に合う業者がございました。 ただ、競争入札する場合に３者で競争入札というのは、競争性が保たれませんので、入札に参加ということではなくて、入札の対象として、３者の場合ですと十分競争性が確保できないと。要は、エントリーするかどうかは否かとして、そういう工事ができるかどうかが、我々も常時入札する上では、複数者数多くある状況で入札しているところでございます。 今回、区内では３者といったところでございますので、今回、やむを得ず２３区内に事業所を設けている事業者として入札をしております。この場合、こちらのほうで調査したところ、全部で３９者施工が可能な業者として見ましたので、今回につきましては、２３区内に事業所を設けている事業者を対象にした、制限を付した競争入札として実施させていただいたものでございます。
ちょっと分かりづらかったのですけれども、つまり大田区のこの工事ができる３者には、声はかけたということでいいのでしょうか。
説明がすみません、分かりにくくて、大変申し訳ございませんでした。一般的に入札をする場合につきましては、電子入札でやっておりますが、こちらのほうを入札するサイトのほうで公表、また、大田区の本庁舎の入口にも工事等を告示する掲示板がございますので、そういったところで期限を区切って告示をさせていただいて、広く業者の応募を募っているところでございます。全ての業者が、こちら３者がご覧になったかどうかというのは、分かりかねるところではございますが、こういった形で制限を付した入札の場合については、実施をさせていただいております。
指名競争入札にもされなかったのは、何か理由があるのでしょうか。
今回、指名競争入札という形ではなくて、制限付の一般競争入札として実施させていただきました。それぞれ工事、あとは、業種の関係とか、対象となる事業者の数といったものを総合的に勘案して、実施をさせていただいております。 今回は、広く募ると工法が非常に限られておりますので、特定の事業者というよりかは、２３区内にある程度範囲を広げて、その中で実施できる事業者を募るということが、最善と考えましたので、制限付きの一般競争入札として実施させていただきました。
今回は、黙ってようかと思ったのだけれども、何か発言に、３者では競争性がないという重要な発言があったので、そうなのだと思いまして。例えば、４番の矢口中学校の場合は３者、多分、これは、指名競争入札ですかね。４番、矢口中学校。
今回、委員のご質問がありました矢口中学校の外壁改修、その他工事につきましては、今回、区内で施工可能な登録をして、施工可能な事業者数は、準区内業者も含めまして、２０者は可能だろうということで募集をさせていただきました。 ただ、実際上、入札に参加、また、エントリーしていただいた業者が、今回３者という結果になっているところでございます。
たまたまこれは、制限付競争入札で募集をしたら、３者しか手を挙げてこなかったと。それでは、指名競争入札に付する案件がありますね。それで、３者というのはありますよね。それは競争性は、先ほどの課長のお話ですと、３者では競争性がないと断言されていたのだけれども、指名競争入札で業者が例えば１０者あったとしても、３者しか指名しないということはありますよね。 つまり、その条件、条件によって、言っていることが違うダブルスタンダード、トリプルスタンダードというのは、要は、そんなことをやっていないと思いますよ。やっていないと思うのだけれども、官製談合というか、大体この業界内でこんな話だなということを想定した上でのことになってしまうのではないかなと疑われてしまうのですよね。その都度、その都度、条件が変わってくるとね。 今回の件は、区内業者には３者しかいないと言うのだけれども、私の穿った見方で言えば、これは、東京都下水道局の発注事業であるから、東京都下水道局の仲間内の業者、東京都下水道局が通常使っている業者を使わなければいけないだろうと。そのためには理由づけとして、区内では３者しかいないから、競争性がないから２３区まで広げると穿った見方もできてしまうよということなのですよ。 以前、多摩川のポンプ場を造りましたよね、東京都で。あの下水道が、多摩川を真っすぐ突っ込んで、多摩川に排水する設計だったのです。そうすると、これだけだとあまり面白くないと。なぜならば、東京都の業者しかお金が入ってこない。 それで、自然保護団体に言わせて、真っすぐ出してしまうと、あそこにあるアシとかの植生がおかしくなってしまうから駄目だと言って、河川敷の下をずっと通して、六郷水門まで持っていったのですよ。１０億円ぐらいかかったのかな。 つまり、東京都の工事の部分は、東京都水道局の業者がやったのです。河川敷の下の部分は、国交省出入りの業者にやらせたのです。つまり、国交省の業者もおいしいし、東京都の業者もおいしいという、官庁ごとに業者のすみ分けが、暗黙のうちに行われているのが、実は実態であり、もう３０年ぐらいたちますが、１回も使ったことないですよ、あの水門を。アシなど全然関係なかったのです。あしからずという話でね。 そう見られないように、常に同じ基準でやってほしいのだよね。何だったら、３者だと競争性はないと。これは競争性が十分担保される、１者入札であっても、多く業者がいるから、競争性が担保されるのだとか、もう無茶苦茶なロジックですよ。
ちょっと参考になるのかというのは、ちょっとあれなのですけれども、今回、５番目、旧産学連携施設及び北蒲広場プール棟の内部改修工事・機械工事ですが、これが第１回目の入札におきまして、実は、５月２３日、入札を開札したのですけれども、いずれも予定価格を超過していたため、不調に終わっております。こちらにつきましては、制限付きの一般競争入札で実施させていただきました。 ただ、２回目の入札になって、今後、不調になると、行政運営上大きな支障が出ておりますので、こちらの方からエントリーしてくださいということで指名をして、実施をさせていただきました。 指名にあたっては、業者数は、ちょっと私のほうで３者だと競争性が十分担保されてないという発言をさせていただきましたが、これにつきましては、競争性を発揮できるように、１５者を指名させていただいております。 ただ、結果として２者しか応札していただかなかったといった事情もありますけれども、全体的に見て、多くの事業者が参加して競争性が十分発揮される競争入札となるように、それぞれ制限付きの一般競争入札、また、指名競争入札は、それぞれメリット・デメリットがございますので、事情を勘案いたしまして、適切な入札方法を実施して、区民の方から疑念を持たれないような形で公平公正な入札制度を運用してまいりたいと考えてございます。
毎回のように、パーセンテージのことを言っているのですけれども、そもそも一般国民・一般区民は、オリンピックの談合を含めて、競争入札なんてのは談合だろうと、残念ながらそういう認識は極めて強いですよね。 だからこそ、一つ一つの案件について透明性を深めていただいて、疑念を持たれない、それから、業者にも談合ができない、または、談合を許さないぞという大田区側の思いを強く伝えていただくことが大切だと思いますので、私も声の続く限りで談合反対と訴えてまいりたいと思います。
すみません。先ほどの補足説明でございます。先ほど、総務部、資料番号３番につきまして、庄嶋委員からの質問について、私のほうで答えさせていただきました男女の人数の内訳について、補足説明をさせていただきたいと思います。 先ほど、本庁課長相当職、男性が１，２２６名に対して女性が２６９名と申し上げましたが、こちらは、国の通知に基づきまして、各月の給料支給時における職員対象数を１２か月かけて延べ人数として出したものでございますので、その旨だけ、補足説明とさせていただきたいと思います。
では、総務部の報告に関しては、以上といたします。 それでは、対応の終了いたしました臨時出席説明員は、退出いただいて結構でございます。 次に、区民部からの報告に対して、質疑をお願いいたします。
特別区民税が、令和３年度と令和４年度で調定収納率が９８.９％、９８.９％と変わっていないのですけれども、特別区民税については、徴収が進んだと思っていいのでしょうか。
収納につきましては、令和３年度と令和４年度を比較した場合に、収入済額ですと令和４年度が、９億４，１９１万円余増となっておりますので、収納が進んでいると考えていただけるかと思います。
先ほどの区民部の概要のところの１７ページのところで特別区民税、国民健康保険料、後期高齢者医療保険料の業務委託による納付の勧奨とか、そういった実例が載っているのですけれども。差押え件数が区民税のところで４，１８７件で、預貯金が２，９６６件、生命保険が１９１件、給与が６７６件という数字があるのですけれども、給与を差押えることによって、この収入済額が増えたということになると、その給与を差押えられた方の生活が心配になるのですけれども、その辺について教えてくれますか。
先ほど申し上げた９億円余増というところにつきましては、景気動向に基づくものと考えております。コロナ禍からの回復によりまして、全体的に調定額が上がっております。そのため収入額も上がっていると考えております。
ちょっと私の言いたかったことは、差押え件数が多くて、その中で給与を差押えたという件数も多いのですけれども、その辺のいわゆる強引な差押え等はなかったのかということについては、いかがでしょうか。
強引に押さえたということではございません。私どもは、丁寧に寄り添って対応をしていくということで全職員に伝えておりますし、そういった対応を心がけておりますので、そういったことはございません。
では、給与の差押えというのは、どういう意味ですか。
給与の差押えはどういうことですかという質問に対して、納税課長いかがですか。
税金を期限内にお納めいただけない方に関しましては、財産調査など、督促などもさせていただくのですけれども、それでもお納めいただけない場合には、財産調査などをさせていただく流れになっております。そういった中で、給与のほうを差押えさせていただく場合もあるという意味でございます。
もちろん生活ができないような、そういう差押えはしないということを理解した上で、この件数について伺っているところです。 次に、国民健康保険料について伺いたいのですが、やはり国民健康保険料は、収納率が他の特別区民税や後期高齢者医療保険料と比べて低いのですけれども、その辺については、いかがでしょうか。
国民健康保険料の収納率についてでございますけれども、やはり全国的に見ても全国平均が９５％を下回っているほどの収納率となってございますので、低い傾向にもあります。こちらは、様々な要因がありますけれども、なかなか所得水準の問題とか、被保険者の異動の問題とか、あるいは国民健康保険に入られた経過でありますとか、様々な要因があろうかと思います。 また、こちらのほうは、支払い方法の技術的な部分になりますけれども、他の区民税、あるいは後期高齢、あるいは介護保険のように年金から引くとか、そういった仕組みがなく、自主納付を主な納付手段としているというところも、なかなか収納率のほうが低くなる要素と考えているところでございます。
国民健康保険料は、他の保険料と比べて大変高いというところで負担が大きいのだと思うのですね。やはり区のほうの方針は、寄り添って収納率を上げていくとずっと書かれておりますが、本当に払えなくて困っているという相談も頻繁に来ますので、引き続き収納の仕方について、その方々の話をちゃんと聞いていただきながら、寄り添って対応していただきたいということを再びというか、要望しておきます。
要望ということで。 そのほか、いかがですか。 （「なし」と呼ぶ者あり）
では、区民部からの報告に関しては、以上といたします。 では、対応の終了いたしました臨時出席説明員の方は、退室いただいて結構でございます。 それでは本日は以上で、質疑を終結し、継続調査事件を一括して継続といたします。 続いて、事件を上程いたします。 継続分のについて、その後、状況変化等ございますでしょうか。
それでは、私から５第２２号 ふるさと納税による減収対策の実施に関する陳情のその後、状況の変化についてご説明いたします。 ６月の総務財政委員会でのご審査をいただいた際にも、理事者見解として申し上げましたが、税の流出に歯止めがかからない現下の状況を鑑みますと、税収減対策の一つとしまして、区民の方々により分かりやすく、より丁寧な情報発信に努めること。これは、非常に重要な取り組みの一つと考えております。 具体的には、７月７日に区のホームページにふるさと納税に関するページを新たに新設いたしました。こちらによりまして、区の税収減の状況やそれに相当する行政サービスの例、ふるさと納税で応援できる区の取り組みなどの内容を掲載したページを新たに設けたところでございます。 併せて、より多くの区民の皆様にご覧いただけますよう、トップページにバナーを設置いたしました。こちらは、記事をご覧いただくことによってご自身のふるさと納税について、一度立ち止まって考えていただける機会を創出いたしまして、それでも、ふるさと納税をされる方もいらっしゃれば、自分の住んでいる自治体の行政サービスの財源として納税しようという意識の変革、こういった方もいらっしゃるのではないかと考えております。より正しく理解していただいて、納税について改めて考えていただき、歯止めがかかることを所管課としては期待しております。 また、税収減対策のもう一方の重要な取り組みとして考えております返礼品の充実・検討にあたりましては、若手職員を中心としたプロジェクトチームを既に発足させまして、７月１２日に第１回目の会合も実施いたしました。 発足の目的としましては、所属の枠組みに捕らわれることなく、斬新で柔軟な視点や発想を得るとともに、次代の区政の担い手となる職員を育成するために、若手職員を中心に選出してございます。 本格的な検討議論は、引き続き行ってまいりますが、大田区らしい返礼品の創出と次代を担う担い手の育成という両方の面の効果を期待して、そういった点を発揮されることを所管課としては期待しているところでございます。 このように流出の歯止めと返礼品による寄付の受け入れという両面から税収減対策を進めてまいります。
今、ご説明いただいたように、区の動きは、しっかりとしていただいているというところですが、陳情の趣旨に対しての状況変化はないということでございますので、このまま引き続き継続ということでよろしいでしょうか。 （「はい」と呼ぶ者あり）
それでは、継続審査事件を継続といたします。 また、本件の状況については、今後も陳情の趣旨に対して状況変化がある場合には、ご報告いただくということでよろしいでしょうか。 （「はい」と呼ぶ者あり）
それでは、そのようにさせていただきます。 最後に、次回の委員会日程についてご確認をいたします。 次回の委員会は、８月１５日、火曜日、午前１０時に開会することでよろしいでしょうか。 （「はい」と呼ぶ者あり）
では、１０時に開会ということにさせていただきます。 以上で、総務財政委員会を閉会いたします。 午後０時１１分閉会